1. 緒論

1.1 問題的提出

2010 年美國安全國土部在全國開展了一個名為“如果你看見什么，就說什么”的運動，即如果一個人看到了潛在的問題，他就應(yīng)該告訴權(quán)威人士，這個看似簡單的主題不僅適用于國家安全，而且適用于組織中的雇傭關(guān)系。事實上在很多組織工作中，看到你所關(guān)心的事情是一件非常容易的事，因為員工每天都能在工作中或與客戶和同事的互動中，發(fā)現(xiàn)導致組織效率低下的潛在問題以及方法改進、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的機會。然而，他們并不是一定要說出所觀察到的事情，以便管理者可以及時采取行動，也就是說，他們更多是選擇保持沉默而不是積極諫言。對個體而言，沉默會使員工會產(chǎn)生不滿、壓力和犬儒主義，員工會認為自己不受重視、價值得不到實現(xiàn)，從而缺少對公司的責任和使命感，同時，他們也會更加缺少對組織的重視、認同和信任組織(Morrison 和 Milliken，2000)。這種長時間的沉默行為會讓員工的心理產(chǎn)生負面情緒，甚至會與企業(yè)慢慢疏遠，可見沉默行為使得員工與組織之間維持著一種“貌合神離”的畸形關(guān)系。

已有研究指出，員工沉默行為受到組織、領(lǐng)導和個人因素影響。作為個人可能需要一定的動力促使他們?nèi)シ窒碜约旱挠^點，即只有當個人感覺到與他人分享自己的觀點可以得到某種回報時他才會去做，否則他會選擇保持沉默，社會交換理論可以為員工是否沉默提供有價值的解釋。作為工作場所中社會交換的重要組成部分，領(lǐng)導的態(tài)度行為會對員工影響很大，因為員工在組織中的行為、工作中交換意識的建立和維系，很大程度上與組織或是上級領(lǐng)導有著密切的聯(lián)系。但是領(lǐng)導行為并不總是積極正面的，而且領(lǐng)導不恰當?shù)墓芾矸绞匠Ｒ娪诮M織，最典型代表當屬不當督導(Abusive Supervision)。

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1.2 研究目的

本研究旨在分析文獻和前人研究的基礎(chǔ)上，從社會交換角度上來驗證不當督導與員工沉默的關(guān)系，解釋機制內(nèi)在邏輯和剖析兩者的權(quán)變因素，通過實證研究達到以下目的：

(1)不當督導對沉默行為的影響，進而預測員工沉默的產(chǎn)生，對員工沉默相關(guān)理論進行補充，并提供實證證據(jù)進行論證。

(2)探究不當督導對員工沉默的解釋機制，考察員工交換意識是否在不當督導與沉默行為關(guān)系中起中介作用。

(3)剖析影響不當督導對員工交換意識的權(quán)變因素，探討心理契約違背如何調(diào)節(jié)不當督導與員工交換意識這一關(guān)系。

(4)根據(jù)實證研究結(jié)論，提出建議和意見來打破組織中沉默行為，提醒領(lǐng)導注意自身言行和管理方式，旨在多方面改善員工對組織的情感交換，提高員工參與度，營造和諧內(nèi)部環(huán)境，促使企業(yè)良性發(fā)展。

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2. 文獻綜述

2.1 不當督導及其相關(guān)研究綜述

2.1.1 領(lǐng)導

領(lǐng)導是組織中相當重要的角色，通常被看作是運用一定正式或非正式權(quán)力來達到組織目標的人。過往學術(shù)界更多關(guān)注領(lǐng)導的正面行為如何影響組織的發(fā)展和下屬的行為態(tài)度，如變革型領(lǐng)導、魅力型領(lǐng)導、真誠型領(lǐng)導、道德型領(lǐng)導等。領(lǐng)導對下屬的行為影響主要有以下兩點原因：第一，領(lǐng)導在組織中擁有正式權(quán)力、人際圈和對資源的掌控，使得領(lǐng)導在一定程度上影響下屬職業(yè)發(fā)展，如果下屬對領(lǐng)導職級差的感知越強烈，影響就越大；第二，領(lǐng)導作為單獨社會個體，本身的價值觀、態(tài)度和行為就會潛移默化影響著下屬(Avolio 和 Gardner，2005)。

2.1.2 不當督導定義和理論內(nèi)涵

近些年，社會新聞經(jīng)常報道領(lǐng)導如何不恰當對待下屬，不當督導行為在職場中屢見不鮮，這也引起了學者們對領(lǐng)導者不當行為研究的重視，因為它會對組織運作、員工行為和態(tài)度產(chǎn)生顯著的負面影響。

不當督導(Abusive Supervision)在 2000 年由 Tepper 最早提出，員工對于領(lǐng)導持續(xù)性地表現(xiàn)出語言或非語言性敵意行為程度的知覺。之后，Kelloway 等(2005)繼續(xù)豐富，認為不當督導是一種領(lǐng)導者角色內(nèi)行為，對員工冷嘲熱諷、說謊、亂發(fā)脾氣等，但并不包括肢體接觸的不當行為。現(xiàn)在學術(shù)界多數(shù)學者認同Tepper(2000)所定義的不當督導，故本文也將采用該定義。Tepper(2000)認為下屬感知到領(lǐng)導的不當行為涉及的分類比“濫用職權(quán)”或者“不虐待”更復雜。他指出不當督導有其獨特特征，如上級的欺負和破壞并沒有被描述出其意圖和目標。對此 Tepper(2007)認為，通過測量下屬面對領(lǐng)導不當督導的歸因來解釋他們反應(yīng)的差異，更具體地說，他認為下屬可能對不當督導行為的反應(yīng)歸因于損害性動機多于建設(shè)性動機。不當督導的具體表現(xiàn)包括公開的訓斥、說謊、挖苦、侵犯個人隱私、用炒魷魚威脅下屬，以及沉默對待下屬等。其實質(zhì)是上級對下級的一種長期的情緒和心理上的非善意對待。

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2.2 員工沉默及其相關(guān)研究綜述

2.2.1 員工沉默行為概論

1974 年推出螺旋的沉默理論是一種探索，以此來假設(shè)確定為什么某些群體保持沉默，，有的則更多在公共場合發(fā)言。八十年代，通過正義理論研究了沉默和諫言行為，在 20 世紀 90 年代，學者繼續(xù)注重諫言機制，直到 2000 年，由于Morrison 和 Milliken 真正對沉默行為概念、前因變量、影響因素、結(jié)果變量等進行深入研究，學者們開始把重點放在沉默以及其他“沉默氣候”原因之間的關(guān)系上。

員工沉默(Employee Silence)又稱作組織沉默，其產(chǎn)生于上世紀 70 年代，最早 Rosen S 和 TesserA 研究發(fā)現(xiàn)，真正對沉默行為進行深入研究是在 Milliken 和Morrison(2000)之后。此后不久，Pinder 和 Harlos (2001)定義沉默在個人層面上的分析模型。隨后的研究都建在 Pinder 和 Harlos 的定義上，擴大到對關(guān)心的任何關(guān)鍵問題時的沉默。國內(nèi)對沉默行為的研究主要在 2005 年以后，其中具有代表性的是 2008 年鄭曉濤的沉默行為結(jié)構(gòu)維度的中國化研究，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)了具有中國特色的量表，使西方文化與中國文化較好的銜接。

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3. 假設(shè)提出與模型構(gòu)建................17

3.1 假設(shè)提出........................17

3.2 模型構(gòu)建...............................23

4. 研究設(shè)計............................... 24

4.1 研究方法.........................24

4.2 變量操作化定義及測量工具......................24

5. 問卷統(tǒng)計與分析..................... 27

5.1 樣本基本情況描述性統(tǒng)計.............................27

5.2 驗證性因素分析..............................28

5. 問卷統(tǒng)計與分析

5.1 樣本基本情況描述性統(tǒng)計

為保證研究變量之間的相關(guān)關(guān)系不受樣本背景因素影響，本研究設(shè)置了樣本背景信息作為控制變量。調(diào)查題目包括員工性別、年齡、任期、職位、教育程度、上司受教育程度等�；厩闆r如表 5-1 所示。

在進行假設(shè)檢驗之前，我們先測量一下本文構(gòu)造的模型是否可以接受，為此我們采用驗證性因素分析來測量模型擬合度。驗證性因素分析(Confirmatoryfactor analyses，CFA)是一種用來驗證在理論基礎(chǔ)上提出的模型假設(shè)是否接受的統(tǒng)計技術(shù)。根據(jù)普遍研究要求，驗證性因素分析通常以絕對擬合指數(shù)(x2、x2/df、RMSEA)和相對擬合指數(shù)(CFI、TLI)來驗證。其中，x2/df 值越小表示理論模型的擬合程度越高，其中在 2 以下說明擁有理想擬合度，2-5 范圍值能夠接受；RMSEA值低于 0.08 且越靠近 0，表示模型擬合越高；CFI 值在 0-1 范圍內(nèi)，高于 0.90 表示該模型擬合度能夠接受；最后，TLI 數(shù)值大于 0.90，表示該模型擬合較好。

為了檢驗關(guān)鍵變量“不當督導”、“心理契約違背”、“交換意識”和“員工沉默”之間的區(qū)分效度以及各個測量量表的相應(yīng)測量參數(shù)，本研究采用 Lisrel 8.7對關(guān)鍵變量進行驗證性因素分析，在四因子模型、三因子模型以及單因子模型之間進行對比。結(jié)果如表 5-2 所示，圖 5-1 至圖 5-4 表明各模型路徑分析。

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6. 研究結(jié)論與展望

6.1 研究結(jié)論

本研究通過 SPSS20.0 軟件進行回歸分析，得到不當督導與員工沉默行為的標準化系數(shù)是 0.519，達到顯著性水平，證實了不當督導與員工沉默之間存在非常顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè) H1 成立。也就是說，在面對高的領(lǐng)導不當督導情況下，員工更愿意實施沉默行為。研究還發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導不當督導同下屬與上級形成的關(guān)系的持續(xù)時間也存在著一定的關(guān)系，上下級關(guān)系持續(xù)的時間越長，不當督導出現(xiàn)的越少，剛剛形成上下級關(guān)系出現(xiàn)不當督導的比例最大。因為在人與人交往過程中，隨著時間的推移，彼此感情會不斷加深，更加熟悉雙方辦事風格和性格特征，在面對工作和需解決的難題上，領(lǐng)導更傾向選擇和平友好方式，雙方關(guān)系趨于和睦，不當督導行為隨之減少。

從社會交換的角度來看，那些感知得到友善公平對待的員工會回報以積極正面的行為(如諫言)和更少的負面行為(如沉默)(Cropanzano 等人，2001)。領(lǐng)導不當行為會破壞員工與領(lǐng)導者及組織之間的社會交換關(guān)系，并使員工產(chǎn)生負面的情緒，隱蔽的沉默行為是發(fā)泄員工心中不滿和憤怒情緒，以及報復組織和領(lǐng)導的安全有效方式。

從領(lǐng)導權(quán)威角度看，一方面，員工可能有很少的機會直接向上級來表達他們的不滿，另一種可能的解釋是，員工都非常關(guān)注風險性。領(lǐng)導在組織中本身具有權(quán)威和影響力，在組織中擁有正式職權(quán)地位、掌握相對多的資源對下屬的前途有一定的話語權(quán)。為了免于受到上級的不當督導引起的類似不公平待遇，大部分員工會選擇性保留自己的觀點，不發(fā)表、不反抗，同時領(lǐng)導進行針對性的信息封鎖控制，以便要求員工按照自己的意愿行事，也會故意忽視員工的貢獻。除此之外，員工認為上級對組織了解的應(yīng)該比自己多，擁有較多的知識和業(yè)務(wù)技能，也不愿因為公開反抗撕破臉而承擔所帶來的一切后果。

參考文獻（略）