論文摘要 2013年的《人民檢察院工作人員分類管理改革意見》將檢察機(jī)關(guān)工作人員劃分為檢察官、檢察官助理與檢察行政人員。其中，將檢察官助理定義為：在檢察活動(dòng)中從事輔助性、事務(wù)性和技術(shù)性的檢察人員。如何以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)，合理劃分改革后助理檢察員的職責(zé)分工、明確其角色定位，做好現(xiàn)任助理檢察員的角色轉(zhuǎn)換工作。

　　論文關(guān)鍵詞 助理檢察員 分類管理 法律角色

　　一、助理檢察員角色定位的現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┡c檢察員角色定位的混同
　　隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，檢察機(jī)關(guān)辦理的案件數(shù)量不斷攀升，對(duì)獨(dú)立辦案人員的數(shù)量需求越來越大，但是檢察員的任命條件和程序都較為嚴(yán)苛，故而檢察機(jī)關(guān)只能通過增加助理檢察員的任命來滿足辦案人數(shù)的需求。隨著越來越多高素質(zhì)法律人才進(jìn)入到檢察機(jī)關(guān)中，上述情形更成為常態(tài)。由此，助理檢察員就成為了辦理案件的中堅(jiān)與骨干，頻繁地代理檢察員行使檢察權(quán)，其對(duì)案件的程序性事項(xiàng)及實(shí)體性結(jié)論逐漸享有越來越大的自主決定權(quán)。而檢察員在當(dāng)中所起的主辦、監(jiān)督作用越來越弱，助理檢察員的“助理性質(zhì)”正逐漸被淡化。一些優(yōu)秀的助理檢察員成為了公訴部門的主訴檢察官，對(duì)于案件的辦結(jié)甚至有最終的決定權(quán)。這也引發(fā)了學(xué)界關(guān)于助理檢察員職務(wù)履行到底是“代為履行”還是“代位履行”的學(xué)術(shù)爭(zhēng)論。
　�。ǘ┡c書記員角色定位的混同
　　辦案人數(shù)需求的增大，讓檢察機(jī)關(guān)人員的職位分配帶有濃厚的功利性色彩。各級(jí)檢察機(jī)關(guān)在招錄工作人員時(shí)一般都要求本科以上學(xué)歷并通過國家司法考試，其招錄的實(shí)質(zhì)仍然是充沛檢察官的后備人選。書記員只是一種資歷與辦案經(jīng)驗(yàn)的積攢，一種時(shí)間上的過渡。因此，不可能有充裕的書記員來輔助檢察官從事法律事務(wù)的處理�，F(xiàn)實(shí)中，大到案件的判斷、研讀與定性，小到筆錄的記錄與文書的制作、捺印和送達(dá)，辦案人通常是事無巨細(xì)，事必躬親。不僅如此，在進(jìn)行提訊、出庭公訴等業(yè)務(wù)工作時(shí)，助理檢察員之間有時(shí)不得不互相配合，相互充當(dāng)彼此的書記員。助理檢察員與書記員的角色并不能被明晰地分辨開來。
　　（三）法律角色與行政級(jí)別的混同
　　助理檢察員是一種法律職務(wù)，是處理法律事務(wù)中的一種法律地位。從邏輯上來講，依據(jù)法律職務(wù)的高低享有相應(yīng)薪資和待遇的合理性不言而喻。法律活動(dòng)專門化體現(xiàn)在從事法律事務(wù)的人員的專門化、法律機(jī)構(gòu)具體設(shè)置的專門化和相對(duì)獨(dú)立的法律機(jī)構(gòu)運(yùn)作三個(gè)方面。但現(xiàn)實(shí)中，檢察機(jī)關(guān)的行政化色彩依然較為嚴(yán)重，檢察工作人員的薪資、待遇水平主要不是取決于其自身的法律地位而是其行政級(jí)別。助理檢察員雖然屬于檢察官序列，可以獨(dú)立辦案，但是在辦案的環(huán)節(jié)中仍然面臨著層層審批的局面，而這種審批大多是基于科處長或檢察長的行政審批并不是基于檢察員與助理檢察員間法律位階的高低。

　　二、改革后助理檢察員的角色定位

　　（一）檢察官處理核心法律事務(wù)的抓手
　　改革后的助理檢察員為檢察官助理序列，助理檢察員應(yīng)當(dāng)逐漸找回自己“助理”的本質(zhì)，為檢察官分擔(dān)輔助性的法律事務(wù)活動(dòng)，讓其將精力放在核心的、關(guān)鍵性的法律事務(wù)方面。作為改革后的檢察官助理，助理檢察員的工作職責(zé)主要為核實(shí)現(xiàn)有客觀證據(jù)，依照程序法的規(guī)定完成相應(yīng)的程序性事項(xiàng)。其主要任務(wù)是幫助檢察官提高行使檢察權(quán)的效率與質(zhì)量，職責(zé)范圍可以涉及體現(xiàn)檢察權(quán)的非核心法律事務(wù)，但不應(yīng)直接地涉足檢察權(quán)的行使，且其與檢察官的工作以承接關(guān)系為主。以審查起訴來說，檢察官助理要做好的就是核實(shí)偵查機(jī)關(guān)報(bào)送的全部證據(jù)，帶領(lǐng)書記員依法詢問被害人與證人、依法訊問被告人，并在此基礎(chǔ)上以指控罪名、實(shí)體法的犯罪要件與量刑情節(jié)為依據(jù)對(duì)繁雜的證據(jù)進(jìn)行歸納與總結(jié)，在證據(jù)整理方面形成全面的文字材料。理想狀態(tài)下，檢察官可以直接依據(jù)檢察官助理的總結(jié)報(bào)告完成整個(gè)案件的定性與量刑，從而讓檢察官將主要精力放在核心問題上進(jìn)而提高辦案效率。
　�。ǘz察官與書記員之間的良好中介
　　將簡(jiǎn)單技能和法學(xué)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)予以區(qū)分是現(xiàn)代司法管理的要求，也是對(duì)司法資源合理化利用的重要舉措。筆者認(rèn)為凡是涉及檢察權(quán)行使的事務(wù)都不應(yīng)納入到書記員的職責(zé)范圍中，書記員的職責(zé)主要是處理類似于文字記錄、文書送達(dá)、權(quán)利告知、信息公開等非法律性事務(wù)工作。這一點(diǎn)是改革后的助理檢察員與書記員之間的本質(zhì)區(qū)別。此外，書記員與檢察官之間應(yīng)該是平行關(guān)系，書記員不再是檢察官的預(yù)備期。因此，改革后的助理檢察員須要成為檢察官與書記員之間的良好中介。這種中介作用體現(xiàn)在實(shí)體與程序兩個(gè)維度上：在實(shí)體維度上，助理檢察員要對(duì)書記員謄錄的原始證據(jù)材料去粗存精，讓繁雜的證據(jù)材料脫去水分，使其簡(jiǎn)潔明了地展現(xiàn)在檢察官眼前，完成證據(jù)的法律化過程;在程序維度上，助理檢察員一方面要輔助檢察官完成法律程序的決定事項(xiàng)，另一方面還要帶領(lǐng)書記員一同完成相應(yīng)程序文書的制作與送達(dá)，從而保證行使檢察權(quán)程序上的正當(dāng)性。
　�。ㄈ┖细駲z察官的成長基石
　　在法治發(fā)達(dá)的國家，檢察官的任職人選不僅僅要擁有深厚的法律功底更要擁有豐富的社會(huì)閱歷與司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)我國《檢察官法》，，年滿23歲就可以成為初任檢察官，這在法治發(fā)達(dá)國家是一件不可想象的事。此次分類管理改革一方面縮小了享有檢察權(quán)的主體范圍，另一方面又限定了檢察官的職數(shù)比例。其本質(zhì)就是希望通過改革夯實(shí)檢察官助理群體的司法經(jīng)驗(yàn)，避免檢察官培養(yǎng)“揠苗助長”和“急于求成”的局面。改革后的檢察官必將從優(yōu)秀的、具有豐富司法經(jīng)驗(yàn)的資深檢察官助理群體中產(chǎn)生，可以說檢察官助理是檢察官選任的唯一途徑。

　　三、現(xiàn)任助理檢察員改革中的轉(zhuǎn)化路徑

　　（一）“相對(duì)合理主義”的轉(zhuǎn)化原則
　　具有現(xiàn)實(shí)合理性的方式才是制度改造的適當(dāng)方式，因而以“相對(duì)合理主義”的原則完成此次助理檢察員的角色轉(zhuǎn)化較為妥當(dāng)。即以現(xiàn)有檢察官任職體系為依托，統(tǒng)籌兼顧，既不能“冒進(jìn)”否定老一輩檢察員的工作成績，也不能“固守”挫傷年輕檢察人員的積極性。對(duì)于確實(shí)不能或不宜履職的檢察員，在做好“體恤”、“安撫”工作的基礎(chǔ)上，讓其自愿退出檢察官序列，實(shí)現(xiàn)其身份轉(zhuǎn)化的軟著陸;對(duì)于現(xiàn)任助理檢察員中出類拔萃的年輕業(yè)務(wù)骨干，我們也要敢于破格提拔，做到“人盡其才”。
　　（二）“分流、漸進(jìn)”的可行性轉(zhuǎn)化方法
　　改革后，對(duì)于其中任職年限長、工作實(shí)績好、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)扎實(shí)的，應(yīng)擇優(yōu)選任檢察官。在此次檢察官的選任中，行政級(jí)別不宜占有較大權(quán)重，法律職務(wù)的晉升還是要以法律業(yè)務(wù)實(shí)績?yōu)橹�。可以通過轉(zhuǎn)崗（保留其薪資水平或轉(zhuǎn)化為行政級(jí)別）的方式，讓一些即將退休或履職年限即將屆滿的現(xiàn)任檢察員退出檢察官序列，從而增加檢察官的職數(shù)缺額，為優(yōu)秀的現(xiàn)任助理檢察員的身份轉(zhuǎn)換提供基礎(chǔ)。
　　對(duì)于不具備選任條件的助理檢察員，要根據(jù)其任職年限和工作實(shí)績，在檢察官助理序列中重新確定薪資水平和職務(wù)級(jí)別。重新確定的職務(wù)級(jí)別與薪資水平的基點(diǎn)可以不提高但不宜降低，對(duì)其工作實(shí)績的評(píng)價(jià)宜由日后薪資、級(jí)別提升的頻率及幅度的差異性變化來進(jìn)行事后評(píng)價(jià)，盡量做到“能者多得”。

本文編號(hào)：61586