1  緒論

1.1  研究背景、目的及意義

1.1.1  研究背景

20  世紀(jì)  40  年代末，繼兩次工業(yè)革命之后，第三次科學(xué)技術(shù)革命在美國(guó)出現(xiàn)，以高新技術(shù)領(lǐng)域?yàn)橹饕兏锓较虻倪@次革命對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了深刻變革，推動(dòng)著人類歷史由主要依靠資源、勞動(dòng)等要素的工業(yè)經(jīng)濟(jì)逐漸向依靠科技、知識(shí)、智力等資本要素的知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。由此，人類開始步入到全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已然逐漸成為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)持續(xù)發(fā)展的根本要素。比爾·蓋茨（Bill Gates）在其著名論作《未來時(shí)速——數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)》的知識(shí)管理一章中突出強(qiáng)調(diào)了在新型電子時(shí)代能夠起到主導(dǎo)作用的群體就是高知識(shí)工作者，指出自從人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)要素已上升為創(chuàng)造財(cái)富的主要驅(qū)動(dòng)力，而擁有知識(shí)的人重要性則顯的更加重要。受全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，20  世紀(jì)  70  年代末，隨著改革開放的浪潮，我國(guó)經(jīng)濟(jì)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)異軍突起，高新技術(shù)企業(yè)個(gè)數(shù)迅速增加。因而作為知識(shí)財(cái)富的擁有者——知識(shí)工作者變得十分關(guān)鍵，他們掌握著企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的豐富知識(shí)與核心技術(shù)，利于提高企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展能力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高技術(shù)企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的有力工具。但是根據(jù)怡安翰威特人力資源咨詢公司調(diào)查結(jié)果得知，2014 年我國(guó)企業(yè)員工主動(dòng)辭職占比仍舊呈現(xiàn)出了增長(zhǎng)趨勢(shì)，其比率高達(dá) 19.6%，比上年增加了 2.2%，員工的流動(dòng)性趨于變動(dòng)并逐年增長(zhǎng)。其中，高科技制造業(yè)的員工流動(dòng)率竟達(dá)  25.1%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于平均水平，較零售業(yè)排名第二；調(diào)查還顯示，代表知識(shí)型員工的群體的流動(dòng)率偏高，達(dá)  39%，包括有企業(yè)高層管理者、高級(jí)技術(shù)人員等。由此可見，相較于低學(xué)歷員工，知識(shí)型員工不穩(wěn)定性尤其明顯，并且相較于所在單位，知識(shí)型員工對(duì)其所從事的職業(yè)更加忠誠(chéng)。而實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們，擁有一支低離職率、高忠誠(chéng)度的員工隊(duì)伍不論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工自身都是有利的。如果員工離職率過高的企業(yè)要想維持企業(yè)的正常穩(wěn)定發(fā)展，那么企業(yè)每年就必須不斷的吸收新員工，隨之員工替代的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用，專業(yè)培訓(xùn)費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用也會(huì)不斷增加，在增加了企業(yè)的替代成本的同時(shí)，也使得員工工作態(tài)度的疲憊性和消極性程度相應(yīng)的不斷加深，進(jìn)而在無形中增加了企業(yè)財(cái)務(wù)方面的壓力，也會(huì)迫使員工需要更多時(shí)間來適應(yīng)新的工作狀態(tài)和工作環(huán)境。一般而言，員工與企業(yè)關(guān)系猶如水和魚，如魚得水方能發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)，好的員工是企業(yè)的無形財(cái)富和最大競(jìng)爭(zhēng)工具。而知識(shí)型員工則可以比作是魚骨，魚骨若是有稍稍受損就會(huì)導(dǎo)致魚兒無法自由施展。因此，處于激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)中的各個(gè)企業(yè)，擁有一支低流動(dòng)率的忠誠(chéng)知識(shí)型員工隊(duì)伍對(duì)其至關(guān)重要。基于上述分析，可以得出兩種結(jié)論。一種是知識(shí)型員工對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)非常重要，其二是員工忠誠(chéng)對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要。在此結(jié)論上提出相應(yīng)問題：如何提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度？公司采用何種方法方能留住知識(shí)型員工？于是，要回答上述問題就首先必須弄清楚知識(shí)型員工作為有別于普通員工的一個(gè)重要群體，其獨(dú)特性在哪里？員工忠誠(chéng)度與工作績(jī)效兩者之間關(guān)系如何？如果是，又會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響？以及影響忠誠(chéng)度以及二者關(guān)系的因素又有哪些？針對(duì)上述提出的問題，本文選取知識(shí)型員工群體圍繞忠誠(chéng)度與員工工作績(jī)效的關(guān)系展開理論研究。

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1.2  研究方法與內(nèi)容

1.2.1  研究方法

(1)  文獻(xiàn)綜述法

以現(xiàn)有研究的理論現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，初步形成對(duì)知識(shí)型員工、員工忠誠(chéng)度以及員工工作績(jī)效的認(rèn)識(shí)，通過歸納總結(jié)當(dāng)前國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，秉持著懷疑的態(tài)度，尋找研究空白點(diǎn)，最終提出相關(guān)研究假設(shè)。

(2)  問卷調(diào)查法

針對(duì)文章所做的研究，本文采用問卷調(diào)查法收集資料。經(jīng)過問卷的設(shè)計(jì)、修正、樣本選擇、發(fā)放、回收等步驟來獲取實(shí)證研究所需數(shù)據(jù)，為后續(xù)研究提供了數(shù)據(jù)分析來源。

(3)  統(tǒng)計(jì)分析法

針對(duì)問卷調(diào)查所收集到的數(shù)據(jù)，以  SPSS  統(tǒng)計(jì)軟件為分析工具，在此基礎(chǔ)上對(duì)所收集數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選和描述性分析、數(shù)據(jù)回歸分析等。同時(shí)，根據(jù)建立的知識(shí)型員工忠誠(chéng)度與工作績(jī)效的因果關(guān)系模型，運(yùn)用  AMOS  對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行擬合和檢驗(yàn)。

1.2.2  研究?jī)?nèi)容

本文以知識(shí)型員工為對(duì)象，圍繞忠誠(chéng)度與工作績(jī)效的關(guān)系，通過理論分析、數(shù)據(jù)調(diào)查以及實(shí)證分析的方法進(jìn)行研究。文章內(nèi)容主要分為以下六個(gè)方面。

第一章為緒論部分。該部分主要包括了選題背景、原因等，同時(shí)還簡(jiǎn)要介紹了文章主要內(nèi)容與思路以及所用的研究方法等。本章內(nèi)容主要是提出問題，并建立文章框架結(jié)構(gòu)。

第二章綜合闡述國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)。此部分內(nèi)容是通過閱讀相關(guān)文獻(xiàn)分析總結(jié)而成，并展開更深入研究。本章內(nèi)容主要為全文研究奠定理論基礎(chǔ)。

第三章為模型構(gòu)建與數(shù)據(jù)收集部分，主要包括研究變量的選擇、理論模型的提出、研究假設(shè)的匯總以及調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)與回收等內(nèi)容，根據(jù) CMS 股份有限公司員工進(jìn)行調(diào)查結(jié)果進(jìn)行模型分析。提供后續(xù)章節(jié)實(shí)證研究部分的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

第四章為實(shí)證分析部分。經(jīng)過上述調(diào)查問卷的回收，本章內(nèi)容依次對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、問卷的信效度檢驗(yàn)、結(jié)構(gòu)方程模型的擬合與檢驗(yàn)以及方差分析。利用的統(tǒng)計(jì)分析工具主要是  SPSS  和  AMOS  軟件。

第五章為研究結(jié)論與管理對(duì)策部分。依據(jù)上述實(shí)證分析所得結(jié)論為管理實(shí)踐加強(qiáng)知識(shí)型員工忠誠(chéng)管理提供相關(guān)對(duì)策建議，以期提高知識(shí)型員工的工作績(jī)效，最終可以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

第六章為全文結(jié)論與展望部分。在全文之前研究歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，得出主要研究結(jié)論。同時(shí)給出現(xiàn)有研究的不足性，并提出今后研究方向和應(yīng)努力之處。本文的技術(shù)路線圖如圖 1-1 所示。

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2  國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究概述

2.1   知識(shí)型員工研究綜述

2.1.1  知識(shí)型員工概念界定

學(xué)術(shù)界關(guān)于對(duì)知識(shí)型員工的定義，一直以來都是百家齊放，論述角度不同，解釋也不同。文章中對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工不從學(xué)歷進(jìn)行劃分，主要從其所從事的工作入手，定義范圍如下：一般是指在企業(yè)（組織）中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)工作，可以為企業(yè)或者組織帶來專業(yè)技能以及知識(shí)提升方面的工作人員。這一定義包括兩層意思：一是知識(shí)型員工自身必須具備掌握一定的知識(shí)和技術(shù)：二是直接致力于與知識(shí)相關(guān)的活動(dòng)。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)(或組織)知識(shí)資本增值為目的。文章根據(jù)知識(shí)型員工定義選取了調(diào)研對(duì)象，包括研發(fā)人員、管理人員、職能人員、專業(yè)技術(shù)人員。研發(fā)人員調(diào)研對(duì)象主要為研發(fā)設(shè)計(jì)金融類產(chǎn)品，管理人員主要為從事項(xiàng)目決策、市場(chǎng)拓展能。職能人員包括財(cái)務(wù)人員、人力資源專員。專業(yè)技術(shù)人員主要為股票分析師、理財(cái)營(yíng)銷人員。因分析股票和理財(cái)營(yíng)銷必須具備一定的證券、基金專業(yè)知識(shí)。所以并不是以學(xué)歷劃分。有些專科學(xué)歷出身的員工一直從事股票分析職業(yè)，具備一定的專業(yè)知識(shí)技術(shù)。也包括在知識(shí)型員工范圍內(nèi)。

2.1.2  國(guó)外研究綜述

對(duì)于該類群體的界定，國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者已從不同的角度和方向進(jìn)行研究和探討。早在 20 世紀(jì) 50 年代，被稱為“現(xiàn)代管理之父”的德魯克就給出了相關(guān)的知識(shí)員工的理解，他直接指出知識(shí)工作者作為一種新類型的勞動(dòng)者，這類勞動(dòng)者不僅僅單純依靠體力創(chuàng)造財(cái)富，而更多是由所掌握的知識(shí)來決定財(cái)富獲取的多少。同時(shí)，在給出相關(guān)理解的基礎(chǔ)上，解決了何為知識(shí)工作者這一具體問題，該類人群是指能夠掌握和熟練使用專業(yè)符號(hào)和相關(guān)概念、以自有專業(yè)知識(shí)或是獲取信息為主要工作手段的新型工作者。但是該概念在當(dāng)時(shí)的環(huán)境背景下具有一定的特指性即是那些為管理層服務(wù)的職業(yè)經(jīng)理人，不過現(xiàn)在知識(shí)型員工已不再單單指經(jīng)理層。除上述研究理論外，德魯克在 1999 年提出他對(duì)時(shí)代發(fā)展卓越的些許見解，認(rèn)為如何提高知識(shí)型員工的工作效率已然成為了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)管理者急需解決的重要問題。著名企業(yè)家比爾·蓋茨（Bill  Gates）在《未來時(shí)速——數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)》(1999)一書中將知識(shí)型員工定義為那些善于運(yùn)用信息技術(shù)的人，知識(shí)員工一方面能夠取得資料，另一方面能夠輕松運(yùn)用這些資料。同年，伍德拉夫（Woodruffs）提出了對(duì)于知識(shí)型員工的獨(dú)特見解。他認(rèn)為那些有著特殊的專業(yè)知識(shí)能力并能夠?qū)⑦@些專業(yè)能力與團(tuán)體或是組織的日常運(yùn)作相結(jié)合來進(jìn)行價(jià)值的創(chuàng)造活動(dòng)的個(gè)人即為是知識(shí)性工作者。同年，加拿大著名學(xué)者弗朗西斯.赫瑞（Frances  Horibe）在《管理知識(shí)員工：挖掘企業(yè)智力資本》(2000)一書中指出在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)下，知識(shí)已成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的動(dòng)力，企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的渴望是迫切的。同時(shí)從工作方式的角度將該類群體的定義加以延伸，認(rèn)為知識(shí)型員工是那些以智力創(chuàng)造價(jià)值的這類群體。隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代學(xué)者加入了許多因素，并進(jìn)一步將知識(shí)型員工的內(nèi)涵加以延伸。有些學(xué)者認(rèn)為知識(shí)密集型企業(yè)（KIFS）是當(dāng)今時(shí)代的重要業(yè)態(tài)，而其最終目標(biāo)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)的核心在于知識(shí)員工的整體素養(yǎng)和專業(yè)能力。知識(shí)型員工的創(chuàng)造性來源可歸納為兩種類型：基于組織成員自身的專業(yè)知識(shí)和吸收知識(shí)資源的知識(shí)（如規(guī)范，程序，政策，和物理知識(shí)庫(kù)等）。當(dāng)員工在一個(gè)不斷變化的環(huán)境中工作，其知識(shí)資源的管理就成為一個(gè)重要的任務(wù)。

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2.2   員工忠誠(chéng)度研究綜述

2.2.1  員工忠誠(chéng)度概念界定

本文同時(shí)結(jié)合社會(huì)學(xué)和管理學(xué)上對(duì)忠誠(chéng)的界定，將本文員工忠誠(chéng)界定為員工在認(rèn)可組織文化價(jià)值觀的基礎(chǔ)之上，自愿與組織保持情感依附的關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)體利益盡心盡力的采取行動(dòng)。

員工忠誠(chéng)度指員工對(duì)組織忠誠(chéng)的程度，是對(duì)員工忠誠(chéng)的一種量化表示。文章將員工忠誠(chéng)度作為外生變量，選取情感忠誠(chéng)、規(guī)范忠誠(chéng)和持續(xù)忠誠(chéng)三個(gè)維度的內(nèi)生變量。其中，情感忠誠(chéng)指員工對(duì)組織存有認(rèn)同感、依賴感，，并將這份情情感投入到工作當(dāng)中，表現(xiàn)為自愿為組織做貢獻(xiàn)的程度；規(guī)范忠誠(chéng)指員工基于與組織的合同契約關(guān)系，出于對(duì)組織的責(zé)任和義務(wù)而投入到工作當(dāng)中；而持續(xù)忠誠(chéng)是員工礙于離職成本高等原因而選擇留在組織的行為。可見，情感忠誠(chéng)強(qiáng)調(diào)員工內(nèi)心想要留在企業(yè)，規(guī)范忠誠(chéng)強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)該留企業(yè)，而持續(xù)忠誠(chéng)則強(qiáng)調(diào)員工不得不留在企業(yè)。

2.2.2  國(guó)外研究綜述

有關(guān)忠誠(chéng)的闡述可謂源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，不論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，經(jīng)過歷史的沉淀，都有著深刻的內(nèi)涵。而隨著全球經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展，公司制度的逐漸完善，為忠誠(chéng)又注入了新的涵義。事實(shí)上，有關(guān)忠誠(chéng)的研究涉及到如社會(huì)學(xué)、道德倫理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)等眾多學(xué)科領(lǐng)域。以下主要從社會(huì)倫理和管理學(xué)的角度來闡釋忠誠(chéng)的內(nèi)涵。隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境的變化，忠誠(chéng)觀被引入到更多領(lǐng)域，注入更多新的內(nèi)涵。本文主要研究忠誠(chéng)在人力資源管理學(xué)上的問題，即企業(yè)員工忠誠(chéng)。關(guān)于員工忠誠(chéng)，羅伊斯（Rayce）就前瞻性的指出忠誠(chéng)與商業(yè)活動(dòng)緊密相關(guān)，而最早將忠誠(chéng)引入到經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域的當(dāng)屬卡恩（Kahn）�？ǘ鳎↘ahn）（1990）首先提出可以運(yùn)用訪談的方式來調(diào)研和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上得出與忠誠(chéng)度相關(guān)描述性模型。

20 世紀(jì) 90 年代，蓋洛普(Gallup)公司以美國(guó)地區(qū)的企業(yè)在職員工為調(diào)查對(duì)象進(jìn)行調(diào)研，其結(jié)果表明工資水平和工資分配在一定程度上影響著忠誠(chéng)度。芭芭拉（Baraaram，1998)指出企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作效率來進(jìn)行工資的分配，在兼顧績(jī)效的同時(shí)還應(yīng)該照顧到員工的實(shí)際需要，公平公正的分配工資。羅杰赫曼（Roger  Herman，1999)認(rèn)為企業(yè)文化氛圍的和諧程度也是其一個(gè)關(guān)鍵影響因素，良好的文化氛圍會(huì)直接加深員工的歸屬感和依賴性。布賴恩（Brian Sehrag，2001)從工作安全度方面出發(fā)，指出安全的工作環(huán)境能夠給員工帶來安全感，由此提高員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度和責(zé)任意識(shí)。巴克利（Barsky，2004）指出工資制度的合理與否和公平與否直接關(guān)系到員工忠于企業(yè)的程度。同時(shí)期，納什（Nash，2004)影響忠誠(chéng)度的第一因素就是工作閱歷，第二因素則是企業(yè)管理政策和工資發(fā)放機(jī)制等。同時(shí)，他還指出基層或是中層管理者也會(huì)對(duì)員工忠誠(chéng)度有著直接的重要影響。社會(huì)環(huán)境中的外部環(huán)境環(huán)境誘惑、社會(huì)觀念的變遷、經(jīng)濟(jì)制度的發(fā)展等因素都會(huì)或多或少的影響著員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)程度。Mercer Human Resource Consulting  企業(yè)以美國(guó)地區(qū)的員工為調(diào)研對(duì)象進(jìn)行研究后，指出經(jīng)濟(jì)環(huán)境的好壞直接影響著員工的忠誠(chéng)程度。經(jīng)濟(jì)良好持續(xù)運(yùn)行，其忠誠(chéng)度就會(huì)越高。

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3  公司簡(jiǎn)介及存在的問題 ...................... 16

3.1  公司簡(jiǎn)介 .................... 16

3.1.1  CMS 公司簡(jiǎn)介..........16

4  企業(yè)實(shí)證分析 ................. 20

4.1  選擇變量與模型提出 .................. 20

4.2  提出研究假設(shè) .......... 21

5  實(shí)證研究結(jié)果與管理對(duì)策 ................... 39

5.1  研究總結(jié) ....................... 39

5.1.1  忠誠(chéng)度對(duì)工作績(jī)效的正向影響關(guān)系 ............... 39

5   實(shí)證研究結(jié)果與管理對(duì)策

圍繞知識(shí)型員工的特殊群體，基于實(shí)證研究所得，首先給出假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果通過總結(jié)本文主要研究結(jié)果，并結(jié)合現(xiàn)狀為組織更好的加強(qiáng)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)管理，提高其工作績(jī)效提出對(duì)策建議，以此實(shí)現(xiàn)本文的研究?jī)r(jià)值。

5.1   研究總結(jié)

5.1.1  忠誠(chéng)度對(duì)工作績(jī)效的正向影響關(guān)系

知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度對(duì)其工作效率的正相關(guān)影響關(guān)系的假設(shè)結(jié)果是成立的，可見，忠誠(chéng)度對(duì)于提高工作效率具有直接作用。通常，忠誠(chéng)度較高的員工往往表現(xiàn)出較高的工作績(jī)效。而從忠誠(chéng)度三項(xiàng)構(gòu)成因子分析，企業(yè)要想提高其忠誠(chéng)度，應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感和安全感，由此可以在一定程度上促使員工為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身力量。一旦員工認(rèn)同了企業(yè)價(jià)值、形成了對(duì)企業(yè)的深厚感情，增強(qiáng)了組織依賴感，則往往更促使員工將更多精力投入到工作當(dāng)中，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

5.1.2  領(lǐng)導(dǎo)者特征對(duì)忠誠(chéng)度的影響效果

研究結(jié)論表明企業(yè)管理者對(duì)忠誠(chéng)度的培養(yǎng)具有正相關(guān)的影響效果，其中領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)忠誠(chéng)度的影響程度均高于領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)可判定自變量對(duì)因變量影響程度的大小)。通常員工對(duì)于組織忠誠(chéng)度的表現(xiàn)往往體現(xiàn)在對(duì)其直屬領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)，因此，一個(gè)能讓知識(shí)型員工始終追隨的領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)具備能力，這種能力也許不是全方面的，但一定需要這種能力形成領(lǐng)導(dǎo)魅力令知識(shí)型員工尊重與肯定，而光靠權(quán)力形成的員工忠誠(chéng)始終都不會(huì)是長(zhǎng)久的�？梢姡I(lǐng)導(dǎo)者對(duì)提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度至關(guān)重要。

5.1.3  組織環(huán)境對(duì)忠誠(chéng)度的影響效果

研究檢驗(yàn)也證實(shí)了組織環(huán)境對(duì)于知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度的形成具有正向影響效果，根據(jù)對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)的比較結(jié)果表明，工作環(huán)境對(duì)員工忠于企業(yè)的程度的影響最大，可見滿足知識(shí)型員工良好的工作氛圍、高挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以及豐富的工作資源等方面的需求對(duì)其忠誠(chéng)度的提高必不可少。而結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀較之國(guó)外，國(guó)內(nèi)的知識(shí)型員工對(duì)薪酬福利的要求更高，而根據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)分析可知，調(diào)查樣本對(duì)所在企業(yè)的薪酬福利的滿意度僅中等水平，可見企業(yè)完善知識(shí)型員工的薪酬體系至關(guān)重要；再者知識(shí)型員工在組織中的人際關(guān)系方面對(duì)忠誠(chéng)度的影響程度較低，這與一般員工的研究結(jié)論正好相反，而作者認(rèn)為知識(shí)型員工更善于獨(dú)自或團(tuán)隊(duì)從事創(chuàng)造性的活動(dòng)，且工作方式不一定局限于固定場(chǎng)所等原因使得知識(shí)型員工較少關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的處理�？傊�，組織環(huán)境對(duì)于知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)具有重要影響，更應(yīng)當(dāng)結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況改善組織環(huán)境。

.......................

6   結(jié)論與展望

6.1   結(jié)論

全文在了解相關(guān)時(shí)代背景和企業(yè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，選擇知識(shí)型員工作為研究對(duì)象，并圍繞著忠誠(chéng)度與工作績(jī)效的因果關(guān)系展開研究。文章首先從三方面對(duì)現(xiàn)有研究現(xiàn)狀進(jìn)行歸納，通過對(duì)高學(xué)歷工作者、忠誠(chéng)度和工作效率研究現(xiàn)狀總結(jié)，剖析研究現(xiàn)狀不足，提出論文理論模型和假設(shè)條件，并以問卷調(diào)查的方式收集到 322  個(gè)有效樣本數(shù)據(jù)。隨后全文進(jìn)入實(shí)證檢驗(yàn)的部分，首先，通過統(tǒng)計(jì)軟件  SPSS 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，了解到這 322  個(gè)調(diào)查樣本的工作績(jī)效較高，符合知識(shí)型員工高創(chuàng)造性的特點(diǎn)，但對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度偏低，企業(yè)知識(shí)型員工較之一般員工流失率較高，并且被調(diào)查樣本對(duì)于所在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者狀況、組織環(huán)境等周邊條件的感受程度僅維持在中等水平，數(shù)據(jù)顯示知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)薪酬福利的滿意度最低。其次，對(duì)問卷進(jìn)行了信效度檢驗(yàn)，信度檢驗(yàn)時(shí)采用 SPSS 軟件可計(jì)算的克朗巴哈 α 系數(shù)，對(duì)量表完成了信度檢驗(yàn)之后，效度檢驗(yàn)時(shí)采用 Amos  軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)結(jié)果顯示各量表的信度和效度均滿足檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，表明其可靠性和有效性較高。對(duì)量表完成了信效度檢驗(yàn)之后，文章開始對(duì)模型進(jìn)行擬合和對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，通過對(duì)因果關(guān)系模型、影響因素模型分別進(jìn)行擬合和檢驗(yàn)，結(jié)果顯示假設(shè)成立，即知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度對(duì)工作績(jī)效具有正向影響關(guān)系，且領(lǐng)導(dǎo)者特征和組織環(huán)境分別對(duì)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度也產(chǎn)生正向影響關(guān)系，并且根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)的大小可識(shí)別自變量對(duì)于因變量影響程度的重要性。以此為忠誠(chéng)管理提出更有針對(duì)性的建議提供理論依據(jù)。最后文章通過總結(jié)實(shí)證研究的結(jié)論，并結(jié)合知識(shí)型員工特征和現(xiàn)狀出發(fā)為企業(yè)提出了管理對(duì)策。總結(jié)來說，知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一大環(huán)境直接決定了企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的根本就在于知識(shí)工作者，而研究結(jié)論表明忠誠(chéng)度對(duì)于提高工作效率有著重要影響，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力以及工作環(huán)境氛圍等相關(guān)因素也會(huì)影響知識(shí)員工忠于企業(yè)的程度。因此，在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行忠誠(chéng)管理時(shí)應(yīng)結(jié)合知識(shí)員工特殊需求、個(gè)人不同特征以及企業(yè)環(huán)境等進(jìn)行，全面培養(yǎng)知識(shí)型員工對(duì)組織的情感忠誠(chéng)、規(guī)范忠誠(chéng)、持續(xù)忠誠(chéng)，梳理員工主人翁意識(shí)，全心全意為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量。

參考文獻(xiàn)（略）