公司所有權(quán)與控制權(quán)分離使得對高管人員的激勵成為公司治理的核心問題。如何依據(jù)經(jīng)濟環(huán)境、社會文化以及企業(yè)內(nèi)部條件設(shè)計科學的組合激勵模式,激勵上市公司高管人員按照制度提供的信息,在自利的內(nèi)在激勵下的決策行為與公司目標一致,從而提高公司業(yè)績和價值,成為當前理論研究的焦點。 本研究從人性假設(shè)理論與心理契約理論入手,在現(xiàn)有文獻研究和定性訪談的基礎(chǔ)上,提出了復(fù)式需求的概念并進行了特征剖析。開發(fā)了具有良好信度與效度的測量題項,并基于上市公司調(diào)查樣本進行了實證檢驗。根據(jù)實證結(jié)果識別了復(fù)式需求的維度架構(gòu),提出了復(fù)式需求維度模型。研究進一步根據(jù)熵權(quán)法、離差最大化的原理進行復(fù)式需求維度的重要度的集成計算及重要度排序。研究表明,滿足生存需求依然是目前高管人員努力工作的重要動因之一,高管人員同時也追求與職位相適應(yīng)的管理權(quán)力、良好的職業(yè)聲譽以及能力提升、和諧的人際關(guān)系與職業(yè)階層的歸屬感。上市公司高管人員的各種需求之間并不是相互獨立的,而是互相融合的。 運用博弈論的方法確定上市公司高管人員組合激勵的前提假設(shè)與約束條件,基于復(fù)式需求多角度構(gòu)建組合激勵模型。構(gòu)建了基于薪酬、顯性控制權(quán)與隱性控制權(quán)的高管人員組...

【文章頁數(shù)】：144 頁

【學位級別】：博士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 選題背景
    1.2 研究方法與研究內(nèi)容
        1.2.1 研究方法
        1.2.2 研究內(nèi)容與技術(shù)路線
        1.2.3 相關(guān)概念界定
    1.3 研究意義
        1.3.1 理論意義
        1.3.2 實踐意義
    1.4 本章小結(jié)
2 上市公司高管激勵相關(guān)理論與實證研究綜述
    2.1 人力資本理論與高管激勵
    2.2 公司治理理論與高管激勵
        2.2.1 交易費用理論與高管激勵
        2.2.2 產(chǎn)權(quán)理論與高管激勵
        2.2.3 代理理論與高管激勵
        2.2.4 企業(yè)家理論與高管激勵
        2.2.5 利益相關(guān)者理論與高管激勵
    2.3 管理激勵理論與高管激勵
        2.3.1 內(nèi)容型激勵理論與高管激勵
        2.3.2 過程型激勵理論與高管激勵
    2.4 錦標賽理論與高管激勵
    2.5 上市公司高管人員激勵的實證研究綜述
    2.6 上市公司高管人員激勵有待研究的幾個問題
    2.7 本章小結(jié)
3 上市公司高管人員的復(fù)式需求研究
    3.1 復(fù)式需求的概念與特點
        3.1.1 復(fù)式需求的概念界定
        3.1.2 復(fù)式需求的特征剖析
    3.2 復(fù)式需求維度模型
        3.2.1 上市公司高管人員的異質(zhì)性分析
        3.2.2 復(fù)式需求維度的探測性因子分析
        3.2.3 復(fù)式需求維度模型的構(gòu)建
    3.3 復(fù)式需求維度的重要度評價
        3.3.1 熵權(quán)法原理
        3.3.2 多屬性離差最大化原理
        3.3.3 數(shù)據(jù)計算步驟及結(jié)果
    3.4 本章小結(jié)
4 上市公司高管人員組合激勵模型研究
    4.1 高管人員組合激勵的委托—代理機理分析
        4.1.1 傳統(tǒng)激勵理論的基本框架
        4.1.2 信息對稱的委托-代理激勵機理分析
        4.1.3 信息不對稱的委托—代理激勵機理分析
    4.2 股東與高管人員的激勵—努力博弈分析
        4.2.1 股東與高管人員的激勵—努力靜態(tài)博弈分析
        4.2.2 股東與高管人員的激勵—努力動態(tài)博弈分析
    4.3 高管人員組合激勵的委托—代理優(yōu)化模型
        4.3.1 基于股東監(jiān)督的優(yōu)化模型
        4.3.2 薪酬與控制權(quán)組合激勵的一般模型
        4.3.3 基于薪酬與控制權(quán)的組合激勵優(yōu)化模型
    4.4 基于創(chuàng)新激勵政策的組合激勵模型
        4.4.1 基于創(chuàng)新激勵政策的組合激勵模型
        4.4.2 基于創(chuàng)新激勵政策的高管人員組合激勵設(shè)計
    4.5 基于復(fù)式需求的同步組合激勵模型
        4.5.1 基于復(fù)式需求的激勵方式
        4.5.2 基于復(fù)式需求的同步組合激勵模型
    4.6 本章小結(jié)
5 上市公司高管人員組合激勵的評價與對策研究
    5.1 上市公司高管人員組合激勵的測度
        5.1.1 組合激勵的界定
        5.1.2 上市公司高管人員組合激勵測度指標
    5.2 上市公司高管激勵現(xiàn)狀的統(tǒng)計分析
        5.2.1 樣本與數(shù)據(jù)來源
        5.2.2 高管激勵行業(yè)差異的描述性統(tǒng)計
        5.2.3 高管激勵與績效相關(guān)性的回歸分析
    5.3 上市公司高管人員組合激勵對策研究
        5.3.1 我國上市公司高管人員組合激勵的設(shè)計原則
        5.3.2 高管人員組合激勵的模式選擇
        5.3.3 相關(guān)政策與建議
    5.4 本章小結(jié)
6 研究結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 創(chuàng)新點
    6.3 研究局限
    6.4 研究展望
參考文獻
附錄A 調(diào)查問卷
附錄B 調(diào)查問卷
攻讀博士學位期間發(fā)表學術(shù)論文情況
攻讀博士學位期間參加科研課題研究情況
致謝
作者簡介



本文編號：4043778