本文關(guān)鍵詞：審計和薪酬委員會人員重合度與高管薪酬業(yè)績敏感度實證分析

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【摘要】：隨著現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展，不斷完善上市公司高管薪酬激勵機(jī)制成為了學(xué)術(shù)界討論的焦點之一。自2000年起，上海證監(jiān)會和中國證監(jiān)會先后發(fā)布了《上海證券交易所上市公司治理指引》和《上市公司治理準(zhǔn)則》，并提出上市公司應(yīng)按照股東大會的相關(guān)決議設(shè)立專業(yè)委員會以提高上市公司董事會治理效率。其中包括審計委員會、薪酬與考核委員會、戰(zhàn)略委員會、提名委員會等，并對其相應(yīng)的工作職能做出了明確規(guī)定。審計委員會的重要職能之一是監(jiān)督整個上市公司的財務(wù)狀況和公司治理情況，薪酬與考核委員會的主要職責(zé)是聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報酬等事項，并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人及其報酬事項。在西方的審計委員會和薪酬委員會制度不斷發(fā)展與影響下，我國也開始對專業(yè)委員會治理效果有所關(guān)注。相較于西方專業(yè)委員會制度而言，我國專業(yè)委員會制度建立相對較晚，還處于不成熟的階段，在這樣的背景下，本文將從審計委員會和薪酬委員會成員組成結(jié)構(gòu)的角度分析對高管薪酬激勵機(jī)制的影響。 在理論研究方面，本文系統(tǒng)地總結(jié)了有關(guān)審計委員會、薪酬委員會與高管薪酬績效敏感度的國內(nèi)外文獻(xiàn)，以委托代理理論、管理激勵理論等相關(guān)理論為指導(dǎo)，分析了高管激勵機(jī)制建立的重要性，通過分析審計委員會、薪酬委員會運(yùn)作對高管薪酬激勵機(jī)制的重要性，界定了薪酬委員會結(jié)構(gòu)特征，進(jìn)而從股權(quán)結(jié)構(gòu)的角度進(jìn)一步探討了審計委員會和薪酬委員會聯(lián)合作用對高管薪酬激勵機(jī)制的影響。首先，本文介紹了在以往文獻(xiàn)中提及的高管薪酬業(yè)績敏感度定義及其計算方法，具體計算方法分為兩種：第一種為計算高管薪酬微分變動率與公司業(yè)績指標(biāo)微分變動率的比值；第二種為研究每一美元股東財富變化所引起的高管薪酬變化。其次，本文分別介紹了審計委員會和薪酬委員會發(fā)展過程和基本職能。最后，本文對審計和薪酬委員會職能與高管薪酬業(yè)績敏感度關(guān)系的理論基礎(chǔ)進(jìn)行闡述，結(jié)合本文論點介紹了委托代理理論和管理激勵理論。同時，本文從管理激勵兩個機(jī)制出發(fā)，，即契約機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，重點說明了管理激勵理論對審計委員會和薪酬委員會聯(lián)合作用對高管激勵機(jī)制的影響。 在實證分析方面，首先本文根據(jù)審計委員會成員參與薪酬委員會工作產(chǎn)生的監(jiān)督作用及其對高管薪酬和企業(yè)業(yè)績的影響，提出第一個假設(shè)：審計和薪酬委員會人員重合度與高管薪酬業(yè)績敏感度存在正相關(guān)關(guān)系。其次，考慮到上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對審計委員會和薪酬委員會的影響，本文從股權(quán)結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)分別提出以下兩個競爭性假設(shè)：（1）當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|具有絕對控制權(quán)時，審計和薪酬委員會人員重合度與高管薪酬業(yè)績敏感度不存在顯著正相關(guān)關(guān)系。（2）當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|不具有絕對控制權(quán)時，審計和薪酬委員會人員重合度與高管薪酬業(yè)績敏感度存在顯著正相關(guān)關(guān)系。再次，本文以2004年至2011年深滬兩市的A股上市公司為樣本數(shù)據(jù)，建立多元線性回歸模型，驗證審計委員會和薪酬委員會成員重合度對高管薪酬業(yè)績敏感度的影響。最后，本文實證結(jié)果顯示：（1）審計委員會和薪酬委員會成員重合程度與高管薪酬業(yè)績敏感度呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系；（2）從股權(quán)結(jié)構(gòu)角度來說，當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|不具有絕對控制權(quán)時，審計和薪酬委員會重合度與高管薪酬業(yè)績敏感度存在顯著正相關(guān)關(guān)系。從以上結(jié)論可以看出，審計委員會和薪酬委員會制度對我國上市公司高管薪酬激勵機(jī)制的監(jiān)督有顯著影響。 根據(jù)上述的研究結(jié)果，本文針對我國上市公司董事會治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)和高管薪酬激勵機(jī)制的完善提出以下幾點建議：首先，我國應(yīng)加強(qiáng)上市公司審計委員會、薪酬委員會等專業(yè)委員會的建設(shè)，并增加其獨(dú)立性；其次，完善審計委員會、薪酬委員會等專業(yè)委員會的規(guī)范制度，促進(jìn)專業(yè)委員會規(guī)范有效的運(yùn)營；再次，進(jìn)行合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)改革，提高對高管薪酬激勵機(jī)制的監(jiān)督管理；最后，建立合理的業(yè)績衡量指標(biāo)以及高管薪酬明細(xì)披露制度，使高管業(yè)績考核機(jī)制更加貼近實際情況。
【關(guān)鍵詞】：公司績效 審計和薪酬委員會人員重合度 高管薪酬業(yè)績敏感度
【學(xué)位授予單位】：江西財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號】：F272.92;F275;F239.2
【目錄】：

• 摘要7-9
• Abstract9-12
• 0 引言12-15
• 0.1 研究背景與意義12-13
• 0.2 研究方法13-14
• 0.3 研究框架14-15
• 1 文獻(xiàn)回顧15-21
• 1.1 國外文獻(xiàn)回顧15-17
• 1.1.1 高管薪酬業(yè)績敏感度國外文獻(xiàn)回顧15-17
• 1.1.2 審計和薪酬委員會職能與高管薪酬業(yè)績敏感度關(guān)系國外文獻(xiàn)回顧17
• 1.2 國內(nèi)文獻(xiàn)回顧17-19
• 1.2.1 高管薪酬業(yè)績敏感度國內(nèi)文獻(xiàn)回顧18-19
• 1.2.2 審計和薪酬委員會職能與高管薪酬業(yè)績敏感度關(guān)系國內(nèi)文獻(xiàn)回顧19
• 1.3 文獻(xiàn)評述19-21
• 2 審計和薪酬委員會職能與薪酬業(yè)績敏感度關(guān)系理論基礎(chǔ)21-31
• 2.1 高管薪酬業(yè)績敏感度的含義21-22
• 2.2 審計委員會與薪酬委員會22-27
• 2.2.1 審計委員會23-25
• 2.2.2 薪酬委員會25-27
• 2.3 審計、薪酬委員會職能與高管薪酬業(yè)績敏感度關(guān)系相關(guān)理論27-31
• 2.3.1 委托代理理論27-28
• 2.3.2 管理激勵理論28-31
• 3 審計和薪酬委員會成員與高管薪酬業(yè)績敏感度關(guān)系的研究設(shè)計31-40
• 3.1 假設(shè)提出31-33
• 3.1.1 審計和薪酬委員會職能與高管薪酬業(yè)績敏感度的關(guān)系：全樣本視角31-32
• 3.1.2 審計和薪酬委員會職能與高管薪酬業(yè)績敏感度的關(guān)系：股權(quán)結(jié)構(gòu)視角32-33
• 3.2 樣本選取33-34
• 3.3 關(guān)鍵變量設(shè)計34-39
• 3.3.1 自變量：審計和薪酬委員會人員重合度34-35
• 3.3.2 因變量：高管薪酬業(yè)績敏感度35-36
• 3.3.3 控制變量36-39
• 3.4 模型設(shè)計39-40
• 4 實證結(jié)果與分析40-56
• 4.1 描述性統(tǒng)計分析40-45
• 4.1.1 因變量（高管薪酬業(yè)績敏感度）描述性統(tǒng)計分析40-43
• 4.1.3 自變量（審計和薪酬委員會人員重合度）描述性統(tǒng)計分析43-44
• 4.1.4 控制變量描述性統(tǒng)計44-45
• 4.2 相關(guān)性分析45-48
• 4.3 多元線性回歸結(jié)果分析48-52
• 4.3.1 審計和薪酬委員會人員重合度與高管薪酬業(yè)績敏感度的關(guān)系結(jié)果：全樣本視角48-50
• 4.3.2 審計和薪酬委員會人員重合度與高管薪酬業(yè)績敏感度的關(guān)系結(jié)果：股權(quán)結(jié)構(gòu)視角50-52
• 4.4 穩(wěn)健性檢驗52-56
• 4.4.1 高管薪酬業(yè)績敏感度計算因素的影響52-54
• 4.4.2 重大事件的影響54-56
• 5 研究結(jié)論及政策建議56-61
• 5.1 研究結(jié)論56-57
• 5.2 政策建議57-59
• 5.3 研究的局限性59-61
• 參考文獻(xiàn)61-65

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：841286