發(fā)布時間：2020-08-08 01:38

【摘要】：企業(yè)能否得到可持續(xù)的健康快速發(fā)展,在很大程度上取決于企業(yè)管理者能否調動企業(yè)職工勞動積極性、主動性、創(chuàng)造性,而企業(yè)職工“三性”能否極大地得到發(fā)揮又主要取決于企業(yè)職工勞動報酬權是否得到充分的保護。這里的勞動報酬權是指企業(yè)職工因其向企業(yè)主提供勞動而享有的從企業(yè)獲得勞動報酬的權利,它是企業(yè)職工在勞動關系中所享有的最核心權利。近年來我國對勞動報酬權的重視程度不斷提高,工資集體協(xié)商制度正在探索,最低工資制度不斷完善,克扣、拖欠工資現象得到一定扼制,勞動報酬爭議處理程序不斷優(yōu)化,這些制度的探索與實施,較大地加強了勞動者勞動報酬權的保護,使勞資矛盾得到一定程度的緩和。然而,現實生活中仍然有許多企業(yè)主尤其是私人企業(yè)主常常固化企業(yè)利潤,認為勞資利益只能是對立的,“勞動者分的多了資方分的就少了”,因此常常以各種方式侵占勞動者的合法勞動報酬,使得勞資關系緊張,甚至尖銳對立。這種普遍存在的嚴重侵害勞動報酬權的現象不僅嚴重影響勞動就業(yè)及就業(yè)者待遇,也嚴重制約企業(yè)自身的健康發(fā)展,更嚴重影響我國和諧社會的建立與社會的穩(wěn)定。導致勞動者勞動報酬權經常受到侵害的原因很多,其中對勞動報酬權的保護法制不夠完善可能是最主要的原因。因此,需要進一步加強勞動報酬權保護研究。本文首先對學界就勞動報酬權基本問題爭論進行了評析,本文認為勞動報酬權屬于私權性質。勞動報酬權作為私權并不排斥公法的保護,勞動報酬權保護手段的多樣性并不改變該權利的私權性質。之所以應將勞動報酬權界定為私權,是因為勞動報酬權所反映和調整的是平等主體之間的財產關系,從而具備了民事權利的共同的本質特征,勞動報酬權是私權。我國私人企業(yè)侵害勞動者勞動報酬權的表現很多,但主要有以下五種:一是給予的勞動報酬過低。我國私營企業(yè)勞動者的勞動報酬被壓得很低;二是拖欠勞動者的勞動報酬。現實中拖欠勞動報酬引起的勞動爭議甚至群體性事件數量非常多,“前清后欠”現象很嚴重;三是剝奪或壓低勞動者的加班報酬。一方面是花樣繁多的加班形式客觀存在,另一方面是加班不給或少給加班工資,以勞動合同來否認加班工資;四是規(guī)避最低工資制度。實踐中,用人單位給予職工的工資列表中往往只有一個工資總數,不標注加班工資、基本工資、獎金、補貼等,從而逃避最低工資標準限定義務:五是企業(yè)勞動者工資增幅過低。私人企業(yè)職工工資與其所創(chuàng)造的不斷增長的企業(yè)利潤未能同步增長,很多職工工資多年不變,勞動者的工資增長速度既趕不上國家經濟增長速度,更趕不上物價增長速度。導致上述勞動者勞動報酬權受到各種侵害的原因較多,但最主要的有以下幾方面:首先是思想理念不正確。企業(yè)主通常認為是自己和所投資的企業(yè)養(yǎng)活了勞動者,給企業(yè)職工發(fā)多少工資那是企業(yè)主自己的自由,同時勞資雙方在企業(yè)利潤分配上是對立的。其次,在勞資市場中,勞動力供過于求,資方出于強勢地位,而勞方出于弱勢地位,勞動報酬往往由資方單方面決定。再其次,現行保護勞動報酬權的一些具體規(guī)范欠缺。比如工資立法、獎金立法、補貼立法、加班工資立法等還嚴重滯后,保護勞動者勞動報酬權的具體規(guī)定模糊不清,工會受制于經濟來源根本就無法代表職工與資方談判。最后,現行法律對侵害勞動者勞動報酬權的法律制裁過輕尤其是沒有納入征信系統(tǒng)予以懲處也是重要原因之一。重塑保護勞動報酬權的理念。這些理念包括企業(yè)是勞資雙方利益共同體、勞資共贏、企業(yè)利潤要靠勞資雙方共創(chuàng)和共享、向弱者傾斜等。須指出的是,資方及其企業(yè)利潤是由勞動者勞動創(chuàng)造的,而不是資方資本自身增值產生的,企業(yè)生產效率的提高需要通過物質和精神兩方面刺激來不斷提高勞動者的勞動積極性、主動性和創(chuàng)造性,這樣才能不斷增加企業(yè)利潤借以極大滿足勞資雙方各自的利益,應當將企業(yè)利潤一定情況下的利益沖突關系轉化為努力爭取更大利潤的合作共贏關系,形成一種共商、共建、共贏的新型勞資關系。資方應當懂得“財聚人散、財散人聚”的道理,是勞資雙方共同努力去創(chuàng)造更大、更多的企業(yè)利潤來使雙方利益最大化。構建合理的工資合意規(guī)則。首先,明確賦予勞動者勞資共決權。如果從投資者角度而言,勞資雙方都是企業(yè)的投資者,一方投資資本,一方投資勞動力,缺少任何一方的投資,企業(yè)都不能成立。企業(yè)是勞資雙方的利益共同體,企業(yè)重大事務包括勞動報酬等都應當由勞資雙方共決。法律應當明確規(guī)定參加勞動報酬決策期間的時間也應當計入勞動時間;明確規(guī)定禁止企業(yè)方對在工資共決中產生分歧的勞動者打擊報復,否則要承擔相應的法律責任。其次,要完善集體談判和個別談判中的程序正義規(guī)則。最后,要增強工會的職能。要厘清工會的職責和經濟來源于職工工會會費,明確工會作為勞方利益代表的角色定位,要防止工會淪為“和稀泥”的機構,更要防止“老板工會”的出現使其職能弱化。完善保護勞動報酬權的各種法律制度。首先是明確各種勞動報酬形式的具體規(guī)則、最低工資規(guī)定、獎金和補貼規(guī)定、節(jié)假日勞動報酬規(guī)定等;其次是要填補加班工資規(guī)定的諸多漏洞。再次就是要構建征信體系,加大侵害勞動者勞動報酬權的邊際成本,使資方不敢侵害勞動者勞動報酬權。最后是加大侵害勞動者勞動報酬權的法律處罰力度,優(yōu)化勞動報酬權救濟的規(guī)定。完善包括刑法、民商法、經濟法、行政法、訴訟法等在內的各種法律法規(guī),嚴懲各種惡意侵害勞動者勞動報酬權的違法犯罪行為。建議在人民法院內部設立勞動法庭,專門處理勞資爭議。建議建立工資支付應急保障金,由企業(yè)定期繳納一定數額的保障金為主。提升企業(yè)勞動者自身的勞動報酬議價能力,建立和完善相關保護機制。對勞動者的勞動技能和維權知識進行系統(tǒng)培訓,建立健全各種協(xié)調聯動機制處罰各種拖欠勞動者勞動報酬的違法犯罪行為,建立情報信息共享機制、合作機制;加強勞動行政部門、司法機關、法律援助等部門的聯合調處勞動爭議機制;建立由勞動行政部門主導,工會、企業(yè)聯合會參與監(jiān)督,以重點行業(yè)為主的勞動報酬支付預警機制;建立健全各級政府與工會組織的勞動關系聯席會議制度,共同研究、調處勞資關系中的新問題。另一方面,政府要大力扶持私人企業(yè),解決私人企業(yè)面臨的各種困難,特別是各種被歧視現象,借以避免它們壓低工人的工資。
【學位授予單位】：華中師范大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2017
【分類號】：D922.5

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本文編號：2784837