通過構建外部薪酬攀比度量指標探索不同群體薪酬攀比行為對企業(yè)績效的影響及影響機制。研究發(fā)現(xiàn):管理層和普通員工都存在外部薪酬攀比行為,且外部薪酬攀比對企業(yè)績效的影響因企業(yè)屬性而異、因值而異、因地而異,進一步,這種關系與管理層和普通員工外部薪酬公平感的同步性也有關。對普通員工而言,員工離職在外部薪酬攀比影響企業(yè)績效中發(fā)揮中介效應,內部薪酬差增強了外部薪酬攀比對企業(yè)績效的促進作用。對管理層而言,內部薪酬差的調節(jié)作用存在門檻效應。拓寬薪酬激勵的研究范圍,為企業(yè)有的放矢實行差異化薪酬制度提供了參考依據(jù),為國家收入分配改革提供了微觀證據(jù)。 

【文章來源】：中國軟科學. 2020,(05)北大核心CSSCICSCD

【文章頁數(shù)】：14 頁

【文章目錄】：
一、引言
二、理論分析和研究假設
    (一)外部薪酬攀比與企業(yè)績效
    (二)員工離職的中介作用
    (三)企業(yè)內部薪酬差的調節(jié)作用
三、研究設計
    (一)樣本選擇和數(shù)據(jù)來源
    (二)變量定義
        1.核心解釋變量
        2.被解釋變量
        3.控制變量
    (三)模型設定
四、實證結果及分析
    (一)描述性統(tǒng)計
    (二)實證結果分析
        1.外部薪酬攀比對企業(yè)績效的影響
        2.員工離職中介效應
        3.企業(yè)內部薪酬差調節(jié)作用
五、研究拓展及穩(wěn)健性檢驗
    (一)研究拓展
        1.門檻檢驗
        2.分區(qū)域檢驗外部薪酬攀比對企業(yè)績效的影響
        3.外部薪酬攀比動機的同步性或非同步性對企業(yè)績效的影響
    (二)穩(wěn)健性檢驗
        1.內生性檢驗
        2.重新度量外部薪酬攀比系數(shù)
        3.重新度量企業(yè)績效
        4.同時改變解釋變量和被解釋變量
六、結論與啟示
    (一)研究結論
    (二)啟示與建議


【參考文獻】：
期刊論文
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[5]國企分類治理、政府控制與高管薪酬激勵——基于中國上市公司的實證研究[J]. 陳霞,馬連福,丁振松.  管理評論. 2017(03)
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[7]地區(qū)市場化進程下的高管與員工薪酬差距激勵效應研究[J]. 胡秀群.  管理學報. 2016(07)
[8]薪酬攀比、盈余管理與高管薪酬操縱[J]. 羅宏,曾永良,宛玲羽.  南開管理評論. 2016(02)
[9]CEO還是TMT——民營上市公司高管薪酬差距對于企業(yè)研發(fā)的影響[J]. 鞏娜,劉清源.  南方經濟. 2015(01)
[10]高管薪酬、員工薪酬與公司的成長性——基于中國中小上市公司的經驗數(shù)據(jù)[J]. 夏寧,董艷.  會計研究. 2014(09)



本文編號：3630213