本文關(guān)鍵詞：SIGN公司員工離職問(wèn)題研究

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【摘要】：改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革不斷地深入,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),當(dāng)今社會(huì)對(duì)于任何企業(yè)都至關(guān)重要的問(wèn)題是能不能夠吸引來(lái)優(yōu)秀人才,并留住這些人才。 SIGN公司創(chuàng)立于1998年,專注于“IT服務(wù)”領(lǐng)域,業(yè)務(wù)是以IT基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、軟件開(kāi)發(fā)與維護(hù)、數(shù)據(jù)管理與挖掘、IT系統(tǒng)服務(wù)業(yè)務(wù)為核心,致力于成為卓越的計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成商。業(yè)務(wù)范圍輻射四川、西南地區(qū),并正在繼續(xù)向更多的區(qū)域擴(kuò)張。SIGN公司從只有幾個(gè)人的PC供應(yīng)商發(fā)展到今天擁有100多入的公司,在技術(shù)上經(jīng)歷了從低端到高端、從簡(jiǎn)單到復(fù)雜,在管理上從粗放到細(xì)分,從人為管理到制度流程管理的過(guò)程,歷史發(fā)展過(guò)程中遺留了較多問(wèn)題,其中最主要的就是離職率持續(xù)偏高問(wèn)題,造成中層管理人員管理水平—直較差、執(zhí)行力較弱、留不住人才、人才斷裂,人才梯隊(duì)難以形成,管理水平停滯不前,公司業(yè)績(jī)發(fā)展緩慢等等一系列問(wèn)題,己嚴(yán)重影響到未來(lái)的發(fā)展。在這個(gè)行業(yè)中,由于行業(yè)細(xì)分帶來(lái)了前所未有的機(jī)遇,但全球及全國(guó)性著名系統(tǒng)集成商如IBM,華為等實(shí)力強(qiáng)勁,區(qū)域性的系統(tǒng)集成商在四川就上百家。作為SIGN公司這樣一個(gè)中小型IT企業(yè)如何保持持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展與創(chuàng)新?如何在不斷革新的技術(shù)領(lǐng)域立于不敗之地,甚至出人投地?在人力資源管理上如何有效支持公司戰(zhàn)略與發(fā)展實(shí)現(xiàn)?SIGN公司亟待從根源上分析問(wèn)題,并找出解決問(wèn)題的辦法,以利于公司今后的進(jìn)一步發(fā)展,在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。 到現(xiàn)在為止,對(duì)于員工的離職問(wèn)題的研究已經(jīng)取得了許許多多的成果,在員工離職的原因、員工產(chǎn)生離職傾向的影響因素的問(wèn)題上,學(xué)者們都從各自的研究角度提出了各自的觀點(diǎn)并進(jìn)行了諸多的解釋。但是針對(duì)SIGN公司這種中小民營(yíng)企業(yè),尤其是中小IT民營(yíng)企業(yè)的研究還不夠具體。 本文通過(guò)對(duì)SIGN公司一年的離職率數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,希望得出比較科學(xué)的結(jié)論,對(duì)公司員工離職率偏高的主要影響因素進(jìn)行分析,從而希望提出的解決措施是非常有針對(duì)性的,切實(shí)可行的。雖然本文只是研究了這一個(gè)公司的離職率狀況,但這個(gè)問(wèn)題在中小型IT企業(yè)中具有普遍性,可以供中小型IT企業(yè)人力資源管理者們參考借鑒,從而更好地對(duì)離職問(wèn)題進(jìn)行管理。 本研究主要得出如下結(jié)論： 1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一方面是滿足企業(yè)與員工自我發(fā)展的需求；另一方面,通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)能提升企業(yè)與員工的素質(zhì),從而提高企業(yè)與員工的競(jìng)爭(zhēng)力。所以,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理的好壞,會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度、穩(wěn)定性,從而影響離職率。 2、薪酬管理的基本策略與原則是對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)講究公平性。薪酬同時(shí)也一種激勵(lì),其結(jié)構(gòu)、設(shè)計(jì)技巧等會(huì)影響員工的積極性,在很大程度上會(huì)影響員工離職率。 3、績(jī)效管理關(guān)系到員工的評(píng)價(jià)、評(píng)估、晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)等,績(jī)效管理水平的高低會(huì)影響員工的積極性、認(rèn)可度和穩(wěn)定性。 4、員工關(guān)系管理的指標(biāo)主要包括員工流動(dòng)率變化和員工滿意度。只有提高員工滿意度,改善員工凝聚力和歸屬感,加強(qiáng)與員工的溝通,加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透,才能提高人才保留率。 本文據(jù)此提出了相應(yīng)的對(duì)策建議： 1、重視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。SIGN公司這樣的中小IT企業(yè)不能沒(méi)有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理,需要重視培訓(xùn)需求的科學(xué)調(diào)查,從而通過(guò)分析培訓(xùn)需求,擬定適合的、可操作性的培訓(xùn)計(jì)劃,按計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn)。不能忽視培訓(xùn)評(píng)估,要將調(diào)薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)與員工參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的業(yè)績(jī)掛鉤。 2、提升薪酬管理水平。SIGN公司這樣的中小IT企業(yè)目前在薪酬管理方面缺乏制度規(guī)則,老板說(shuō)了算,談不上科學(xué)管理�？煽紤]由專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查或采購(gòu)薪酬調(diào)查資料,從而較準(zhǔn)確地把握市場(chǎng)薪資水平,需要設(shè)定薪資水平戰(zhàn)略,薪資結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略,從而建立適合的激勵(lì)性的薪酬體系。 3、搞好員工的績(jī)效考評(píng)。不應(yīng)該只重視考評(píng)過(guò)程,更重要的是重視前期、過(guò)程以及結(jié)果的溝通與反饋。對(duì)于考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用,除了與薪資掛鉤,還應(yīng)該考慮更多的結(jié)果運(yùn)用,例如為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供相應(yīng)依據(jù)。不能因?yàn)殡x職率偏高,就不對(duì)績(jī)效差的員工采取處罰手段,而應(yīng)該通過(guò)績(jī)效結(jié)果讓其主動(dòng)離職,對(duì)績(jī)效優(yōu)秀人員反而可以激勵(lì)其繼續(xù)留用,增加自信。讓績(jī)效考評(píng)真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。 4、全面梳理和改善員工關(guān)系。規(guī)范員工入職、離職手續(xù);建立和完善勞動(dòng)紀(jì)律管理的制度文件;建立員工合理化建議制度;建立解決沖突和突發(fā)事件機(jī)制。建立良好的員工管理秩序,創(chuàng)造優(yōu)秀的工作環(huán)境與企業(yè)文化氛圍。 本文研究的主要貢獻(xiàn)在于從中小型IT企業(yè)的視角出發(fā)來(lái)分析研究SIGN公司出現(xiàn)的離職率偏高的問(wèn)題,并提出可操作性的解決辦法。希望通過(guò)本文,找出SIGN公司在發(fā)展中離職率偏高問(wèn)題的影響因素,希望通過(guò)這些剖析和對(duì)策研究,能不斷提升人力資源管理能力,以更好地支撐公司業(yè)務(wù)的開(kāi)展,實(shí)現(xiàn)公司的中長(zhǎng)期目標(biāo)。并為類似的中小型IT企業(yè)的離職率問(wèn)題的解決提供參考與建議。
【關(guān)鍵詞】：SIGN公司 員工離職 離職率分析
【學(xué)位授予單位】：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號(hào)】：F272.92;F49
【目錄】：

• 摘要4-7
• Abstract7-10
• 目錄10-12
• 1 緒論12-18
• 1.1 選題背景12-15
• 1.1.1 行業(yè)背景12-13
• 1.1.2 SIGN公司面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)13-15
• 1.2 研究意義15-16
• 1.2.1 理論意義15-16
• 1.2.2 現(xiàn)實(shí)意義16
• 1.3 研究?jī)?nèi)容16-18
• 2 相關(guān)理論綜述18-33
• 2.1 相關(guān)概念的鑒定18-19
• 2.1.1 IT行業(yè)18
• 2.1.2 離職18-19
• 2.1.3 離職率19
• 2.2 國(guó)外離職問(wèn)題相關(guān)研究19-22
• 2.3 國(guó)內(nèi)IT企業(yè)離職相關(guān)研究22-23
• 2.4 與員工離職問(wèn)題相關(guān)人力資源管理相關(guān)理論及操作規(guī)則23-32
• 2.6 對(duì)相關(guān)理論的總結(jié)32-33
• 3 SIGN公司員工離職問(wèn)題分析33-41
• 3.1 SIGN公司簡(jiǎn)介33
• 3.2 SIGN公司的員工離職問(wèn)題分析33-41
• 3.2.1 SIGN公司員工的離職情況33-34
• 3.2.2 離職率概念及計(jì)算方式34-35
• 3.2.3 SIGN公司員工離職率計(jì)算與分析35-36
• 3.2.4 SIGN公司員工離職問(wèn)題分析36-41
• 4 解決SIGN員工離職問(wèn)題的對(duì)策與措施41-51
• 4.1 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理對(duì)策與措施41-43
• 4.2 薪酬管理對(duì)策與措施43-46
• 4.3 員工績(jī)效管理措施與對(duì)策46-48
• 4.4 員工關(guān)系管理對(duì)策與措施48-51
• 5 結(jié)論與討論51-54
• 5.1 結(jié)論51-52
• 5.2 相關(guān)建議52-53
• 5.2.1 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理建議52
• 5.2.2 薪酬管理建議52
• 5.2.3 員工的績(jī)效考評(píng)管理建議52-53
• 5.2.4 員工的關(guān)系管理建議53
• 5.3 本文研究的局限性及后續(xù)研究的方向53-54
• 參考文獻(xiàn)54-55
• 附錄55-59
• 致謝59

【共引文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前2條

1 王進(jìn)元;;淺談建筑施工企業(yè)勞動(dòng)合同管理[J];經(jīng)營(yíng)管理者;2014年19期

2 王敏俠;楊建科;;淺析企業(yè)人力資源管理者如何做好離職管理[J];現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息;2014年16期

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5 胡逸文;基于生命周期的知識(shí)型組織激勵(lì)機(jī)制研究[D];蘭州商學(xué)院;2008年

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本文編號(hào)：1027752