【摘要】：隨著全球一體化的推進和知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展,各國間的技術競爭空前激烈,尤其是技術更新速度令人驚嘆,這對研發(fā)人員提出了更高的要求。我國IT行業(yè)競爭激烈,中小IT企業(yè)要想占據(jù)一席之地,研發(fā)人員是全局的重中之重。如何才能吸引、留住研發(fā)人員并有效的激發(fā)其創(chuàng)造性和主觀能動性,已經(jīng)直接關系到了企業(yè)的前途。因此,構建一套適合中小IT企業(yè)研發(fā)人員的激勵機制是企業(yè)當下亟待解決的問題。本文首先對與本研究相關的理論基礎和國內(nèi)外的研究動態(tài)進行了總結和歸納;其次對中小IT企業(yè)研發(fā)人員的相關概念進行了界定,并對研發(fā)人員的心理特征、行為特征、工作特征進行了相關分析,并針對其多種特征歸納了研發(fā)人員的需求;而后,在員工訪談的基礎上與現(xiàn)有研究成果相結合,提出研究假設,設計了《中小IT企業(yè)研發(fā)人員激勵現(xiàn)狀調(diào)查問卷》,并運用SPSS軟件對所得數(shù)據(jù)進行分析,對結果進行總結歸納,從而建立起中小IT企業(yè)研發(fā)人員激勵模型;之后,根據(jù)調(diào)查所反映出的問題,設計了中小IT企業(yè)研發(fā)人員激勵機制,包括以提高滿意度為目標的基礎性激勵、全面的職業(yè)傾向測試與職業(yè)生涯管理、有效的培訓體系、健全相關配套激勵制度及措施四個方面;最后,以沈陽芝麻開門科技有限公司為例,針對其研發(fā)人員激勵方面存在的問題進行了有針對性的激勵機制設計,并對實施效果進行反饋。在調(diào)查問卷和激勵機制的設計中,創(chuàng)造性的從職業(yè)傾向類型的角度進行了調(diào)查分類。本文采用了文獻研究法、調(diào)查研究法、統(tǒng)計分析法和案例分析法進行研究,希望提出的中小IT企業(yè)研發(fā)人員激勵機制能夠?qū)ο嚓P企業(yè)有一定的借鑒意義。
【圖文】：

構建出中小 IT 企業(yè)研發(fā)人員的職業(yè)傾向與激勵需求、激勵因素重要度的關系模型（如圖4.1）。調(diào)查研究的具體過程如下：第一，對被調(diào)查者的職業(yè)傾向進行統(tǒng)計，從而將他們歸納到不同的職業(yè)傾向類別中，為后續(xù)的調(diào)查分析做準備；第二，在該領域?qū)Σ煌殬I(yè)傾向的研發(fā)人員進行激勵需求分析，從而體現(xiàn)出不同職業(yè)傾向的研發(fā)人員對不同的激勵措施也是存在需求差異的；第三，把不同職業(yè)傾向的研發(fā)人員與其激勵因素重要度之間進行分析，以改進研發(fā)人員的激勵措施，進而達到能夠更好的對研發(fā)人員進行激勵的目的。圖 4.1 職業(yè)傾向與激勵因素重要度和激勵措施關系模型

圖 4.2 個人職業(yè)傾向統(tǒng)計數(shù)據(jù)通過把職業(yè)傾向和樣本數(shù)據(jù)的個人特征進行相關分析（如表 4.12），發(fā)現(xiàn)技術型研發(fā)人員與工作年限、職稱呈正相關，自主型研發(fā)人員與年齡、收入、工作年限這三方面呈正相關，而年齡、工作年限和職稱三者之間同樣也有著較強的正相關性，這說明工作年限越長，研發(fā)人員向自主型和技術型的職業(yè)傾向程度越高。但樣本數(shù)據(jù)顯示工作年限在 10 年以下的研發(fā)人員有接近 80%，這也就成為了自主型和技術型職業(yè)傾向沒有排在前面的原因。在對個人特征的相關分析中我們發(fā)現(xiàn)，，管理型職業(yè)傾向排在末位與收入和受教育程度有較強的正相關性，而與工作年限呈負相關。在管理型研發(fā)人員中本科以上學歷有 15 人這說明受教育程度越高對管理工作的認知度越高；從另一個角度來看，工作年限在 3 年以下的為 12 人，5-10 年的為 3 人，說明一些工作年限較低的研發(fā)人員也具有管理型傾向，這可能是由于工作年限較短，在研發(fā)工作中一直處于被動執(zhí)行的從屬位置，因而產(chǎn)生轉(zhuǎn)崗的念頭，這一點在調(diào)查前的訪談中也得到了證實。表 4.12 個人職業(yè)傾向統(tǒng)計數(shù)據(jù)
【學位授予單位】：蘭州理工大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2017
【分類號】：F272.92;F49

【參考文獻】

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本文編號：2532414