1 緒論

1.1 研究背景與意義

1.1.1 研究背景

傳統(tǒng)作戰(zhàn)方式在科技時(shí)代已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)中要高效高質(zhì)的完成作戰(zhàn)任務(wù)，離不開(kāi)先進(jìn)精良的武器裝備。同理，伴隨著信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)必須改變其傳統(tǒng)的管理方式才能適應(yīng)時(shí)代的變化，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出、不戰(zhàn)而勝。因此掌握先進(jìn)的管理工具和技術(shù)是現(xiàn)代企業(yè)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必經(jīng)之路，唯此才能在獲取最高業(yè)績(jī)的同時(shí)將資源消耗降到最低。信息時(shí)代的企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)既有來(lái)自于本土企業(yè)的，也有來(lái)自于境外企業(yè)的，如此激烈復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)企業(yè)提高其市場(chǎng)適應(yīng)能力和綜合績(jī)效提出了更高的要求，關(guān)于這一課題，現(xiàn)代企業(yè)和管理領(lǐng)域均已做出了各種理論探索和實(shí)踐摸索，在種種努力之下，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)可并運(yùn)用績(jī)效考核這一工具對(duì)企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化的管理。

隨著績(jī)效考核的大范圍使用，很多企業(yè)在其幫助下管理水平得到了迅速提高，且管理者的素質(zhì)和管理觀念也發(fā)生了巨大的變化，因此績(jī)效考核愈加受到重視，并逐漸成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容與重要工具。通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)的人事管理更加靈活多變，一改過(guò)去簡(jiǎn)單僵硬的管理方式，很多企業(yè)通過(guò)不斷完善，甚至從中摸索總結(jié)出適合本企業(yè)的考核體系。但是，任何企業(yè)在實(shí)施其自身的考核體系時(shí)都不可避免地發(fā)生各種問(wèn)題，績(jī)效考核的原有作用無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái)。究其原因，主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的職能部門設(shè)置仍然存在很多缺陷，各部門之間的職責(zé)劃分和業(yè)務(wù)流程不夠清晰明確，且相互之間溝通不足，在遇到問(wèn)題時(shí)采用的處理方式極為簡(jiǎn)單粗略。因此，如何構(gòu)建有效的績(jī)效考核體系成為現(xiàn)代企業(yè)迫切解決的共同問(wèn)題。

本文即以 A 企業(yè)為具體的研究對(duì)象，分析其在績(jī)效考核管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題展開(kāi)深入透徹地分析，然后有針對(duì)性地構(gòu)建適合該企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)且具備可行性的績(jī)效考核體系，并提出具體的執(zhí)行策略與考核方法。

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1.2 研究思路、內(nèi)容與方法

1.2.1 研究思路

1.2.2 研究?jī)?nèi)容

本文通過(guò)分析 A 企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀，挖掘 A 企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題，并對(duì)對(duì)其成因進(jìn)行深層次的剖析。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合 A 企業(yè)實(shí)際情況，優(yōu)化A 企業(yè)員工績(jī)效考核方案，并制定出 A 企業(yè)員工績(jī)效考核方案實(shí)施的保障措施。

1.2.3 研究方法

（1）文獻(xiàn)綜述法。本文收集了國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)，通過(guò)電子期刊、圖書館、互聯(lián)網(wǎng)等信息渠道，搜集了大量關(guān)于績(jī)效考核的研究文獻(xiàn)和資料，通過(guò)文獻(xiàn)分析，對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究進(jìn)行了全面了解，為本文后續(xù)研究奠定了理論基礎(chǔ)。

（2）實(shí)證分析法。本文采取實(shí)證研究方法，選取 A 企業(yè)員工績(jī)效考核作為研究對(duì)象，通過(guò)舉一反三了解 A 企業(yè)員工績(jī)效考核推進(jìn)情況。

（3）調(diào)查法。本文結(jié) A 企業(yè)員工績(jī)效考核實(shí)際情況，制定了一套 A 企業(yè)員工績(jī)效考核調(diào)查問(wèn)卷，對(duì) A 企業(yè)員工績(jī)效考核推進(jìn)過(guò)程中遇到的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查了解，找出主要問(wèn)題。

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2 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述

2.1 理論基礎(chǔ)

2.1.1 績(jī)效考核概述

1. 績(jī)效考核的概念

20 世紀(jì) 70 年代，績(jī)效考核的概念正式誕生，績(jī)效考核主要是評(píng)估員工為企業(yè)做了什么，從而根據(jù)考核結(jié)果設(shè)置員工薪酬并向其發(fā)放。

績(jī)效考核是公司為提高員工工作水平與工作績(jī)效并促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)切實(shí)可行的方法，科學(xué)評(píng)估企業(yè)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)，同時(shí)向員工反饋考核結(jié)果。換句話說(shuō)，在評(píng)估員工時(shí)，主要依據(jù)工作事實(shí)與工作績(jī)效進(jìn)行。

績(jī)效考核作為人力資源管理中的一項(xiàng)核心內(nèi)容，提高員工的積極性、主動(dòng)性與工作效率就是其最終的目的所在，進(jìn)而使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，有效提高公司的總體效益�？己私Y(jié)果通常應(yīng)用于各項(xiàng)管理活動(dòng)之中，如改進(jìn)職員工作績(jī)效、薪酬管理及崗位晉升管理等。簡(jiǎn)而言之，公司的績(jī)效管理決定了其對(duì)員工的績(jī)效考核是否可以順利進(jìn)行。

2. 績(jī)效考核的作用

（1）績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心環(huán)節(jié)

績(jī)效考核使企業(yè)的崗位分配、崗位晉升及管理培訓(xùn)等人力資源管理獲得相關(guān)依據(jù)，企業(yè)管理人員通常是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)。從另外一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，其他人力資源管理活動(dòng)的發(fā)展情況和人力資源管理活動(dòng)的綜合發(fā)展情況和效率高低均可以通過(guò)績(jī)效考核獲得一定的信息反饋。如果公司的工作分析、管理培訓(xùn)及員工聘用等可以順利展開(kāi)，則反映出這個(gè)公司對(duì)員工實(shí)施了科學(xué)合理的績(jī)效考核。反之，則說(shuō)明一些流程存在缺陷�？梢�(jiàn)，在公司的人力資源管理中，績(jī)效考核的作用十分重要。

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2.2 文獻(xiàn)綜述

2.2.1 國(guó)外研究綜述

（1）關(guān)于績(jī)效考核定性的研究

理查德等學(xué)者將績(jī)效考核作為一個(gè)過(guò)程進(jìn)行研究，他們認(rèn)為在這個(gè)過(guò)程中，績(jī)效考核只是其中最為核心的內(nèi)容，他們同時(shí)還指出，組織績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間和主體的變化而發(fā)生改變，因此是一個(gè)多維且動(dòng)態(tài)的概念。Jay M. Shafritz 和 E. W.Russell 兩位學(xué)者則認(rèn)為作為組織領(lǐng)導(dǎo)者，其首要職責(zé)是進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，這是為達(dá)成組織目標(biāo)而進(jìn)行的系統(tǒng)性整合，在他們看來(lái)，績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)具有整合性，據(jù)此提出整合論的觀點(diǎn)。

（2）關(guān)于績(jī)效考核方法和方法體系的研究

美國(guó)著名教授 Gary Dessler 通過(guò)對(duì)前人研究的總結(jié)與分析，提出八種具體的績(jī)效考核方法，比如運(yùn)用較為廣泛的有基準(zhǔn)考評(píng)法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法以及等級(jí)排序法等，關(guān)于這些考核方法的具體運(yùn)用在其著作《人力資源管理》一書中進(jìn)行了詳細(xì)介紹與說(shuō)明。Roberts Kaplan 等學(xué)者提出 360 度績(jī)效評(píng)價(jià)法，他們指出考核法在運(yùn)用過(guò)程中要尤其注意平衡個(gè)人利益與企業(yè)效益之間的關(guān)系，顧此失彼很容易導(dǎo)致預(yù)期目標(biāo)的偏離，只有同時(shí)兼顧兩方面的利益，才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，績(jī)效考核也才能達(dá)到預(yù)期效果。

（3）關(guān)于績(jī)效理論模型的研究

Kang Shiyong 通過(guò)研究提出兩種績(jī)效理論模型，一是用于衡量工作完成情況的任務(wù)績(jī)效，，該績(jī)效考核法主要針對(duì)與員工自身工作相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是主要用于考察人際關(guān)系和工作投入程度等方面的關(guān)系績(jī)效，該績(jī)效考核法與員工的自身工作沒(méi)有很大關(guān)聯(lián)。He Wenli 學(xué)者提出適應(yīng)性績(jī)效考核理論，他們認(rèn)為這種績(jī)效考核更加全面，其包含的維度更廣，不僅可以考察員工的本職工作情況和人際交往能力，而且還能考察其應(yīng)對(duì)不確定風(fēng)險(xiǎn)與新形勢(shì)以及學(xué)習(xí)新知識(shí)技術(shù)的能力等。

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3 A 企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀分析...........................13

3.1 A 企業(yè)發(fā)展概況............................13

3.2 A 企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀............................15

4 A 企業(yè)員工績(jī)效考核方案優(yōu)化................21

4.1 A 企業(yè)員工績(jī)效考核方案優(yōu)化的思路與目標(biāo)..................21

4.1.1 A 企業(yè)員工績(jī)效考核方案優(yōu)化的思路................21

4.1.2 A 企業(yè)員工績(jī)效考核方案優(yōu)化的目標(biāo)..............21

5 A 企業(yè)員工績(jī)效考核方案實(shí)施的保障措施.....................31

5.1 組織保障.............................31

5.2 制度保障.......................................31

5 A 企業(yè)員工績(jī)效考核方案實(shí)施的保障措施

5.1 組織保障

通過(guò)組織結(jié)構(gòu)和工作職責(zé)說(shuō)明書，可以各部門之間的員工全方位掌握自身的工作責(zé)任，了解自己的崗位職責(zé)及工作任務(wù)。在 A 企業(yè)，所有部門，如管理部、技術(shù)部、執(zhí)行部及操作部無(wú)一不是各自為政，自司其職，當(dāng)各部門的職責(zé)范疇產(chǎn)生一定的交叉時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生模糊地帶，各部門員工無(wú)法確定自身的具體職責(zé)范疇，進(jìn)而產(chǎn)生職責(zé)不清，各部門相互推脫責(zé)任的現(xiàn)象，使各部門的工作陷入一片混亂之中。所以，組織結(jié)構(gòu)只有做到科學(xué)合理、職責(zé)分明時(shí)，才可以促進(jìn)組織科學(xué)分工，將具體的工作職責(zé)逐一分配到所有員工之中。與此同時(shí)，建立責(zé)任機(jī)制，就可以將具體的工作職責(zé)到所有工作崗位及所有員工中去，使所有績(jī)效評(píng)估指標(biāo)能夠?qū)訉臃纸庵羻T工個(gè)人中去。

在健全績(jī)效評(píng)估機(jī)制時(shí)，績(jī)效評(píng)估體系的實(shí)施情況及評(píng)估指標(biāo)的合理程度常常為 A 企業(yè)的管理能力及管理體系所約束。因此，要想有效實(shí)施績(jī)效評(píng)估機(jī)制并獲得預(yù)期成效，就必須增強(qiáng) A 企業(yè)的管理能力，建立獨(dú)特的企業(yè)文化及與之相符的管理體系。

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6 結(jié)論

本文以 A 企業(yè)員工績(jī)效考核為研究對(duì)象，對(duì) A 企業(yè)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀與問(wèn)題進(jìn)行深入分析。本論文研究結(jié)論如下：

（1）A 企業(yè)績(jī)效考核體系存在一些問(wèn)題，主要有績(jī)效考核目標(biāo)缺乏科學(xué)性、績(jī)效考核缺乏溝通和反饋、績(jī)效考核的激勵(lì)作用缺失、績(jī)效考核內(nèi)容不夠全面且考核指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性等�？己舜嬖趩�(wèn)題的成因主要有績(jī)效考核定位模糊，一線管理者對(duì)考核工作的重視程度不夠，缺少對(duì)員工的宣傳貫徹以及培訓(xùn)不到位等。

（2）A 企業(yè)績(jī)效考核優(yōu)化中的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)及權(quán)重設(shè)置、考核周期調(diào)整、考核方法選擇、考核結(jié)果溝通反饋以及考核結(jié)果應(yīng)用等方面需要改進(jìn)和優(yōu)化。

（3）論文的研究成果對(duì) A 企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系優(yōu)化改進(jìn)非常有必要，針對(duì)其存在的缺陷進(jìn)行了績(jī)效考核方案的優(yōu)化，對(duì) A 企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將起到非常大的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)（略）