發(fā)布時間：2016-07-09 05:09

  本文關鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理“黑箱”機理研究溯源、現(xiàn)狀述評與未來展望，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

戰(zhàn)略人力資源管理“黑箱”機理研究溯源、現(xiàn)狀述評與未來展望 8336字 投稿：高形彣

全文7頁 共8336字

經(jīng)濟發(fā)展目的是為了創(chuàng)造人類福祉，經(jīng)濟發(fā)展的動力源于創(chuàng)新。創(chuàng)新的本質是執(zhí)行生產(chǎn)要素的新組合，獲得創(chuàng)新租金。設計作為產(chǎn)品和人之間溝通的語言，直接擔負著創(chuàng)造性組合生產(chǎn)要素任務，占據(jù)所有產(chǎn)品和服務開發(fā)過程的要津[1]。Utterback和Abernathy以…

在西方社會從工業(yè)型經(jīng)濟向服務型經(jīng)濟轉型的時代，情緒勞動的研究也隨之興起。隨著服務業(yè)在我國國民經(jīng)濟中的比例不斷提升，越來越多的勞動力人口從傳統(tǒng)制造業(yè)向服務業(yè)轉移，如何充分發(fā)揮組織中人力資源的情緒勞動價值成為企業(yè)關注的重點。鑒于此，情緒勞動的研究不僅可以…

摘要：針對制造系統(tǒng)中車間調(diào)度過程存在的動態(tài)性與復雜性問題，本文基于粒子群算法，結合多Agent協(xié)同優(yōu)化性，構建了粒子群算法的是適應度函數(shù)，以及多Agent車間調(diào)度的行動策略，提出了基于多Agent粒子群改進算法（particleswarmimprov…

作者：寇躍賈志永

外國經(jīng)濟與管理 2013年10期

　　決策在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中發(fā)揮著重要作用，企業(yè)的任何戰(zhàn)略計劃、實施方案及行動方向都需要進行決策，所以企業(yè)決策中的道德問題成為企業(yè)倫理研究關注的重點問題，也是企業(yè)倫理實證研究的重要領域。本文的倫理決策是指企業(yè)員工根據(jù)一定的道德標準對決策進行倫理判斷的過程，主要包括以下3點：①它是一個過程，是員工在作出決策之前對決策問題進行思考、判斷和形成行為意向的過程；②它需要一定的道德判定標準，最終的行為意向是按照一定的道德標準進行思考、判斷后形成的；③它的結果是形成符合倫理道德的行為意向。倫理決策是倫理行為產(chǎn)生的心理機制，對企業(yè)員工倫理決策系統(tǒng)運行機制的研究可以幫助人們揭示倫理行為和現(xiàn)象背后的機理，從系統(tǒng)論角度探索倫理決策系統(tǒng)的發(fā)生機制，最終實現(xiàn)企業(yè)的倫理行為。企業(yè)的倫理行為不僅可以為企業(yè)帶來益處，如塑造良好的企業(yè)形象，獲得較高的社會美譽度，打造公信力較高的品牌等，也可以實現(xiàn)整個社會效益的最大化，如形成規(guī)范誠信的市場環(huán)境，消除公眾信任危機，使整個社會和諧發(fā)展。

　　1 理論背景和假設模型

　　1.1 倫理決策過程

　　對于倫理決策過程的研究，包括倫理決策的各階段以及各階段之間相互關系的研究。REST[1]提出的倫理決策4階段理論得到了學術界的廣泛認同。這4個階段分別是：①識別倫理問題，即個體意識到?jīng)Q策情景存在道德問題的階段；②做出倫理判斷，個體根據(jù)自己的價值系統(tǒng)判斷行為是否符合道德要求的階段；③形成倫理意圖，即個體形成一種符合道德要求的行為意向的階段；④實施倫理行為，即個體實施道德行為的階段。倫理決策4階段理論框架的搭建為倫理決策的研究奠定了基礎，但是從實證研究的可行性來看，實施倫理行為這一過程的測量難以實現(xiàn)，而倫理行為意向是很好的倫理行為預測變量[2]，因此，多數(shù)學者采用的3階段決策模型，即倫理決策過程包括3個階段：倫理認知、倫理判斷、倫理行為意向。本文對倫理決策的研究也是基于這3個過程要素。

　　1.2 倫理決策影響因素

　　對倫理決策影響因素研究的理論成果比較多，主要的影響因素分為三大類：個體影響因素、組織及環(huán)境影響因素、道德強度。通過對理論研究的回顧，本文對各學者提出的影響倫理決策的因素進行了匯總(見表1)。

　　

　　通過文獻回顧發(fā)現(xiàn)，對于倫理決策影響因素的研究，國外的研究文獻比較多，很多影響因素都得到了實證的檢驗；但是，國內(nèi)對影響因素的研究文獻相對較少，只涉及關系、倫理氛圍、道德認知發(fā)展、道德強度、群體規(guī)范及傳統(tǒng)文化等幾個影響因素，而且也沒有結合倫理決策過程進行整合研究。在倫理決策模型研究的基礎上，各學者提出的影響倫理決策的因素雖然不盡相同，但是集中在個體和環(huán)境影響因素方面，在這兩個層面中，學者們普遍關注的影響因素有個體道德認知發(fā)展、心理控制源、企業(yè)文化，因此本文選取這3個關鍵影響因素作為倫理決策系統(tǒng)中的因子。

　　道德認知發(fā)展理論于20世紀60年代形成，以美國心理學家KOHLBERG為主要代表。KOHLBERG的模型為理解個體如何考慮倫理困境提供了理論基礎[4]。他指出個體的認知發(fā)展水平對個體在進行決策時有重大的影響，處于不同認知階段的人，他們在進行抉擇時所用的價值標準以及所關注的結果是不同的。TREVINO[4]進一步提出道德認知發(fā)展水平影響著個體的倫理行為，同時，這種影響受到個體因素和組織因素的調(diào)節(jié)作用。其后，TREVINO等[9]通過實證研究驗證了個體道德認知發(fā)展對倫理決策的顯著影響。個體道德認知發(fā)展這一個體特征變量得到了很多學者的關注與驗證，O'FALLON等[10]對倫理決策實證文獻進行綜述，發(fā)現(xiàn)有15篇文章認為道德認知發(fā)展和倫理決策之間正相關。由此，提出以下假設：

　　假設1：員工道德認知發(fā)展水平對其倫理決策有正向影響，即員工道德認知發(fā)展水平越高，他們就越容易作出符合道德倫理要求的決策。

　　心理控制源是個體心理特征變量，體現(xiàn)了人們對自己控制內(nèi)外部事件能力的理解，內(nèi)控性強的人相信行為結果來自于自己的努力，他們的個性和能力是事件發(fā)展的決定因素；外控性是人們認為事件的結果受外部因素(如運氣、社會背景、其他人等)影響，自己無法掌控事態(tài)的發(fā)展[11]。在倫理決策過程中，心理控制源作為個體特征變量對整個決策過程的影響是明顯的。MICELI等[12]在研究“舉報”這一倫理行為中得出心理控制源是影響員工作出舉報決定的顯著性因素。TREVINO[4]指出，心理控制源作為個體影響因素對道德認知發(fā)展到倫理行為過程產(chǎn)生影響，并提出內(nèi)控性管理者的倫理判斷與倫理行為的一致性比外控性管理者高。也就是說內(nèi)控性管理者的倫理行為往往跟他們的倫理判斷相一致。由此，提出以下假設：

　　假設2：員工心理控制源對員工倫理判斷和倫理行為意向起調(diào)節(jié)作用，即內(nèi)控性員工的倫理判斷和倫理行為意向比外控性員工更傾向于一致。

　　企業(yè)文化作為企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸形成、趨于穩(wěn)定的、且被企業(yè)成員所認同的共同假設，對于員工個體、企業(yè)經(jīng)營方式、決策都會有顯著的影響。企業(yè)文化影響員工的每一個決策過程，比如對組織環(huán)境的認知結構會影響員工對問題的認知，在不同文化下對同一問題的嚴重性認知可能會不同，這種認知的不同必然會影響制定決策的形式與過程[13]。

　　TREVINO[4]認為，企業(yè)文化是影響道德判斷和道德行為的一大重要情境因素，并指出組織文化所提供的群體性規(guī)范會影響組織成員的行為，在強文化組織情境中，組織成員的價值判斷會與企業(yè)的價值觀有較高的一致性；在弱文化環(huán)境下，組織成員傾向于用自己的價值標準進行判斷。企業(yè)文化通過企業(yè)的制度層面，包括企業(yè)的政策、行為規(guī)范等都會影響員工的倫理決策，此外，員工對其上級的期望推斷、非正式政策也會影響員工倫理決策[14]。王進[15]從企業(yè)文化的一個方面組織倫理氣候考察了組織氛圍對倫理決策的影響。由此，提出以下假設：

　　假設3：企業(yè)文化(員工感知的)對員工的倫理決策過程有顯著的影響。

　　2 研究方法

　　2.1 數(shù)據(jù)收集

　　本文的實證研究主體是企業(yè)員工，主要考察影響企業(yè)員工倫理決策的關鍵因素，因此問卷發(fā)放對象為企業(yè)員工，樣本選擇中不考慮企業(yè)的性質。問卷的調(diào)查對象主要來自北京、浙江兩地，少數(shù)來自江蘇，采用隨機抽樣方式，通過以下3個途徑完成問卷的發(fā)放與回收：①在浙江的企業(yè)中發(fā)放問卷180份，回收160份，回收率88.9%，有效問卷151份；②通過Email形式向MBA發(fā)放調(diào)查問卷120份，回收95份，回收率79.2%，有效問卷90份；③通過Email形式向周圍已工作的同學朋友發(fā)放問卷100份，回收76份回收率，回收率76%，有效問卷72份。

　　綜上，共計發(fā)放問卷400份，回收331份，回收率82.8%，有效問卷313份。

　　2.2 量表

　　問卷中有兩個部分采用情境式問卷。對倫理決策的測量參考REIDENBACH等[16]設計的多維倫理量表MES，結合對倫理決策過程研究的需要，選取了MES量表中的6個道德情境故事，這些故事都是員工在工作生活中可能面臨的道德兩難情境，包括員工與企業(yè)、供應商、客戶、政府、競爭者等利益相關者關系的處理，然后在每個情境題下設置3個問題，分別考量員工的倫理認知、倫理判斷和倫理行為意向。

　　對心理控制源的測量選用SPECTOR等[17]的工作心理控制源量表WLCS，這是專門針對工作領域的心理控制源測量量表，內(nèi)部一致性和效度較高。該量表由16個題項組成，使用Likert 5點法賦分，從1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”，量表主要包括努力和運氣2個因子，其中部分題項反向計分，得分越高表示外控性人格特質越強。

　　對個體道德認知量表，采用REST[18]的確定問題測量方式來對個體道德認知發(fā)展水平進行測量。

　　對于企業(yè)文化，采用CAMERON等企業(yè)文化類型研究量表[19]。量表主要衡量企業(yè)文化在控制、彈性、外向、內(nèi)向4個特性上的強度，根據(jù)這4個特性程度的強弱區(qū)分為4種文化類型。量表共有16個題項，采用Likert 5點計分法，從“非常不同意”到“非常同意”。

　　本文所采用的各變量的測量量表都是在學術界得到廣泛采用與驗證的成熟量表，量表的信度與效度較高。

　　3 研究結論

　　3.1 量表信度檢驗

　　本文對倫理決策、企業(yè)文化、心理控制源采用了Cronbach's α系數(shù)進行信度檢驗，而對于個體道德認知發(fā)展量表，則按照REST的信度檢驗方法，剔除了在評定題項和排序題項中不一致的或者對無意義題項排序得分超過8分的問卷，從而保證了量表的信度。Cronbach's α系數(shù)信度分析見表2。

　　

　　由表2可見，通過信度檢驗，各變量的量表顯示了較高的信度。倫理決策過程量表、心理控制源、企業(yè)文化的Cronbach's α系數(shù)分別為0.908、0.666、0.889，本研究各變量的信度都在可接受信度以上。

　　3.2 變量相關分析

　　采用皮爾森簡單相關系數(shù)來檢驗各變量之間的關系，結果見表3。

　　從表3可知，倫理決策3階段顯著相關：倫理認知和倫理判斷顯著相關(r=0.728，p＜0.01)；倫理判斷和倫理行為意向顯著相關(r =0.843，p＜0.01)；倫理認知和倫理行為意向顯著相關(r=0.766，p＜0.01)。員工感知的企業(yè)文化對其倫理認知有顯著影響(r =0.128，p＜0.05)。員工道德認知發(fā)展水平(P分數(shù))與倫理判斷和倫理行為意向有較高的相關性(p＜0.01)。員工心理控制源與倫理決策3個階段有較高的相關性(p＜0.01)。

　　

　　3.3 多元回歸分析

　　對個體道德認知發(fā)展與倫理決策的線性關系分析結果見表4�？梢钥吹絺�體道德認知發(fā)展水平與倫理判斷和倫理行為意向顯著正相關(β=0.197,p＜0.01；β=0.186,p＜0.01)，即道德認知發(fā)展水平越高，倫理判斷和倫理行為意向水平越高。假設1得到部分驗證。另外從作用路徑上看，個體道德認知發(fā)展通過倫理判斷影響倫理行為意向，即倫理判斷是個體道德認知發(fā)展與倫理行為意向的中介變量。

　　

　　對心理控制源與倫理決策的線性關系分析結果見表5。可以看到心理控制源與倫理決策3個階段都呈現(xiàn)顯著的負相關，即外控性強的員工在倫理認知、倫理判斷和倫理行為意向水平上比內(nèi)控性強的員工要低。另外，從作用路徑上看，心理控制源是通過影響倫理認知來影響倫理判斷和倫理行為意向的。

　　對企業(yè)文化與倫理決策的線性關系分析結果見表6。結果顯示，彈性維度對倫理認知有顯著的正向影響(β=0.128，p＜0.05)，即企業(yè)內(nèi)部彈性氛圍越強，員工的倫理認知水平越高。另外，從企業(yè)文化類型來看，創(chuàng)新型企業(yè)文化類型的員工的倫理行為意向水平明顯高于其他企業(yè)文化類型的員工。

　　

　　

　　4 討論與建議

　　4.1 個體道德認知發(fā)展水平對倫理決策的影響

　　個體道德認知發(fā)展水平對于倫理決策正向影響在很多文章中都得到了驗證，本文將倫理決策劃分為3個階段，考察個體道德認知發(fā)展水平對3個階段的具體影響。從實證結果來看，個體道德認知發(fā)展水平主要在倫理判斷和倫理行為意向階段發(fā)生作用。從作用路徑來看，倫理判斷是個體道德認知發(fā)展水平和倫理行為意向的完全中介變量，即個體道德認知發(fā)展水平通過影響倫理判斷從而影響倫理行為意向。個體道德認知發(fā)展水平的不同階段所采用的道德判斷標準是不同的，如在道德發(fā)展前習俗階段，個體主要按既有的規(guī)范規(guī)則作為道德判斷的標準，而在習俗階段主要以權威以及是否符合他人期待判斷道德價值[18]。由此，員工的道德認知發(fā)展水平必然會影響到員工的倫理判斷，繼而影響其倫理行為意向。

　　科爾伯格[13]指出，個人與社會的互動性即人們的生活經(jīng)驗的積累和增長會對個體道德認知發(fā)展產(chǎn)生顯著的影響。個體道德發(fā)展水平的提升是在與社會交互作用中，隨著道德經(jīng)驗的不斷積累和結構化而實現(xiàn)質的飛躍。因此，企業(yè)作為員工日常工作生活的場所，應當提供一個較好的平臺來促進員工道德發(fā)展水平的提高。企業(yè)應當注重員工內(nèi)在素質的提高，加強對員工的道德倫理方面的培訓與教育，通過營造倫理文化氛圍來提高員工的道德覺悟，實現(xiàn)其道德認知發(fā)展水平的提升。

　　從管理實踐上看，個體道德認知發(fā)展對倫理決策的影響對實踐有以下兩個方面的指導意義。首先，從企業(yè)人力資源管理來看，企業(yè)在員工招聘、管理者甄選過程中，除了考察他們的知識、能力外還應當考慮他們的道德發(fā)展水平。對于道德發(fā)展水平處于前習俗階段的人，企業(yè)應當慎重考慮是否將他們招入企業(yè)，因為他們的道德判斷標準是利己主義原則，在服從規(guī)則和權威，避免懲罰前提下，從個人利益最大化角度進行價值判斷與行為選擇。他們的道德傾向可能會在未來的工作過程中損害企業(yè)的利益。尤其是在甄選中高層管理者時，必須要求其道德水平處于前習俗階段以上，以避免他們的自利主義傾向給企業(yè)帶來巨大的危害。在員工與崗位的匹配中，加入員工道德發(fā)展水平這一考察因素。對于一些企業(yè)經(jīng)營管理的核心崗位，如質檢崗、財務崗、采購崗等，必須要求員工的道德水平處于前習俗階段以上，以防止一些非倫理行為的產(chǎn)生。其次，從員工管理來看，由于處于不同道德水平的員工在道德自律性上有顯著的不同，因此，對他們采用的管理方式、力度及著力點應當有所差異。對處于前習俗階段的員工，應加大制度管理力度，注重對他們行為結果的規(guī)范，并明確獎懲；對處于習俗階段的員工，他們的道德判斷標準是周圍的他人認同以及制度、法律認可，著眼于個人人際關系網(wǎng)中人們的共同利益；對處于后習俗階段的員工，他們的道德判斷標準是社會普遍認同的，是道德發(fā)展的最高水平，已經(jīng)不需要制度對他們進行道德規(guī)范，企業(yè)應當充分發(fā)揮這部分員工的楷模作用。

　　4.2 心理控制源對倫理決策的影響

　　心理控制源是個體心理特征變量，人們在決策過程中必然受到自己心理特征的影響。本研究驗證了心理控制源對倫理決策的顯著影響，即員工的外控性心理特質越強，倫理決策水平越低，且心理控制源對倫理行為意向的影響是通過倫理認知和倫理判斷兩個中介變量實現(xiàn)的。心理特質傾向于外控性的員工，認為很多因素都是自己無法掌控的，個人的努力不如運氣或者仰仗有勢力的人來得現(xiàn)實，因此他們在倫理選擇上往往屈從于來自外部環(huán)境的壓力，而無法堅守自己的道德價值觀。相反，心理特質趨向于內(nèi)控性的員工比較相信自己是生活的主宰者，通過自己的能力和努力可以實現(xiàn)自己的價值目標，因而他們在進行倫理決策時更堅守自己的道德準則，如果企業(yè)的道德規(guī)范與自己的價值觀相違背，他們可能會選擇離開。在倫理認知上，外控性員工可能被大環(huán)境模糊了視線，認為這是企業(yè)提倡的或者是大部分員工所作的選擇，于是就忽略了該行為的倫理性；內(nèi)控性員工因為堅守自己的道德價值觀而能清楚地認知到該行為涉及倫理問題。例如，對于銷售人員賄賂采購方負責人的問題，外控性員工可能認為這是行業(yè)慣例，是理所當然的事，無關倫理問題；內(nèi)控性員工會認識到賄賂行為本身就涉及倫理問題，不管大多數(shù)人是否在進行。

　　從管理實踐上看，盡管企業(yè)無法改變員工的心理特質，但是可以通過政策、制度樹立道德規(guī)范，塑造一種為大多數(shù)員工所認同的倫理文化，使得外控性員工在這種文化的影響下能更好地認知到行為的倫理性問題，并作出符合倫理要求的行為決策，內(nèi)控性員工在自己道德價值觀與企業(yè)的倫理價值觀契合的基礎上能更好地工作。另外，從人力資源管理角度，員工的心理控制源特征對倫理決策的影響對企業(yè)人員甄選、人崗匹配及員工管理有現(xiàn)實指導意義。內(nèi)控性員工對自己行為后果的責任感較強，更傾向于作出符合道德要求的決策，以避免承擔非倫理行為帶來的嚴重后果，有高度的道德自律性，，受外界環(huán)境的影響較小。企業(yè)管理人員應當選用那些具有內(nèi)控性心理特質的員工，有責任感，勇于擔當，同時行為決策有較高倫理性。在某些需要保持高度自律性和客觀性的崗位上，如質量監(jiān)督崗、審計崗等，應當任用內(nèi)控性員工，降低不道德行為出現(xiàn)的幾率。外控性員工缺乏對自己行為結果的擔當意識，把非倫理行為歸結于一些自己無法掌控的因素所導致的，因此更容易做出非道德行為。他們受環(huán)境、制度規(guī)范的影響較大，在道德方面的可塑性較強，企業(yè)可以加強對他們的制度管理，從而增強其行為的倫理性。

　　4.3 員工感知的企業(yè)文化對倫理決策的影響

　　企業(yè)文化作為組織因素中最重要的因素，必然會對員工的倫理決策產(chǎn)生影響。本文所采用的企業(yè)文化類型主要根據(jù)企業(yè)接受風險的容忍程度和組織行為的彈性程度將企業(yè)文化劃分為4個維度：彈性維度、控制維度、內(nèi)部維度和外部維度。實證分析結果(見表6)顯示，彈性維度對倫理認知有顯著的正向影響(β=0.128，p＜0.05)，即開放和諧的工作環(huán)境，企業(yè)重視、信賴并高度支持員工，強調(diào)團隊精神，鼓勵創(chuàng)新這樣的企業(yè)文化氛圍越強，則員工的倫理認知水平越高。

　　以往對組織因素的研究往往集中在企業(yè)政策、道德準則、道德規(guī)范、道德風氣方面，并以此提出實踐建議。但是TREVINO等[9]研究了財富1 000強企業(yè)在其正式規(guī)章制度中是否建立與道德相關的規(guī)范政策，是否建立相關的道德檢查組、道德培訓體系等以及這些措施是否發(fā)揮了作用。結果得出大多數(shù)企業(yè)選擇低成本但又有象征性的道德準則和政策，而這些政策的實施又與特定的組織結構和管理任務相關，并非都付諸實施。本文的研究結論，為企業(yè)提高員工行為倫理性水平和企業(yè)績效找到了一個雙贏的途徑，即企業(yè)營造一個彈性的工作氛圍，使員工有更大的工作自主性，可以憑自己學識、能力進行創(chuàng)新，受到企業(yè)的約束相對較少，從而減少其因為急功近利而出現(xiàn)的倫理機會主義傾向。同時，企業(yè)要充分重視員工價值，為員工提供一系列的職業(yè)培訓、知識能力拓展項目，一方面有利于提高員工內(nèi)在素質修養(yǎng)，另一方面也加強了員工對企業(yè)的責任意識。在這種彈性組織氛圍中，員工能夠更好地意識到行為的倫理性問題，較高的倫理認知會使人們在作出價值判斷的過程中更考慮倫理方面的問題，最后使得其行為意向更傾向于符合倫理道德，實現(xiàn)員工決策的倫理性。

　　從管理實踐上來看，企業(yè)文化建設需要將倫理判斷標準納入其中。企業(yè)文化與企業(yè)倫理的區(qū)別在于，企業(yè)文化強調(diào)特殊性和組織成員的自我認同，善惡性要求較低；企業(yè)倫理更多地強調(diào)各種利益相關者的普遍認同，關注善惡成分較多。企業(yè)文化體現(xiàn)了組織及其成員的行為價值導向，明確并鞏固了企業(yè)所倡導價值觀，為員工的行為提供了指南。我們無法用善惡來評價企業(yè)文化，它也無所謂好壞，但是在文化影響下產(chǎn)生的行為結果會受到企業(yè)內(nèi)外部利益相關者，甚至全社會的評價。利己主義的文化導向可能為企業(yè)帶來很多短期利益，但是這種價值標準可能導致企業(yè)為追逐自己利益而損害他人甚至社會的利益，長此以往，企業(yè)最終會在人們的譴責聲中滅亡。將普遍道德原則納入企業(yè)文化體系中，在企業(yè)中形成道德風氣，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。普遍道德原則考慮了企業(yè)內(nèi)外部利益相關者道德標準，是大多數(shù)人所認同的道德標準，在企業(yè)文化中導入這種價值標準，不僅能使員工價值觀與組織價值觀更好地契合，使員工的行為更具有倫理性，也有利于企業(yè)樹立道德形象，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

作者介紹：寇躍(1969-)，男，西南交通大學經(jīng)濟管理學院博士研究生，HMM劉彧彧(1962-)，女，北京人，E-mail：liuyy123@yahoo.com.cn，中國人民大學商學院副教授，博士，研究方向為組織與人力資源管理，北京 100872；謝天立，中國人民大學商學院

決策在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中發(fā)揮著重要作用，企業(yè)的任何戰(zhàn)略計劃、實施方案及行動方向都需要進行決策，所以企業(yè)決策中的道德問題成為企業(yè)倫理研究關注的重點問題，也是企業(yè)倫理實證研究的重要領域。本文的倫理決策是指企業(yè)員工根據(jù)一定的道德標準對決策進行倫理判斷的過…

在經(jīng)濟全球化與競爭國際化的知識經(jīng)濟背景下，國際并購已成為跨國公司(以下簡稱MNC)進入全球市場并通過知識轉移獲取被并購企業(yè)知識從而構建競爭優(yōu)勢的重要途徑(Phan和Christopher,2006;Kanter,2009)。與早期MNC基于內(nèi)部知識市…

摘要：隨著我國城市化進程的不斷推進，土地的供需矛盾變得日益突出，土地資源缺乏已成為一個重要的外部制約條件。本文通過分析土地可持續(xù)利用中存在的問題，提出了土地集約化利用、建立循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展模式及土地資源的生態(tài)環(huán)境保護等措施，從而推進城市化更好地發(fā)展。Ab…

摘要：改革開放以來，建筑業(yè)發(fā)展迅速。然而目前，我國建設工程招標代理工作并不是十分完善，相關從業(yè)人員素質良莠不齊。筆者結合多年從業(yè)經(jīng)驗，分析了建設工程招標代理工作存在的主要問題，然后提出了加強招標代理工作的有效對策，以供國內(nèi)招標代理企業(yè)、行業(yè)管理部門參…

本文由第一文庫網(wǎng)()首發(fā)，轉載請保留網(wǎng)址和出處！

>> 查看更多相關文檔

免費下載文檔：

  本文關鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理“黑箱”機理研究溯源、現(xiàn)狀述評與未來展望，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：67694