1緒論

1.1研究背景與研究意義

1.1.1研究背景

改革開放以來，中國己經(jīng)涌現(xiàn)出相當(dāng)一批科技含量較高的生物制藥企業(yè)，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，生物制藥企業(yè)在中國市場的地位也越來越高。生物制藥企業(yè)的發(fā)展對我國市場經(jīng)濟的發(fā)展也起到了積極的推動作用。目前，生物制藥企業(yè)已經(jīng)成為我國市場經(jīng)濟中的重點行業(yè)和高新技術(shù)支柱產(chǎn)業(yè)。伴隨著改蘋開放的不斷深入及我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國生物制藥行業(yè)也得到了快速的發(fā)展，生物制藥企業(yè)的規(guī)模及科學(xué)技術(shù)成果都在日新月異的發(fā)展。在未來20至30年中，依據(jù)產(chǎn)業(yè)研究院發(fā)布的《2015-2020年中國生物制藥行業(yè)技術(shù)研發(fā)與新產(chǎn)品上市分析報告》，我國生物制藥行業(yè)將進一步穩(wěn)步發(fā)展，并會給其他行業(yè)帶來根本性的變化，例如農(nóng)業(yè)、保健等。我國生物制藥行業(yè)的發(fā)展也會融入到世界市場中，引起全球業(yè)界的廣泛關(guān)注。從生物制藥企業(yè)的高技術(shù)特征來看，生物制藥企業(yè)是高科技產(chǎn)業(yè)群體，融合多學(xué)科先進技術(shù)和手段。自20世紀(jì)70年代以來，生物制藥企業(yè)的發(fā)展融合了新技術(shù)和新材料，在實際應(yīng)用中解決了更多難題，為醫(yī)治疑難雜癥發(fā)揮了重要的作用，也帶來了生物制藥行業(yè)的巨大變化。

從生物制熟企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及前景來看，企業(yè)的核也員工是提高生物制藥企業(yè)核心競爭力的重要因素之一，企業(yè)的核也員工也是生物制藥企業(yè)最寶貴的資源。對于生物制藥企業(yè)而言，核心員工是指那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造高價值但培養(yǎng)周期長、短時間內(nèi)難替代、一旦離職將會使企業(yè)經(jīng)營造成不良影響的員工，掌握著專業(yè)技術(shù)、核也業(yè)務(wù)，并控制著企業(yè)的關(guān)鍵資源。核也員工是生物制藥企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，是生物制藥企業(yè)發(fā)展社大和獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的動力。在競爭如此激烈的今天，生物制藥企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于能否建立一個完善的對核必員工的薪酬激勵機制。本研究以生物制藥企業(yè)為研究對象，通過文獻分析、深度訪談及市場調(diào)查等研究方法對生物制藥企業(yè)員工薪酬激勵現(xiàn)狀、員工薪酬滿意度的影響因素等方面進行研究，希望為生物制藥企業(yè)核心員工薪酬激勵對策提供理論和現(xiàn)實的參考。

..........................

1.2研究思路與研究方法

1.2.1研究思路

本文一共包括五章：

第一章：緒論。主要闡述了本文的研究背景、意義、思路方法及創(chuàng)新之處。

第二章：本文相關(guān)理論基礎(chǔ)與文獻綜述。首先對本文所涉及的相關(guān)理論進行了詳細的闡述。在此基礎(chǔ)之上對國肉外核心員工薪酬激勵相關(guān)文獻進行了梳理。并對本文所涉及的相關(guān)概念進行了界定。

第三章：生物制藥企業(yè)核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀。本部分闡述了我國生物制藥企業(yè)發(fā)展趨勢及生物制藥企業(yè)概況。在此基郝上分析了生物制藥企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀及原因。

第四章：生物制藥企業(yè)核心員工薪酬激勵實證分析。本部分設(shè)計了生物制藥企業(yè)核心員工薪酬滿意度和離職傾向調(diào)查兩份調(diào)査問卷，并對調(diào)查結(jié)果進行了實證分析。

第五章：完善生物制藥企業(yè)核心員工薪酬激勵對策建議。本部分通過三個方面提出如何完善生物制藥企業(yè)核心員工薪酬激勵的對策建議。研究框架見圖1.1。

..................................

2相關(guān)理論基礎(chǔ)與文獻綜述

2.1相關(guān)理論基礎(chǔ)

2.1.1需要層次理論

馬斯洛需求層次理論是最經(jīng)典的激勵基礎(chǔ)理論。該理論論述了人的需求與激勵之間的關(guān)系。指出人是被需求推動的，只有滿足人的需求時才能產(chǎn)生激勵效果。從馬斯洛需求理論的分層來看，共包括五方面的需求。其中，，生理需要和安全需要是人的生存需要；而社會需要和尊重需要屬于成長需要；自我需要和自我實現(xiàn)需要則屬于成長需要。較低層次的需求得到了滿足才會促進更高層次的需求的產(chǎn)生。

阿德弗通過實證研究提出ERG理論，對馬斯洛的需求層次理論進行了發(fā)展。他認為人應(yīng)該同時存在生存需求、關(guān)聯(lián)需求和成長需求。人們是否追求低層次的需求滿足于高層次的需求是否會得到滿足。也就是說高層次需求是否可以得到滿足決定了人們對低層次需求的欲望。因此，從激勵的角度來看，激勵是多方面因素共同作用的，人的各種需求都可以共同成為重要的激勵因素。但是由于存在彼此之間的差異，人們在具體需求中也會表現(xiàn)出不同，同時也會伴隨生活環(huán)境和人生狀態(tài)的改變而改變。麥克里蘭于1961年提出成就激勵理論，它是在繼承并批判馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上，提出人的社會性需求主要包括權(quán)利需求、合群需求和成就需求在三個層次。

根據(jù)筆者對需求理論的學(xué)習(xí)和探討，筆者認為需求層次理論告訴我們員工的需求是多層次的，薪酬對于員工而言是最基本的需求，只有滿足了員工最低層次的需求才能促使他們對更高層次需求的追求。而員工獲得薪酬的滿意度與他獲得的多種需求而產(chǎn)生的心理效果息息相關(guān)。從員工激勵的角度來看，薪酬激勵起到了重要的作用，正確的薪酬激勵方法也會產(chǎn)生良好的激勵效果。薪酬水平的設(shè)定既不能低于業(yè)界平均工資水平，也要保證能夠促進員工對更高層次薪酬水平的追求。

............................

2.2文獻綜述

我國有關(guān)薪酬方面的研究始于改革開放的不斷推進和我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善。隨著學(xué)者對薪酬方面的深入研充，我國也取得了一定的研究效果，并產(chǎn)生了較多的研究成果。從我國關(guān)于薪酬方面的研究特點來看，我國融入了中西方觀念，并從國外引進理論成果，對國外現(xiàn)有理論成果進行了深入的研究和探討。我國目前所形成的有關(guān)薪酬方面的研究成果多借鑒了國外的研究觀點、思路及技術(shù)。

2010年，馬濤、鄭賽指出企業(yè)應(yīng)加強對人力資源中薪酬管理的重視。因為它越發(fā)成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展實際，并結(jié)合先進的人為資源管理中的薪酬理論，科學(xué)的制定薪酬體系設(shè)計、目的依據(jù)和具體的操作方式。并結(jié)合企業(yè)的實踐經(jīng)驗，融入企業(yè)管理理論，設(shè)計出更為完善的薪酬體系方案，保證人力資源薪酬管理體系的實效性。

2010年，吳芳在＂線談企業(yè)薪酬機制與管理＂中對員工薪酬的包含范圍進行了界定。她指出員工薪酬既包括基本工資或基礎(chǔ)工資，也就是基本薪酬，同時也包括各項福利待遇，例如獎金、津貼、股息和福利等。

2008年，張紅旗在＂淺談企業(yè)薪酬管理新模式一一崗位激勵＂中對企業(yè)薪酬的含義進行了界定。指出企業(yè)報酬是指員工從企業(yè)中獲得的勞動報