本文關鍵詞：YM公司員工離職案例研究

  更多相關文章： 員工離職 Price-Mueller離職心理動因模型 員工激勵 跨文化管理

【摘要】：隨著科學技術的不斷發(fā)展，人才對于企業(yè)的重要性愈發(fā)得到凸顯。人才是企業(yè)的根本，現(xiàn)代企業(yè)間的競爭更大程度上是企業(yè)間人才的競爭。對于企業(yè)而言，擁有雄厚的資金固然重要，但是如果沒有人才的存在，就無法創(chuàng)造出更大的價值。企業(yè)的生存與發(fā)展，不但需要維持企業(yè)現(xiàn)有的運營，，更需要在激烈的市場競爭中，不斷進行創(chuàng)新，使企業(yè)立于不敗之地。不論是企業(yè)的日常運營，還是不斷創(chuàng)新，都離不開人才的推動作用。微軟公司的創(chuàng)始人比爾·蓋茨曾經說過，“把我們頂尖的20個人才挖走，那么我告訴你，微軟會變成一家無足輕重的公司”，從中可以看出人才對于一個企業(yè)的重要性。因此，對于企業(yè)來說，如何選人、用人、育人、留人，具有非常重要的意義。 近年來隨著全球經濟的不斷發(fā)展，國際化分工的不斷調整，BPO行業(yè)正在為發(fā)展中國家?guī)硇碌纳虡I(yè)機遇。BPO，即業(yè)務流程外包，是指企業(yè)將業(yè)務流程的一部分外包給供應商，供應商則按照合同規(guī)定的SLA（Service Level Agreement，服務水平協(xié)議）的規(guī)定，向發(fā)包企業(yè)提供服務。目前，我國已經成為繼印度之后，世界第二大服務外包承接國。BPO企業(yè)的主營業(yè)務與傳統(tǒng)的制造業(yè)不同，其主要是通過降低成本，提高效率，為客戶提供高質量的服務。因此，對于BPO企業(yè)來說，如何在保持流程穩(wěn)定性的同時，不斷進行創(chuàng)新，是非常重要的目標。在這個過程中，如果企業(yè)員工的離職率過高，就會影響流程的穩(wěn)定性，影響工作的效率，增加企業(yè)的招聘成本，增加企業(yè)對繼任人員的培訓成本，甚至有可能會導致企業(yè)客戶流失以及信息外泄，進而影響公司的可持續(xù)性發(fā)展。 本文以從事對日BPO業(yè)務的YM公司為案例研究對象，從該公司的人力資源部所面臨的嚴重離職率問題出發(fā)，描述了初出茅廬新人的離開，以及中堅力量的流失等現(xiàn)狀。為了能夠盡可能客觀、準確、深刻地分析出YM員工離職的根本原因，本文對2013年度離職的所有員工填寫的離職原因問卷調查進行了總結和分析，并且同部分離職員工取得聯(lián)系，進行了訪談。在此基礎之上，運用了Price-Mueller（2000）離職心理動因模型以及跨文化管理溝通等既有理論，剖析出YM公司員工離職主要是由于激勵因素，企業(yè)文化因素兩方面原因所引起的。并且，為徹底解決YM公司員工離職的現(xiàn)狀，隨之提出了相應的解決方案，即建立合理的激勵制度，以及減少文化差異的影響。研究結果首先對于解決YM公司目前所面臨的高離職率問題具有重要意義；其次對于該行業(yè)中正在面臨或即將面臨類似問題的公司具有借鑒和參考價值；最后能夠豐富跨文化人力資源管理理論。
【關鍵詞】：員工離職 Price-Mueller離職心理動因模型 員工激勵 跨文化管理
【學位授予單位】：吉林大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2014
【分類號】：F272.92;F49
【目錄】：

• 摘要4-6
• Abstract6-10
• 第1章 緒論10-15
• 1.1 研究背景10-11
• 1.2 研究意義11-12
• 1.3 研究方法12-13
• 1.4 研究內容13-15
• 第2章 案例正文15-31
• 2.1 YM 公司簡介15-19
• 2.1.1 YM 公司的成立背景15-16
• 2.1.2 YM 公司的發(fā)展歷程16-17
• 2.1.3 YM 公司的組織結構17-19
• 2.2 YM 公司員工離職現(xiàn)狀19-22
• 2.2.1 YM 公司員工離職背景19-20
• 2.2.2 YM 公司員工離職統(tǒng)計20-22
• 2.3 YM 公司的員工離職案例描述22-31
• 2.3.1 初出茅廬新人的離開22-26
• 2.3.2 中堅力量的流失26-31
• 第3章 YM 公司員工離職案例分析31-51
• 3.1 員工離職的相關理論31-36
• 3.1.1 員工離職的相關概念31-32
• 3.1.2 Price-Mueller 離職心理動因模型32-35
• 3.1.3 跨文化管理溝通35-36
• 3.2 YM 公司員工離職分析36-41
• 3.2.1 YM 公司員工離職問卷調查36-39
• 3.2.2 YM 公司的離職員工訪談39-41
• 3.3 YM 公司員工離職原因分析41-51
• 3.3.1 激勵因素41-46
• 3.3.2 企業(yè)文化因素46-51
• 第4章 YM 公司員工離職對策51-61
• 4.1 建立合理的激勵制度51-57
• 4.1.1 完善工資制度51-54
• 4.1.2 構建員工評價及表彰體系54-55
• 4.1.3 采用針對性激勵55-57
• 4.2 減少文化差異的影響57-61
• 4.2.1 開展文化共感性的培訓57-58
• 4.2.2 提升中日文化差異的認識58-59
• 4.2.3 加強管理者與員工之間的溝通59-61
• 第5章 總結61-63
• 參考文獻63-65
• 附錄 A 離職問卷調查65-68
• 附錄 B 離職員工訪談記錄68-69
• 致謝69

【參考文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 王登峰,崔紅;文化、語言、人格結構[J];北京大學學報(哲學社會科學版);2000年04期

2 艾建剛;論現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵機制的構建策略[J];甘肅高師學報;2004年02期

3 朱桂芳;;淺議物質激勵與精神激勵[J];科技情報開發(fā)與經濟;2008年16期

4 邵成;;日本人曖昧表達初探[J];科教文匯(中旬刊);2009年11期

5 李雅波;;維特根斯坦“語言游戲論”視角下的跨文化交往[J];理論探討;2012年05期

6 謝建中,宋有國;物質激勵必須與精神激勵相結合[J];廣東石油化工高等專科學校學報;1998年01期

7 賀武;劉平;;中國服務外包示范城市競爭力的比較分析[J];統(tǒng)計與決策;2011年15期

8 張勉,李樹茁;雇員主動離職心理動因模型評述[J];心理科學進展;2002年03期

9 徐延君;;企業(yè)溝通文化原則與策略[J];職業(yè)時空;2007年02期

10 袁瑛;盧文文;;管理中的物質激勵和精神激勵[J];中國集體經濟;2009年07期

本文編號：682267