本文關(guān)鍵詞：以KPI為核心的ZZ公司績效考核體系設(shè)計，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

ＭＢＡ學(xué)位論文作者：周斌以ＫＰＩ為核心的ＺＺ公司；對于ＺＺ公司各個部門的考核，主要從兩個方面進(jìn)行：；１、績效考核范圍；ＺＺ公司績效考核將對員工、部門以及總經(jīng)理的實(shí)際狀；２、績效考核的時間和頻率；管理人員的績效考核每６個月進(jìn)行一次，分別在每年的；３、績效考核的方式；進(jìn)行績效考核前必須選擇合適的考核者，一般說來，對；（１）自我評估；自我評估是指由被考核者對自己在

ＭＢＡ學(xué)位論文作者：周斌以ＫＰＩ為核心的ＺＺ公司績效考核體系設(shè)計以顧客的需求為起點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)所有考核的指標(biāo)的設(shè)定都應(yīng)從顧客的需求考慮：以顧客的需求為終點(diǎn)則是指所有指標(biāo)的設(shè)定甚至是考核就是為了滿足顧客的需求，在顧客滿意的前提下，使企業(yè)也能得到持續(xù)的發(fā)展。其次，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)ＫＰＩ的指標(biāo)設(shè)計對企業(yè)的工作流程和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，以適應(yīng)ＫＰＩ考核的要求。善用ＫＰＩ考評企業(yè)，將有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，提高企業(yè)的效率，精簡不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)。再次，公司應(yīng)該建設(shè)對Ｉ企業(yè)文化。良好的和諧的企業(yè)文化是企業(yè)成功的保障。ＫＰＩ考核是典型的結(jié)果管理手段，競爭非常激烈，指標(biāo)考核下是沒有人情可講的，所以要求員工能正確面對差距，敢于競爭，敢于創(chuàng)新和突破，不斷實(shí)現(xiàn)自我超越自我。這就要求公司建立起這樣一種ＫＰＩ文化，讓所有員工擁護(hù)績效考核，受益于ＫＰＩ考核。

對于ＺＺ公司各個部門的考核，主要從兩個方面進(jìn)行：一是部門目標(biāo)責(zé)任書上所指定的年度、季度數(shù)量化目標(biāo)完成情況；二是日常工作的質(zhì)量。因?yàn)楦鱾�部門具體指標(biāo)都完全不同，所以我們只給出一個考核表舉例，具體指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各部門目標(biāo)責(zé)任書和工作職責(zé)說明來制定。

１、績效考核范圍

ＺＺ公司績效考核將對員工、部門以及總經(jīng)理的實(shí)際狀態(tài)同績效計劃規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。參與員工和部門績效考核的人員包括副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門工作人員，參與總經(jīng)理績效考核的人員由董事會決定。

２、績效考核的時間和頻率

管理人員的績效考核每６個月進(jìn)行一次，分別在每年的６月和１２月進(jìn)行。一般員工的績效考核每３個月一次，分別在每個季度末進(jìn)行。部門績效考核每６個月進(jìn)行一次，分別在每年的６月和１２月進(jìn)行。對總經(jīng)理的考核每年進(jìn)行一次，在每年的１２月進(jìn)行。

３、績效考核的方式

進(jìn)行績效考核前必須選擇合適的考核者，一般說來，對考核者的要求是：有較長時間和多種機(jī)會觀察被考核者的工作情況：能準(zhǔn)確將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為評價信息，并最小化系統(tǒng)偏差：愿意真實(shí)提供績效考核評價的結(jié)果�？晒┻x擇的考核者包括：直接上級、同事（同級部門）、下屬、自我、客戶五種。

（１）自我評估

自我評估是指由被考核者對自己在績效考核期間內(nèi)的工作情況進(jìn)行評估。被考核者應(yīng)對自己在本考核期內(nèi)的業(yè)績、態(tài)度和能力進(jìn)行客觀、實(shí)事求是的總結(jié)和評估。自我評估的評估程序如下：４２

１）工作績效評估。在績效管理期結(jié)束時，被考核者認(rèn)真填寫《自我評估表》（詳見表１３）：

表１３員Ｊ＝自我評估表

姓名：

直接上級姓名：

考核期間：從：職位：部門：直接上級職位：至：

１．你對過去半年在公司的表現(xiàn)感到：

口很滿意口還可以口不滿意

２．你對同事及上下級關(guān)系感到：

口很滿意口還可以口不滿意

３．你對目前的工作感到：

口還能擔(dān)當(dāng)更困難的工作

自我評估力口正適合自身的能口能力稍微不足口能力明顯不足４．你對所擔(dān)任職務(wù)的希望：

口繼續(xù)擔(dān)任現(xiàn)職口如可能調(diào)動到——部門

口現(xiàn)有工作職位不適合

５．希望上級如何幫助你，使你未來工作更好？

６．何種培訓(xùn)你比較感興趣或?qū)δ悻F(xiàn)職有所幫助？

自我評分

過去半年對公司的貢獻(xiàn)

有待改進(jìn)的地方

對公司的建議

（管理、制度方面）

員工簽字：年月日

２）制定自我發(fā)展計劃。被考核者提出自我改進(jìn)與提高計劃，并認(rèn)真填寫《個４３

人發(fā)展計劃表》，（詳見表１４）：

表１４個人發(fā)展計劃表

姓名：

直接上級姓名：

考核期間：從：

有待發(fā)展的項(xiàng)目職位：部門：直接上級職位：至：發(fā)展的原因目前水平期望的水平

所需的資源發(fā)展的措施與

審核人意見

員工簽字：年月日

（２）直接上級考核

１）直接上級考核的基本原則：考核者必須以對工作負(fù)責(zé)和對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，以客觀事實(shí)為依據(jù)，認(rèn)真進(jìn)行考核：考核應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個人的好惡進(jìn)行評判。

２）直接上級考核的考核依據(jù)：考核的依據(jù)是預(yù)先設(shè)定的被考核者的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地將被考核者與他人進(jìn)行比較而得出的考核結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)：考核僅針對被考核者在本期的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和能力進(jìn)行。

３）直接上級考核的考核程序

①工作績效考核在績效管理期未時，考核者對照事先確定的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，并填寫《績效考核表》。

②提出工作期望

考核者對被考核者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考核者在工作績效中有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)與提高的期望。

（３）下屬考核’

１）下屬考核的適用對象：

凡是擁有下屬人員的管理者，都必須接受被管理者的考核。

２）下屬考核的基本原則：考核者必須以對公司和對工作負(fù)責(zé)的態(tài)度，以客觀事實(shí)為依據(jù)，認(rèn)真進(jìn)行考核．ｏ針對被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及能力，而不對被考核者的個性特征進(jìn)行考核，不得以個人的好惡進(jìn)行評判：下屬考核以不記名方式進(jìn)行。

３）下屬考核的考核依據(jù)：

考核的依據(jù)主要是根據(jù)被考核者的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，單純地將被考核者與他人進(jìn)行比較而得出的考核結(jié)果，，將得不到本制度的承認(rèn)。

４）下屬考核的考核程序

在績效管理期末時，考核者對照被考核者的績效標(biāo)準(zhǔn)，并將填寫好的《績效考核表》交人力資源部。

（４）平級考核

１）平級考核的適用對象：所有管理崗位的人員。

２）平級考核的基本原則：考核者必須以對工作負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對同事負(fù)責(zé)的態(tài)度，以客觀事實(shí)為依據(jù)，認(rèn)真進(jìn)行考核：針對被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及能力，而不要對被考核者的個性特征進(jìn)行考核：評判要客觀、公正，不得以個人親疏好惡為標(biāo)準(zhǔn)甚至公報私仇來評判被考核者。

３）平級考核的考核依據(jù)：考核的依據(jù)主要是根據(jù)被考核者的績效指標(biāo)和標(biāo)４５

準(zhǔn)，單純地將被考核者與他人進(jìn)行比較而得出的考核結(jié)果，將得不到本制度的承以。

４）平級考核的考核程序：

在績效管理期術(shù)時，考核者對照被考核者的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，并填寫《績效考核表》。

根據(jù)ｚＺ公司屬于服務(wù)業(yè)公司的實(shí)際情況，客戶人數(shù)多、范圍廣，對公司了解少，客戶評價難以實(shí)施。事實(shí)上，上級、同事、下屬都可以視做內(nèi)部客戶。因此在ＺＺ公司，對管理層的考核，實(shí)行自我評估、下屬的考核、直接上級的考核以及平級考核相結(jié)合的方式進(jìn)行：對一般員工的考核，實(shí)行自我評估、直接上級的考核以及平級考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。各種考核方式的權(quán)重是在綜合考慮各種考核方式的優(yōu)、缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上確定的。

直接上級考核的優(yōu)點(diǎn)是：直接上級熟悉員工、有機(jī)會觀察員工，能將員工績效考核與部門、組織目標(biāo)相聯(lián)系。缺點(diǎn)是：個人偏見、沖突、友情關(guān)系等可能損害考核的公正性。因此，在對員工進(jìn)行考核時，直接上級考核可以占７０％的比重：對中層管理者考核時，直接上級考核至少占４０％比重。自我評估可以減少考核抵觸，使員工了解其工作狀況與工作目標(biāo)之間的差距，但也容易造成自我寬容和自我苛求。因此，自我評估的比重一般不超過１０％。管理下屬是管理者的一項(xiàng)重要工作，至少占了管理者全部工作內(nèi)容的一半。下級可以直接了解上級的工作能力和業(yè)績，但下級考核容易出現(xiàn)迎合上級的情況，因此下屬考核只能占管理者成績的３０％。

部門的考核就依照部門職責(zé)書和崗位描述書內(nèi)容進(jìn)行。對部門的考核采用部門自評、上級領(lǐng)導(dǎo)考核、以及相關(guān)部門評價相結(jié)合的方式。各部門的上級領(lǐng)導(dǎo)是最了解部門情況的人，因此上級領(lǐng)導(dǎo)的考核應(yīng)該是占最大比例的。上級領(lǐng)導(dǎo)考核也更有利于領(lǐng)導(dǎo)將考核與部門目標(biāo)、組織目標(biāo)相聯(lián)系，符合目標(biāo)管理的思想。相關(guān)部門的滿意度是評價一個部門工作中協(xié)調(diào)性的關(guān)鍵指標(biāo)，而且相關(guān)部門是一個部門的工作產(chǎn)出對象，其考核結(jié)果至少應(yīng)占到部門總成績的３０％。部門自評是為了督促各部門自我檢查、自我提高，所占權(quán)重不宜過高。

對總經(jīng)理的考核主要由董事會負(fù)責(zé)實(shí)施，取董事會多個成員考核結(jié)果的加權(quán)平均作為總經(jīng)理的最終考核結(jié)果。董事會可以根據(jù)考核的結(jié)果來決定總經(jīng)理的年薪以及是否繼續(xù)聘任等問題。

４．績效評分標(biāo)準(zhǔn)

績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制，具體等級如下：

（１）優(yōu)秀：９０分以上。

（２）良好：８０—８９分。

（３）合格：７０—７９分。４６

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