【摘要】： 高校的發(fā)展實踐表明,一所大學的水平,取決于學科水平,而學科水平的高低是通過師資隊伍水平來反映。只要高校吸引并建立一流的師資隊伍,科研項目、科研學科基地等等都可以由小到大、由弱到強地發(fā)展起來。因此,高校之間品牌競爭的核心內容是高水平師資隊伍的建立和發(fā)展,即建立一個良好的教師激勵機制、吸引優(yōu)秀教師人才、加強和提高教師的整體素質從而形成高水平師資隊伍是每一所高校持續(xù)發(fā)展并取得競爭優(yōu)勢的關鍵。 目前,在日益激烈的市場競爭中欠發(fā)達地區(qū)高校與發(fā)達地區(qū)高校相比在學術水平和管理水平的差距有越拉越大的趨勢,受到廣泛批評的主要癥結在于欠發(fā)達地區(qū)高校教師的薪酬制度即高校教師的薪酬激勵機制,其他配套激勵制度也需要改進。由于歷史積累的人才差距問題以及極難引進已有名氣的教授專家,欠發(fā)達地區(qū)高校建立有效的教師薪酬激勵機制吸引優(yōu)秀的青年教師人才以增強師資力量,以便在日益激烈的高校競爭中獲取后發(fā)優(yōu)勢已顯得迫在眉睫。 本文借鑒現(xiàn)代企業(yè)激勵理論的思想和原理,并在具體薪酬制度設計模型中借鑒西方國家著名高校以及發(fā)達地區(qū)部分獨立職業(yè)技術學院在薪酬制度設計上的一些成功經驗,開創(chuàng)性提出欠發(fā)達地區(qū)高校在每個學院推行以集合受益權計劃為核心的青年教師薪酬激勵制度的設想。在此基礎上,本文參考美國研究企業(yè)高管激勵的著名學者Richard Lambert所提出“確定性等值法”定價模型,設計出欠發(fā)達地區(qū)高校集合受益權的定價模型和最優(yōu)行權價模型,以此為核心構建欠發(fā)達地區(qū)高校青年教師薪酬激勵的具體制度模式,并以此為突破口帶動學校工作環(huán)境、績效考核制度、福利制度和人事制度的改進。 全文共分三個部分。 第一部分由第一章和第二章組成。主要論述了選題的背景和意義、文獻綜述以及研究的方法,還對組織激勵的理論基礎比如一般框架、績效評估、薪酬制度和人事制度等等進行了闡述。 第二部分由第三章和第四章組成。主要論述了我國高校教師群體的特性和激勵機制的一般框架。在此基礎,重點論述我國高校青年教師激勵機制的現(xiàn)狀和具體內容。為建立欠發(fā)達地區(qū)高校青年教師有效的激勵機制,第二部分還對不同地區(qū)高校青年教師激勵的實踐進行對比調查研究。 第三部分由第五章組成。結合第二部分的問卷調查結果分析,本部分提出了欠發(fā)達地區(qū)高校青年教師工作環(huán)境、績效考核制度、薪酬激勵制度、福利制度和人事制度的改進設想。
【圖文】：

并進行強度的工作并堅持不懈。)從管理者的角度，，激勵是一個使人追逐目標的過程。員工的激勵水平會影響到一個組織生產效率的高低。下圖2一2是一個簡單的激勵模型。人類有一些基本的需要，例如飲食、成就、金錢等，這些因素會轉化成為內在壓力，驅使人們采取某些具體行動去滿足這些需要。行為取得多大的成功，人們就能得到多大的獎賞，以說明需要在多大程度上得到了滿足。這種獎賞同時也告訴人們，該種行為方式是恰當?shù)模院筮�可以繼續(xù)重復。激勵的重要性表現(xiàn)在，它能夠激發(fā)導致高績效水平的行為。最近一項研究發(fā)現(xiàn)，高水平的員工激勵與組織的良好績效及豐厚利潤相伴而生。
【學位授予單位】：廣西大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2008
【分類號】：G645.1

【引證文獻】

相關碩士學位論文 前5條

1 彭杰;內蒙古地區(qū)高職院校教師工作滿意度研究[D];內蒙古師范大學;2011年

2 顏佳;制度視角：地方高校青年教師專業(yè)化發(fā)展的學校支持體系研究[D];廣西師范大學;2011年

3 姚麗華;高校青年教師激勵機制研究[D];天津大學;2009年

4 郭兆利;西藏高校師資隊伍建設現(xiàn)狀與對策研究[D];西藏大學;2011年

5 李非凡;呼和浩特地區(qū)高校教師工作滿意度研究[D];內蒙古大學;2009年

本文編號：2675603