本文關(guān)鍵詞： 東建集團(tuán) 薪酬激勵(lì)機(jī)制 層次分析法　出處：《遼寧科技大學(xué)》2015年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：隨著政府對(duì)建筑企業(yè)產(chǎn)業(yè)集中度的調(diào)整,建筑類企業(yè)項(xiàng)目規(guī)模大型化、建筑工藝復(fù)雜化、產(chǎn)業(yè)分工細(xì)致化的趨勢(shì)日益明顯,這就在客觀上要求建筑企業(yè)必須提高管理水平,以應(yīng)對(duì)難以預(yù)測(cè)的行業(yè)變化。那么該如何提高管理水平、提高技術(shù)水平,世界上建筑業(yè)發(fā)達(dá)的國(guó)家給出了具體的答案——依靠人才。我國(guó)建筑行業(yè)從業(yè)人員的基本情況是:大多數(shù)施工人員來(lái)自農(nóng)村,文化水平較低,缺少專業(yè)的建筑技能訓(xùn)練,同時(shí)掌握管理知識(shí)和建筑技術(shù)的復(fù)合型人才短缺嚴(yán)重。要快速解決“人才短缺”難題,筆者認(rèn)為可以通過(guò)建立一套符合企業(yè)實(shí)際的薪酬激勵(lì)機(jī)制,來(lái)吸引人才、留住人才、用好人才。本文首先以薪酬激勵(lì)理論為指導(dǎo),綜合運(yùn)用調(diào)查研究、對(duì)比分析、系統(tǒng)分析等方法,對(duì)鞍山東建集團(tuán)薪酬管理情況進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)其薪酬管理中存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力等問(wèn)題;其次,從基本薪酬、績(jī)效薪酬和福利薪酬三個(gè)方面,對(duì)東建集團(tuán)管理管理人員的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì);最后用模糊層次分析法驗(yàn)證了東建集團(tuán)管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果,對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制可能遇到的阻力進(jìn)行了預(yù)測(cè),并提出了相應(yīng)的保障措施。本論文的創(chuàng)新之處在于結(jié)合東建集團(tuán)薪酬管理的實(shí)際情況,構(gòu)建了東建集團(tuán)管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制。這是首次針對(duì)建筑類企業(yè)管理人員設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。與此同時(shí),運(yùn)用層次分析和模糊分析相結(jié)合的方法,對(duì)東建集團(tuán)管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià),這是模糊層次分析法首次在管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果評(píng)價(jià)中的應(yīng)用。
[Abstract]:With the adjustment of industrial concentration of construction enterprises by the government, the project scale of construction enterprises is becoming large, the construction technology is complicated, and the industrial division of labor is becoming more and more obvious, which requires the construction enterprises to improve the management level objectively. In order to cope with unpredictable changes in the industry. So how to improve the level of management, improve the level of technology, The developed countries in the construction industry in the world have given a concrete answer-relying on talents. The basic situation of the construction workers in our country is that most of the construction workers come from rural areas, have a low level of education, and lack professional building skills training. At the same time, there is a serious shortage of complex talents who master management knowledge and construction technology. In order to solve the problem of "talent shortage" quickly, the author thinks that we can attract and retain talents by establishing a set of salary incentive mechanism in line with the actual situation of enterprises. This paper, guided by salary incentive theory, makes comprehensive use of the methods of investigation, comparative analysis and systematic analysis to analyze the salary management of Anshan Dongjian Group. It is found that the salary structure is unreasonable and the compensation is not competitive. Secondly, from three aspects of basic salary, performance compensation and welfare compensation, it is found that the compensation structure is not reasonable and the compensation is not competitive. The paper optimizes and designs the compensation incentive mechanism of the management staff of Dongjian Group, and finally verifies the effect of the salary incentive mechanism of the East Construction Group by using the fuzzy analytic hierarchy process. This paper predicts the possible resistance of compensation incentive mechanism and puts forward the corresponding safeguard measures. The innovation of this paper is to combine the actual situation of compensation management in Dongjian Group. This is the first time to design a compensation incentive mechanism for managers in construction enterprises. At the same time, the method of combining hierarchical analysis and fuzzy analysis is used. This paper evaluates the effect of executive compensation incentive mechanism of Dongjian Group, which is the first application of Fuzzy Analytic hierarchy process (AHP) in the effect evaluation of executive compensation incentive mechanism.
【學(xué)位授予單位】：遼寧科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號(hào)】：F272.92;F426.92

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本文編號(hào)：1530644