1緒論

1.1研究背景

制度背景鮮明的國有企業(yè)是在國家轉(zhuǎn)型中形成的特殊公司治理模式。由于產(chǎn)權(quán)主體缺位及伴隨著現(xiàn)代企業(yè)制度產(chǎn)生的多層委托代理問題，國有資產(chǎn)的委托人與代理人之間的信息不對稱較為嚴(yán)重，國有企業(yè)高管的道德風(fēng)險(xiǎn)行為會(huì)直接影響國有資產(chǎn)的運(yùn)營效率。在外部條件既定的情況下，委托－代理理論認(rèn)為建立科學(xué)的激勵(lì)、聘選和監(jiān)督機(jī)制是決定企業(yè)業(yè)績的關(guān)鍵因素，因此，想要確保國有企業(yè)中國有資產(chǎn)的保值增值就必須有效解決作為代理人的國有企業(yè)高級管理人員（下簡稱＂國企高管＂）的激勵(lì)、聘選與監(jiān)督問題。鑒于此，，本文旨在通過考察社會(huì)績效預(yù)期，即分析師預(yù)測對國企高管變更的影響，并研究同行相對績效在其中起到何種作用，探尋我國國企高管的激勵(lì)機(jī)制。之所以選擇這樣的視角主要原因有以下三點(diǎn)：

受到嚴(yán)格管制的薪酬機(jī)制在國企情境下許是無法對高管起到理論上的激勵(lì)作用。相反地，職位變更卻可以通過消極（威脅）與積極（獎(jiǎng)勵(lì)）兩個(gè)方面對國企高管起到有效的激勵(lì)作用：一方面，對于在任高管而言，如果未能達(dá)到契約中確定的經(jīng)營目標(biāo)，則會(huì)面臨降職或解聘的威脅，在顯性（如薪酬、控制權(quán)）和隱性（如在職消費(fèi)、聲譽(yù)）方面遭受損失，從而激勵(lì)高管努力工作；另一方面，中國國有企業(yè)經(jīng)理人市場的內(nèi)部勞動(dòng)力市場恃征十分典型，晉升績效好、能力強(qiáng)高管所起到的激勵(lì)效果不僅針對該高管，對同級或下級管理者同樣有效；而且國企的集團(tuán)化特點(diǎn)與國企高管＂準(zhǔn)官員＂特征為國企高管進(jìn)一步晉升提供路徑，使送種正向激勵(lì)擁有實(shí)現(xiàn)的可能。

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1.2研究意義

1.2.1理論意義

本文的理論意義體現(xiàn)在：其一，現(xiàn)有關(guān)于公司高管的激勵(lì)機(jī)制方面的文獻(xiàn)主要集中于高管的薪酬契約這一顯性激勵(lì)機(jī)制有學(xué)者考察董事會(huì)做出高管變更這一決策的機(jī)制。實(shí)際上，對我國國企高管起到較強(qiáng)激勵(lì)作用的機(jī)制是對其職位變動(dòng)的決策，而非長期受到管制的薪酬。因此本文對國企窩管變更的關(guān)注豐富了國企高管激勵(lì)機(jī)制的研究文獻(xiàn)。其二，現(xiàn)有研究對高管經(jīng)營績效與其激勵(lì)機(jī)制的考察，絕大多數(shù)都是從單一的、絕對的企業(yè)績效指標(biāo)出發(fā)。而基于更為符合委托代理理論與現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)的相對績效評價(jià)的文獻(xiàn)相對較少。在為數(shù)不多的Ｗ相對績效評價(jià)作為指標(biāo)的研究中，大多考察其與薪酬，尚未有學(xué)者探究相對績效評價(jià)對商管變更的影響。本文系統(tǒng)深入地探討相對績效評價(jià)對國企高管變更的影響，豐富了相對績．效評價(jià)理論的研究文獻(xiàn)。其三，關(guān)于外部監(jiān)督在國有企業(yè)決策中的作用，尤其是資本市場的監(jiān)督機(jī)制，學(xué)者們的關(guān)注度普遍不足。一方面可能因?yàn)閷衅髽I(yè)治理機(jī)制的一貫認(rèn)知，使其忽略了隨著國有企業(yè)改革而日益市場化的新特征；另一方面對外部監(jiān)嘗的作用局限于媒體監(jiān)督，沒有深入探究更為直觀的、來自資本市場（如證券分析師的預(yù)測）的影響機(jī)制，導(dǎo)致與國內(nèi)對證券分析師在公司治理中作用的研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于國外。本文試圖在中國國有企業(yè)情境下驗(yàn)證來自資本市場的證券分析師在相對績效評價(jià)與高管變更中的作用，彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的缺憾。

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2文獻(xiàn)綜述

2.1國企高管變更

2.1.1研究述評

相比于高管降職或解雇的威脅機(jī)制，學(xué)者們對高管晉升的研究成果相對有限，且聚焦于高管的政治晉升，缺乏對高管職位變更的所有狀態(tài)進(jìn)行研究的文章。原因在于，與非國企晉升路徑不同，國企高管是有機(jī)會(huì)晉升至企業(yè)外部的，在規(guī)模更大、行政級別更高的企業(yè)集團(tuán)甚至政府部門任職以獲得更高的控制權(quán)收益、職務(wù)消費(fèi)及更大范圍內(nèi)的資源配置權(quán)。丁友剛和宋獻(xiàn)中研究了政府控制下的企業(yè)高管變更與公司績效的關(guān)系，但對高管升降的定義不夠全面，觀察樣本也較小，低于300起的變更事件使我們無法對國企離管的晉升激勵(lì)形成全面的認(rèn)識。楊瑞龍等才調(diào)任政府部門的央企高管為研究對象，揭示了央企高管＂入仕＂的影響因素，使得我們對央企高管的＂準(zhǔn)官員＂身份有了基本認(rèn)識，但缺乏對其他行政級別國企如省屬國企、市縣級以下國企高管職位升降的基本觀察。劉青松等探討了公司績效和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任在國企髙管變更中的作用，對現(xiàn)有文獻(xiàn)做出了有益補(bǔ)充，但仍缺乏對不同治理結(jié)構(gòu)及差異化經(jīng)營環(huán)境下國企高管激勵(lì)的研究。整體上，無論理論層面抑或經(jīng)驗(yàn)層面有關(guān)國企高管職位升降激勵(lì)的研究都相對匿乏，送為本文提供了研究機(jī)會(huì)。高管變更是一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)性很高的戰(zhàn)略決策活動(dòng)，大量研究卻簡單的將績效的高低或升降作為董事會(huì)決策的依據(jù)，無法合理的評估現(xiàn)實(shí)決策中的復(fù)雜性與異質(zhì)性，相對績效評價(jià)理論的提出為解釋現(xiàn)實(shí)中高管變更問題提供了有力依據(jù)。

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2.2績效預(yù)期的作用

根據(jù)委托代理理論，代理人出于自身利益最大化的考慮有動(dòng)機(jī)和能力做出背離委托人利益的行為，為了降低由此產(chǎn)生的代理成本，就必須將不確定的風(fēng)險(xiǎn)分?jǐn)偟酱砣松砩�，并使其從中獲得補(bǔ)償，即代理人的報(bào)酬取決于其努力程度。努力程度這一指標(biāo)往往是難以量化觀察的，但經(jīng)營績效作為管理者努力程度和內(nèi)外環(huán)境的函數(shù)卻是可以用數(shù)量化的指標(biāo)考察的。因此，現(xiàn)有研究認(rèn)為可將績效作為決定管理者薪酬的重要指標(biāo)。

但是企業(yè)績效不佳許是由于代理人的不當(dāng)行為導(dǎo)致，也可能是受某些外在因素影響。因?yàn)椋齾s努力程度與代理人能力，仍存在很多不可控因素對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，如宏觀環(huán)境和市場需求等，它們的存在模糊了公司績效與代理人努力程度之間的關(guān)聯(lián)。為了更合理地評價(jià)管理者的努力程度，將管理者的努力從外部不可控因素中分離出來，提出了＂相對績效假說＂，再經(jīng)由后世學(xué)者的豐富，發(fā)展為今日的相對績效評價(jià)理論。相對績效評價(jià)理論認(rèn)為，若以行業(yè)中其他企業(yè)績效的均值、或具有相似環(huán)境特征的企業(yè)績效為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)激勵(lì)體系，就可以濾出行業(yè)中的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)、減弱代理人的附加風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)行業(yè)中企業(yè)數(shù)量眾多時(shí)尤為如此。

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3研究設(shè)計(jì).........18

3.1理論與假設(shè)...............18

3.1.1績效預(yù)期與國企高管變更.............18

4實(shí)證結(jié)果與分析.........28

4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析.........28

4.1.1高管變更情況.............28

5結(jié)論與展望................41