本文選題：地鐵 + 員工績(jī)效考核體系　； 參考：《蘭州大學(xué)》2012年碩士論文

【摘要】：隨著城市化進(jìn)程不斷提速,城市軌道交通行業(yè)也迎來(lái)了快速發(fā)展的黃金時(shí)期。一個(gè)公認(rèn)的判斷和事實(shí)是：隨著不同城市間地鐵的相繼開(kāi)建,人才需求大幅上升,人才的競(jìng)爭(zhēng)也明顯加劇,軌道交通行業(yè)的人才流動(dòng)將不可避免,如何吸引、配置和留用人才,在不同的企業(yè)是大不相同的,可以說(shuō),人才是其他發(fā)展要素都日漸趨同的現(xiàn)實(shí)中至為關(guān)鍵的變數(shù),這個(gè)變數(shù)決定了企業(yè)發(fā)展、效率和深度,同時(shí)也決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),是保持競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵的因素。 員工的績(jī)效考核是對(duì)“人才”要素管理的重要組成部分,建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系,對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力,積極應(yīng)對(duì)日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn),具有重要而深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。本文首先從選題背景出發(fā),明確研究目的和意義,闡述研究思路和方法,并搭建研究的基本框架；通過(guò)調(diào)查,對(duì)G地鐵公司現(xiàn)有員工績(jī)效考核體系現(xiàn)狀進(jìn)行分析,得出其存在的問(wèn)題主要有：績(jī)效指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性、各層級(jí)考核方式單一、考核定位模糊等。針對(duì)這些問(wèn)題,提出了優(yōu)化策略：首先,綜合介紹、比較了幾個(gè)具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的員工績(jī)效考核方法；其次,確定績(jī)效考核內(nèi)容,選擇了基于KPI為基礎(chǔ)的員工績(jī)效考核體系,對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行了科學(xué)的分解和設(shè)置,明晰了考核目標(biāo)和定位；第三,采用權(quán)值因子法賦指標(biāo)予權(quán)重,實(shí)現(xiàn)了各層級(jí)考核方法差異化,指標(biāo)可衡量；第四,對(duì)考核體系各關(guān)鍵環(huán)節(jié)和結(jié)果利用等進(jìn)一步優(yōu)化；最后,論文還提出了優(yōu)化后的實(shí)施和保障方案。 為了發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題,優(yōu)化操作,本文不拘于對(duì)某一方法的使用,力求從符合企業(yè)實(shí)際出發(fā),對(duì)G地鐵公司員工績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化研究,以求尋找一套適合G地鐵公司員工績(jī)效考核的思路和方法,并提供給其它地鐵企業(yè)借鑒。
[Abstract]:With the rapid development of urbanization, urban rail transit industry has ushered in a golden period of rapid development. A generally accepted judgment and fact is: with the construction of subway in different cities one after another, the demand for talents is rising substantially, and the competition for talents is also obviously intensified. The flow of talents in the rail transit industry will be inevitable. How to attract, allocate and retain talents, It can be said that talent is a key variable in the reality that other development elements are converging day by day. This variable determines the development, efficiency and depth of an enterprise, and at the same time determines the competitive advantage of an enterprise. It is the key factor to maintain the sustainable development of competitive enterprises. The performance appraisal of employees is an important part of the management of "talent" elements. The establishment of a scientific performance appraisal system of employees can improve the core competitiveness of enterprises and actively respond to the increasingly fierce competition for talents. Have important and far-reaching strategic significance. Starting from the background of the topic, this paper clarifies the purpose and significance of the research, expounds the research ideas and methods, and builds the basic framework of the research. Through the investigation, the paper analyzes the current situation of the performance appraisal system of employees in G Metro Corporation. The main problems are as follows: the setting of performance index is not scientific, the assessment method of each level is single, the assessment position is vague and so on. Aiming at these problems, the optimization strategies are put forward: firstly, comprehensive introduction, comparison of several strategic, systematic employee performance appraisal methods; secondly, determine the content of performance appraisal, The performance appraisal system based on KPI is selected, and the employee performance appraisal index is scientifically decomposed and set, and the evaluation goal and orientation are clarified. Thirdly, the weight factor method is used to assign the index to the weight. The evaluation methods of each level are different and the indicators can be measured. Fourth, the key links and results of the assessment system are further optimized. Finally, the paper also puts forward the optimized implementation and guarantee scheme. In order to find and solve the problem and optimize the operation, this paper tries to optimize the performance appraisal system of employees in G Metro Company from the point of view of the actual situation of the company, regardless of the use of a certain method. In order to find a suit for G subway company employee performance evaluation ideas and methods, and provide reference to other subway enterprises.
【學(xué)位授予單位】：蘭州大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92;F572

【相似文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 余勝陽(yáng);;基于KPI量化考核體系的機(jī)關(guān)員工績(jī)效考核形式研究[J];領(lǐng)導(dǎo)科學(xué);2010年29期

2 李亞靜;;以人為本的企業(yè)員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建[J];企業(yè)研究;2011年12期

3 林彬;;績(jī)效考核與管理假設(shè)[J];企業(yè)文化與管理;2005年02期

4 吳振芳;;績(jī)效考核體系的構(gòu)建(二)[J];今日工程機(jī)械;2006年03期

5 平浩;;無(wú)效考核的無(wú)奈調(diào)整[J];人力資源;2007年21期

6 張兢毅;;旅游飯店績(jī)效考核與管理假設(shè)[J];飯店現(xiàn)代化;2007年06期

7 曹莉娜;;企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題初探[J];中國(guó)商貿(mào);2010年12期

8 凌宏志;;電力企業(yè)員工績(jī)效管理探討[J];科技信息(科學(xué)教研);2007年28期

9 呂鋼;劉向杰;;淺談企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策[J];科技資訊;2011年05期

10 周妮;;企業(yè)員工績(jī)效管理工作問(wèn)題淺析[J];中國(guó)集體經(jīng)濟(jì);2011年24期

相關(guān)會(huì)議論文 前10條

1 尹璞;李鵬;;員工績(jī)效考核在高速公路基層路政管理中的應(yīng)用[A];中國(guó)高速公路管理學(xué)術(shù)論文集（2009卷）[C];2009年

2 張生太;楊蕊;;心理契約破裂對(duì)員工績(jī)效影響的實(shí)證研究[A];第五屆（2010）中國(guó)管理學(xué)年會(huì)——組織行為與人力資源管理分會(huì)場(chǎng)論文集[C];2010年

3 馮肖宏;;績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[A];國(guó)土資源職教改革與創(chuàng)新[C];2009年

4 馬躍如;程偉波;段斌;;組織公平感對(duì)員工績(jī)效影響的實(shí)證研究——基于非典型雇傭關(guān)系的視角[A];第六屆（2011）中國(guó)管理學(xué)年會(huì)論文摘要集[C];2011年

5 鄭淑清;;通信專(zhuān)業(yè)課雙語(yǔ)教學(xué)考核體系的改革[A];2008年中國(guó)高校通信類(lèi)院系學(xué)術(shù)研討會(huì)論文集（上冊(cè)）[C];2009年

6 李國(guó)紅;韓建軍;;科學(xué)管理 以人為本 全力構(gòu)建地稅系統(tǒng)工作效能考核體系[A];稅收實(shí)踐與探索——山西地稅系統(tǒng)優(yōu)秀稅收科研成果文集（2006）[C];2007年

7 李毅;;復(fù)雜工作環(huán)境系統(tǒng)中員工績(jī)效實(shí)證研究[A];第五屆（2010）中國(guó)管理學(xué)年會(huì)——組織與戰(zhàn)略分會(huì)場(chǎng)論文集[C];2010年

8 湯小櫓;金曉斌;李朝旗;李潔;;基于多目標(biāo)綜合評(píng)價(jià)的耕地占補(bǔ)平衡考核制度初探[A];2008年中國(guó)土地學(xué)會(huì)學(xué)術(shù)年會(huì)論文集[C];2008年

9 周明建;張肖男;;組織氛圍及其協(xié)同作用對(duì)員工績(jī)效的影響:來(lái)自服務(wù)業(yè)的證據(jù)[A];第五屆（2010）中國(guó)管理學(xué)年會(huì)——組織行為與人力資源管理分會(huì)場(chǎng)論文集[C];2010年

10 陳申;;AHP理論在高速公路收費(fèi)所員工績(jī)效考核中的應(yīng)用[A];中國(guó)高速公路管理學(xué)術(shù)論文集（2010卷）[C];2010年

相關(guān)重要報(bào)紙文章 前10條

1 中人;解雇員工：需要誠(chéng)實(shí)的殘忍[N];民營(yíng)經(jīng)濟(jì)報(bào);2005年

2 本報(bào)記者　 張丹羊　劉旦;員工壓力大呼喚企業(yè)“精神福利”[N];廣州日?qǐng)?bào);2007年

3 通訊員 但建國(guó);長(zhǎng)壽供電局量化員工績(jī)效[N];中國(guó)電力報(bào);2006年

4 錢(qián)春弦;員工績(jī)效“沉積”現(xiàn)象值得企業(yè)關(guān)注[N];江蘇經(jīng)濟(jì)報(bào);2006年

5 伊人;快樂(lè)工作成就高績(jī)效[N];中國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)導(dǎo)報(bào);2007年

6 記者　 宋鵬霞;環(huán)境保護(hù) 行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)[N];解放日?qǐng)?bào);2006年

7 牛洪波邋記者 陳桂娟;政府部門(mén)績(jī)效考核制度試行[N];大連日?qǐng)?bào);2007年

8 本報(bào)記者 湯璇;15%,不可逾越的紅線[N];廣東建設(shè)報(bào);2007年

9 劉書(shū)星 韓麗;建立科學(xué)的法官庭審考核體系[N];人民法院報(bào);2006年

10 曾全邦;正確看待評(píng)比考核體系中的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)[N];中國(guó)信息報(bào);2006年

相關(guān)博士學(xué)位論文 前10條

1 叢慶;組織績(jī)效視角的企業(yè)服務(wù)補(bǔ)救運(yùn)作機(jī)理研究[D];西南交通大學(xué);2009年

2 陳亮;員工知識(shí)網(wǎng)絡(luò)、員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)及其與員工績(jī)效間關(guān)系的研究[D];上海交通大學(xué);2009年

3 吳繼紅;基于社會(huì)交換理論的雙向視角員工—組織關(guān)系研究[D];四川大學(xué);2006年

4 李永壯;基于個(gè)體的績(jī)效管理體系研究[D];天津大學(xué);2006年

5 李開(kāi)海;省級(jí)電網(wǎng)企業(yè)層次績(jī)效管理理論與方法研究[D];西南交通大學(xué);2008年

6 汪新艷;知識(shí)員工組織公平感對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制研究[D];華中科技大學(xué);2008年

7 駱靜;知識(shí)員工績(jī)效評(píng)估公平感及其對(duì)工作態(tài)度的影響研究[D];華中科技大學(xué);2007年

8 賈曉菁;軟件企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[D];南昌大學(xué);2006年

9 朱青松;員工與組織的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配及其作用的實(shí)證研究[D];四川大學(xué);2007年

10 水常青;基于市場(chǎng)導(dǎo)向的全面創(chuàng)新機(jī)制及績(jī)效實(shí)證研究[D];浙江大學(xué);2009年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前10條

1 李健;湖南移動(dòng)通信工程有限公司員工績(jī)效考核體系改進(jìn)研究[D];湖南大學(xué);2010年

2 孫娜;影視行業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)員工績(jī)效考核體系研究[D];華北電力大學(xué)（北京）;2010年

3 劉輝;G地鐵公司員工績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[D];蘭州大學(xué);2012年

4 張茂;LM酒店員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)[D];四川大學(xué);2006年

5 胡香姑;常德卷煙廠員工績(jī)效考核改進(jìn)研究[D];湖南大學(xué);2007年

6 朱琪芳;我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效考核管理研究[D];華東師范大學(xué);2007年

7 樊興中;湖南長(zhǎng)沙蓉園賓館員工績(jī)效考核體系研究[D];湖南大學(xué);2010年

8 王瑩;西安海鎂特公司員工績(jī)效考核體系研究[D];西北大學(xué);2010年

9 項(xiàng)凱標(biāo);A公司績(jī)效考核研究[D];貴州大學(xué);2006年

10 陳希南;蒲城發(fā)電廠發(fā)電部電氣運(yùn)行人員績(jī)效考核體系的研究[D];西安理工大學(xué);2006年

，

本文編號(hào)：2100972