【摘要】：解雇既關系到勞動者的生活穩(wěn)定,又關系到用人單位的用工選擇,是勞動關系的核心環(huán)節(jié)�！安荒軇偃喂ぷ鳌弊鳛轭A告性解雇事由的一種,其認定標準的模糊和彈性帶來了大范圍的爭議空間。本文從“不能勝任工作”解雇的司法案例出發(fā),探究“不能勝任工作”解雇問題。本文共有三個部分,分別是“不能勝任工作”解雇的概述、我國“不能勝任工作”解雇的司法裁判實證分析、“不能勝任工作”解雇制度的反思與完善。第一章為“不能勝任工作”解雇的概述。首先解釋“不能勝任工作”,并與近義概念加以辨析,以明晰“不能勝任工作”的指代內容,奠定本文后續(xù)展開的基礎。其次介紹“不能勝任工作”解雇的學說類型,學界對“不能勝任工作”的理論研究主要集中在認定標準的主客觀判斷上,即勞動者主觀消極導致的能為卻不為的不勝任是否屬于“不能勝任工作”解雇的范疇,對此不同的觀點衍生出了“客觀說”、“客觀兼主管說”、“折衷說”。最后以《勞動合同法》為時間階段界限,簡介“不能勝任工作”解雇的立法狀況,包括“不能勝任工作”作為一項解雇事由的產生、發(fā)展及立法現況。第二章為我國“不能勝任工作”解雇的司法裁判實證分析。首先是實證裁判樣本篩集和基本情況的說明,然后以案例歸納的順序對樣本案例的表現進行分析。第三章為“不能勝任工作”解雇制度的反思與完善。在這部分中,首先以前章的數據分析情況及表現狀態(tài)為基礎,總結歸納出“不能勝任工作”解雇存在內涵界定固化、司法裁判混亂、認定主體過于單一、勞動者主觀態(tài)度的表現復雜的主要問題,進而針對這些存在的問題,本文試圖提出相應的優(yōu)化之策,具體表現為進一步細化“不能勝任工作”的認定標準,擴充認定的主體,以及避免在“不能勝任工作”的認定中摻雜考慮勞動者主觀態(tài)度問題。
【學位授予單位】：廈門大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2018
【分類號】：D922.5
【圖文】：

可歸為試用期內不能勝任的有１５件（用人單位僅以“不能勝任”逡逑主張，法院僅以“不能勝任”論理），此１５件均被認定為用人單位違法，違法原逡逑因也都為無法證明勞動者的不能勝任。試用期內的案例，雖然用人單位均明確以逡逑“不能勝任”邋一詞主張解雇，但存在同時擇一出現“不符合錄用條件”、“不符逡逑合崗位要求”、“試用期內不合格”等字眼，也存在法院在用人單位僅提及“不逡逑能勝任”之后自行以“不符合錄用條件”進行審理的情況。“不能勝任”在試用逡逑期案例的裁判文書中更多的為一個修飾勞動者工作狀態(tài)的形容詞，并非具體為逡逑“不能勝任工作”法條指代的情形，且未有法院在依據法條中明確依據《勞動合逡逑同法》第４０條或《勞動法》第２５條，難以以文書中的“不能勝任”與“不符合逡逑錄用條件”加以區(qū)分，加之是否在試用期這樣的特殊勞動期間嚴格依據“不能勝逡逑任工作”的審查標準審理解雇還有待商榷，因此以下不過多分析試用期內的“不逡逑能勝任”案件。逡逑

（三）正式勞動期內單位違法的原因逡逑從正式勞動期內單位違法的原因上來看，法院認定單位違法的原因可從三個逡逑方面進行劃分：一是單位由于未能證明勞動者的“不能勝任”而違法，這其中包逡逑括法院同時依據含否認勞動者“不能勝任”在內的多個理由判定單位違法的情況；逡逑二是單位由于主張“不能勝任”而涉及到的培訓或調崗的前置程序問題而違法；逡逑三是其他小部分不宜統(tǒng)一歸類的原因。法院認定用人單位違法的樣本案例共１６６逡逑件。其中用人單位因未能證明勞動者“不能勝任”而違法的案例有１３０件、占比逡逑７８％，用人單位因培訓或調崗的前置程序問題違法的案例有２５件、占比１５％，逡逑用人單位因其他原因違法的案例有１１件、占比７％。逡逑

【參考文獻】

相關期刊論文 前3條

1 沈同仙;;論完善我國不當解雇的法律救濟措施[J];中國法學;2012年06期

2 劉業(yè)林;;職工“不能勝任工作”,怎樣認定才合法有效?[J];工會信息;2012年22期

3 馬驪華;勞動法中的工會角色分析[J];云南大學學報(法學版);2004年06期

本文編號：2731680