【摘要】：隨著政府和個人對教育投入的加大,接受過高等教育的群體日益增加,當這一群體的數(shù)量超過勞動力市場所需時,部分擁有高資質的勞動者只能從事低于自身能力的工作,資質過�，F(xiàn)象由此產生。資質過�，F(xiàn)象在全球范圍內持久而普遍地存在著,近年來,這一現(xiàn)象在我國也日益凸顯。資質過剩不僅會讓個人因能力的埋沒產生消極情緒,對身心健康造成負面影響,還會給組織帶來管理、成本和生產效率等多方面的不良結果,同時還給社會造成人才浪費的消極局面。本研究探討了員工資質過剩感知、組織氛圍、工作滿意度之間的關系,并在以往研究的基礎上提出資質過剩意愿這一變量,深入探討其作用機制的發(fā)揮過程。通過文獻查閱和問卷調查法,本研究編制了資質過剩意愿量表,共3個項目,翻譯修訂了資質過剩感知量表,最后選取了已有的信效度良好的組織氛圍量表和工作滿意度量表,形成最終問卷。通過問卷星平臺和其他可得資源,發(fā)放紙質問卷100份,收回92份,發(fā)放網絡問卷314份,共406份問卷,剔除無效問卷后剩余有效問卷390份,有效率為96.1%。運用SPSS21.0對收集的數(shù)據(jù)進行因素分析,描述統(tǒng)計,獨立樣本t檢驗,方差分析,相關分析和回歸分析,結果發(fā)現(xiàn):(1)資質過剩感知在各人口學變量上不存在顯著差異;資質過剩意愿在年齡、學歷、工作年限上存在顯著差異,在性別、單位性質、職位級別上差異不顯著;(2)通過K均值聚類將資質過剩感知分為高、中、低三個等級,分界點為2.56和3.56,資質過剩意愿、組織氛圍、信任氛圍、公平氛圍在三個等級的資質過剩感知上差異顯著;(3)通過K均值聚類將資質過剩意愿分為自愿、非自愿兩類,分界點為2.67,僅資質過剩感知在自愿、非自愿資質過剩上差異顯著;(4)資質過剩感知與資質過剩意愿呈正相關,與感受到的組織氛圍、公平氛圍及工作滿意度之間呈負相關;資質過剩意愿與感受到的公平氛圍呈正相關關系,與工作滿意度呈正相關關系;(5)將資質過剩感知作為前因變量,探討其與組織氛圍、工作滿意度的關系,結果發(fā)現(xiàn),員工感受到的組織氛圍在資質過剩感知和工作滿意度之間起完全中介作用;組織氛圍的公平氛圍維度在資質過剩感知和工作滿意度之間起完全中介作用;(6)階層回歸分析得到,資質過剩意愿在資質過剩感和工作滿意度之間起正向調節(jié)作用。(7)資質過剩意愿在資質過剩感知與工作滿意度間的調節(jié)作用通過組織氛圍起作用。從本研究的結果可以得到如下啟示:組織應根據(jù)崗位需求合理選用人才;同時要注重管理創(chuàng)新,創(chuàng)建人性化管理制度;更要注重組織氛圍、企業(yè)文化的建設,營造良好的組織氛圍,提高員工積極性,更好地為組織和自己創(chuàng)造價值。
【圖文】：

第 2 章 實證研究抽取因子，結果發(fā)現(xiàn)特征值大于 1 的公因子只有一個，，該因77%，將這一因子命名為“資質過剩意愿”。具體結果見表表 2.5 探索性因素分析的特征值和貢獻率（N=149）特征值 貢獻率 累計貢2.516 83.877 83.0.269 8.981 92.0.214 7.142 100因素分析自編量表為單維度量表，且僅有三個項目，對所得數(shù)據(jù)進行到一個 2/df=0，RMSEA=0 的完美擬合模型，結果如圖 2.1

第 2 章 實證研究較好；RMSEA 在 0.05-0.08 之間表示相當擬合；R<0.08、CFI>0.9 即表示模型擬合較好。以下結果可 2/df、NNFI、IFI 和 CFI 的結果都較為理想。表 2.7 資質過剩感知擬合指數(shù) 2/df RMSEA NFI NNFI CFI 1.55 0.061 0.98 0.99 0.99
【學位授予單位】：云南師范大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：B844.3

【參考文獻】

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本文編號：2687749