本文關(guān)鍵詞：人力資源管理對員工離職影響的實(shí)證研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

當(dāng)前所在位置：中國論文網(wǎng) > 經(jīng)濟(jì)法律論文發(fā)表 > 人力資源管理對員工離職影響的實(shí)證研究

人力資源管理對員工離職影響的實(shí)證研究

發(fā)布日期： 2012-03-05 發(fā)布：  

  2006年第1期目錄       本期共收錄文章20篇

　　摘要：本文以陜西省高新技術(shù)企業(yè)的調(diào)查資料為研究對象，圍繞人力資源管理對員工離職的影響進(jìn)行實(shí)證分析。研究發(fā)現(xiàn)：具體人力資源管理實(shí)踐對員工離職有顯著負(fù)向影響；具體人力資源管理實(shí)踐聚合而成的人力資源管理系統(tǒng)對員工離職有更顯著的負(fù)向影響；人力資源管理整合對員工離職的直接負(fù)向影響較小，不具有顯著性；不同類型的人力資源管理在員工離職上有顯著差異。
中國論文網(wǎng)
　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工離職；系統(tǒng)；整合
　　中圖分類號：F241．3
　　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1002―2848―(2006)01―0095―08
　　
　　一、引言
　　
　　在技術(shù)與資金市場日益開放的今天，掌握知識和 技術(shù)并擁有不斷創(chuàng)新能力的員工才是企業(yè)賴以生存 和發(fā)展的基礎(chǔ)。適度的員工流動，對企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā) 展是極為有利的，但是，過度的和沒有控制的員工離 職會給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生不良影響。尤其是對人才 資源具有更強(qiáng)依賴性的高新技術(shù)企業(yè)，更是如此。
　　早在20世紀(jì)初，國外學(xué)術(shù)界對員工離職就展開 了廣泛的研究，一方面是對員工離職結(jié)果變量的考 量，即離職帶來的成本，對企業(yè)發(fā)展的利弊得失；另 一方面，是對員工離職前因變量的研究，即引起員工 離職的主要影響因素。研究視角從個體感知角度產(chǎn) 生離職意圖上升到組織層面分析。內(nèi)容從早期的經(jīng) 濟(jì)學(xué)拓展到工業(yè)心理學(xué)、企業(yè)行為學(xué)以及人力資源 管理等各個領(lǐng)域。80年代以后，研究重點(diǎn)逐步趨向 于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐和組織績效、員工離職之 間關(guān)系研究。Huselid的調(diào)查結(jié)論說明了人力資 源管理實(shí)踐和員工離職之間存在密切關(guān)系，用 Owen觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐是影響員工離 職的主要因素，而且不同的環(huán)境下不同對象的結(jié) 果可能截然相反。即使當(dāng)企業(yè)在一定空間、時間范 圍內(nèi)的人才市場、勞工法律等社會環(huán)境因素相似的 條件下，擁有不同人力資源管理水平的企業(yè)在員工 離職上亦存在差異，或者說不同吸引和留住人才 能力水平的企業(yè)在人力資源管理上存在差異。那 么人力資源管理對員工離職的影響究竟如何?我們 只有真正清楚其中的規(guī)律，探究其影響根源，才能對 企業(yè)提供切實(shí)可行的建議，幫助企業(yè)改善人力資源 管理，把握人才流動的主動權(quán)，降低人才離職率。這 也正是本文研究的目的所在。
　　
　　二、文獻(xiàn)述評
　　
　　人力資源管理是企業(yè)進(jìn)行的圍繞員工或員工關(guān) 系展開的一系列管理活動。員工離職是指“從企業(yè) 中獲取物質(zhì)收益的個體終止其企業(yè)成員關(guān)系的過 程”，即員工從企業(yè)中主動離職。在相關(guān)研究中， 員工離職通常被作為組織績效中人力資源管理 績效的度量指標(biāo)之一。該觀點(diǎn)認(rèn)為，組織的人力資 源管理首先影響人力資源管理績效，由此影響生產(chǎn) 績效或組織績效，最后才影響財(cái)務(wù)績效和市場價(jià)格 績效。Richard研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐顯著 減少員工離職，增加市場績效，但對生產(chǎn)率和凈資產(chǎn) 收益的影響不穩(wěn)定。Ventura則認(rèn)為人力資源管 理系統(tǒng)對員工離職和組織績效有正向影響，但報(bào)酬 實(shí)踐對生產(chǎn)率有反向影響。Fey的研究發(fā)現(xiàn)，管 理層的業(yè)績(資歷)晉升、一般員工的薪資水平等對 離職沒有顯著影響，但對其他績效指標(biāo)有顯著影響； 而決策參與等實(shí)踐正好相反，對離職有顯著影響，但 對其他績效指標(biāo)沒有顯著影響。可見，能夠影響員 工離職的人力資源管理實(shí)踐未必能夠影響其他績 效，反之，能夠影響其他績效的人力資源管理實(shí)踐未 必能影響員工離職。員工離職應(yīng)該作為獨(dú)立績效指 標(biāo)來研究。
　　人力資源管理對員工離職的影響許多專家應(yīng)用 實(shí)證研究方法做了論證，大部分結(jié)論證實(shí)了人力資 源管理對雖工離職的負(fù)向影響。但具體來說，研究 中所用的自變量和因變量都是有差別的。對于員工 離職，大多數(shù)采用離職率來度量，也有采用主觀描述 的員工離職。對于人力資源管理變量，研究者側(cè)重 的實(shí)踐不同。Guthrie等將人力資源管理作為一 個系統(tǒng)來看，即將所有人力資源管理實(shí)踐聚合為一 個系統(tǒng)指標(biāo)，而更多的研究則關(guān)注于具體實(shí)踐。同 一項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐對員工離職的影響，研究會 有不同的結(jié)論。LawsonLoJ發(fā)現(xiàn)業(yè)績考評、工作分 析、工作團(tuán)隊(duì)等人力資源管理實(shí)踐有助于降低離職 率，但是Huselid指出員工動機(jī)因子(主要包括業(yè)績 考核、按照業(yè)績支付報(bào)酬等)對員工離職并沒有顯 著影響，F(xiàn)ey也指出未發(fā)現(xiàn)業(yè)績付酬，工作分析，內(nèi) 部晉升，抱怨解決對員工離職的影響。大多數(shù)研究 卻都支持了培訓(xùn)對員工離職的影響，但是蔣春燕 的相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)留住雖工等與員工績效無顯 著正相關(guān)關(guān)系，并且回歸分析也沒有發(fā)現(xiàn)人力資源 管理實(shí)踐對留住員工等員工績效有影響。從選取的 研究范圍看，對象主要來自俄羅斯、美國、西班牙、印 度、英國、中國的香港等不同國家和地區(qū)的企業(yè)。行 業(yè)也從旅館、高科技企業(yè)到銀行各領(lǐng)域。Sohel和 Rogert研究發(fā)現(xiàn)各國不同行業(yè)所實(shí)施的人力資源 管理是不同的。不同的研究對象及不同的國家文化 背景和行業(yè)背景，員工的接受程度以及需求層次不 同，降低員工離職所適用的人力資源管理實(shí)踐也會 不同。
　　綜上看出，一是哪些人力資源管理實(shí)踐對員工 離職具有顯著負(fù)向影響，是員工離職的預(yù)測變量，尚 無定論。二是在人力資源管理更深的層面上，包括 人力資源管理整合、整合程度、管理類型等對員工離 職影響究竟如何，研究成果極少。因此，對我國尤其 是陜西高新技術(shù)企業(yè)而言，影響員工離職的人力資 源管理方面的真正根源是什么，需要從以上兩方面 作進(jìn)一步探討。
　　
　　三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
　　
　　(一)理論基礎(chǔ)
　　本文所依恃的理論基礎(chǔ)主要源自于資源基礎(chǔ)理 論。該理論認(rèn)為企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的，而關(guān) 鍵性資源的異質(zhì)性決定了組織績效的差別，因此企 業(yè)競爭優(yōu)勢主要依賴于企業(yè)的關(guān)鍵性資源。關(guān)鍵性 資源確認(rèn)的基本條件是：有價(jià)值的、稀缺的、難以被 替代或模仿的，并且必須服從獨(dú)立機(jī)制和移動障 礙。根據(jù)這一理論人力資源管理應(yīng)該是企業(yè)一 項(xiàng)關(guān)鍵性資源，員工是一項(xiàng)可進(jìn)行再教育、可塑 性極大的重要資產(chǎn)。企業(yè)可籍由特定的人力資源管 理，來提升員工的知識、技能與能力，并增進(jìn)員工對 企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)而提升組織績效。而人力資源管理 作為一個完整的有機(jī)系統(tǒng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競爭優(yōu) 勢。因此，有效的人力資源管理實(shí)踐作為一種競爭 優(yōu)勢之源，能夠?qū)M織績效發(fā)生作用和產(chǎn)生影響。
　　從另一視角看，不同員工其需求層次有很大差 別，受個體偏好、要求以及個體主觀判斷、感覺的影 響會產(chǎn)生不同離職結(jié)果。知識型員工的行為動力主 要集中于尊重和自我實(shí)現(xiàn)這些高層次需求上。赫茲 伯格的雙因素理論告訴我們，高層次需求更多地是 從工作本身得到滿足的。因此對企業(yè)來說，要從人 力資源管理著手，滿足員工需求。在充分了解員工 的需求和需求程度的基礎(chǔ)上，提供給員工實(shí)現(xiàn)相應(yīng) 需求的條件，提高員工對達(dá)成目標(biāo)的期望概率，從而 促使員工繼續(xù)留在企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)滿足個人需求而 努力。換句話說，對于員工離職行為，企業(yè)也可以通 過人力資源管理系列方法來調(diào)節(jié)和控制員工離職。
　　
　　(二)研究假設(shè)
　　不同企業(yè)人力資源管理時間是多樣的，有特色 的人力資源管理能夠防止人才流失。所謂的人力資 源管理實(shí)踐是指包括招聘與雇傭、培訓(xùn)與開發(fā)、激勵 與薪酬等企業(yè)所開展的一系列人力資源管理活動， 是影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、手 段、制度等的總稱。對于人力資源管理實(shí)踐組成 內(nèi)容，我們借鑒國內(nèi)外理論研究成果和結(jié)合陜西實(shí) 際情況分析，提出了認(rèn)為對員工離職有顯著影響的 17個項(xiàng)目變量：測試工具，嚴(yán)格選聘，工作輪換，業(yè) 績考評，業(yè)績付酬，利潤分享，薪資水平，正式培訓(xùn)， 資歷晉升，工作團(tuán)隊(duì)，內(nèi)部晉升，決策參與，信息交 流，工作自主，滿意調(diào)查，抱怨解決，流出限制。依據(jù) 資源基礎(chǔ)理論做出假設(shè)1：具體人力資源管理實(shí)踐 對員工離職有顯著的負(fù)向影響。
　　人力資源管理對員工離職的影響應(yīng)該是系統(tǒng)性 的，只有系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐才能為企業(yè)獲取 競爭優(yōu)勢。也就是說具體人力資源管理實(shí)踐聚 合而成的人力資源管理系統(tǒng)(HRM系統(tǒng))對員工離 職有影響。Macduffie提出“人力資源管理束”的 概念，認(rèn)為束中的人力資源管理實(shí)踐是相互作用并 具有內(nèi)部一致性的，這些實(shí)踐因相互作用而互有增 效。而系統(tǒng)的觀念也更符合資源基礎(chǔ)理論對人力資 源管理作為獲取競爭優(yōu)勢資源的要求。在此，我們 作出假設(shè)2：人力資源管理系統(tǒng)對員工離職有顯著 的負(fù)向影響。
　　人力資源管理整合(HRM整合)所要考察的是 人力資源管理在企業(yè)中的效用和地位，以及人力資 源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的整合程度。戰(zhàn)略人力資源 管理研究者認(rèn)為，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合 可以帶來更高的產(chǎn)出。但Huselid的研究并沒有 給予支持，因?yàn)椴煌袠I(yè)的戰(zhàn)略很難區(qū)分。資源基 礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐的戰(zhàn)略整合是復(fù)雜 的，專門針對某一戰(zhàn)略的匹配對不斷變化的環(huán)境來 說也是不適當(dāng)?shù)�。為此，我們作出假設(shè)3：人力資源 管理整合對員工離職有顯著的負(fù)向影響。
　　企業(yè)HRM整合依程度不同分為高整合程度和 低整合程度。HRM系統(tǒng)類型依Delery和Doty觀 點(diǎn)劃分為市場導(dǎo)向型和內(nèi)部發(fā)展型。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn) 內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)更注重員工對企業(yè)的 忠誠度和歸屬感，理論上更有助于減少員工離職。 另外，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合匹配程度，反映 出企業(yè)對人力資源的重視程度及所采取的相應(yīng)的 HRM系統(tǒng)。當(dāng)HRM整合程度較高時，表示企業(yè) 重視人力資源，鼓勵員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。反之， HRM整合程度較低時，表示企業(yè)對人力資源的重視 程度較低，僅停留在短期利用的觀點(diǎn)，對一般員工參 與企業(yè)事務(wù)可能保持非積極的態(tài)度等。據(jù)此作出假 設(shè)4：人力資源管理整合程度影響企業(yè)人力資源管 理系統(tǒng)類型，而采用內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng) 有助于減少員工離職。
　　HRM整合程度、HRM系統(tǒng)類型與員工離職相 聯(lián)系，進(jìn)一步又可以分為兩個假設(shè)：
　　假設(shè)4a：高整合程度企業(yè)傾向于采用內(nèi)部發(fā)展 型人力資源管理系統(tǒng)；而低整合程度企業(yè)傾向于采 用市場導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)。
　　假設(shè)4b：內(nèi)部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)比市場 導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)更有助于減少員工離職。
　　理論上，根據(jù)HRM整合與HRM系統(tǒng)兩個變量 的不同水平，企業(yè)的人力資源管理可分為不同的類 型：如表1。
　　高表示企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略的整合程度較 好，企業(yè)重視人力資源管理，或者人力資源管理實(shí)踐 的完備性相對好。低表示人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略 規(guī)劃的整合度低，企業(yè)對人力資源管理未給予足夠 重視，或者未采取充分的人力資源管理實(shí)踐。我們 作出假設(shè)5：不同的人力資源管理類型在員工離職 上有顯著差異，且因人力資源管理整合作用和人力 資源管理系統(tǒng)作用影響而不同。
　　
　　四、研究設(shè)計(jì)
　　
　　(一)數(shù)據(jù)來源及效度與信度分析 本文通過發(fā)放調(diào)查問卷實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集。問卷 內(nèi)容包括三個部分，被調(diào)查公司的基本信息、人力資 源管理總體情況、具體人力資源管理實(shí)踐。度量上 采用李克特五點(diǎn)量表法，時間是2004年度，調(diào)查對 象為陜西省高新技術(shù)企業(yè)。調(diào)查共發(fā)放問卷225 份，收回有效問卷79份，總體有效問卷回收率達(dá)到 35，11％。所發(fā)放問卷要求由公司的人力資源管理 負(fù)責(zé)人填答，因此問卷回收具有一定難度。
　　為了保證所使用數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性，首先 進(jìn)行數(shù)據(jù)整理并采用量表進(jìn)行項(xiàng)目分析，通過獨(dú)立 樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，每個題項(xiàng)均具有鑒別度。
　　其次進(jìn)行數(shù)據(jù)的效度分析，采用主成份分析法， 在刪除滿意調(diào)查和抱怨解決兩個題項(xiàng)以后，得出 KMO值為0．805，Bartlett球形檢驗(yàn)的x‘值為780．977 (自由度為210)達(dá)到顯著，做因子分析，提取5個公 共因子并分別命名為：人力資源管理整合、員工流動、 業(yè)績與薪酬、自主與參與、個人發(fā)展。五個共同因素 在邏輯上符合理論結(jié)構(gòu)，具有良好的建構(gòu)效度。
　　最后運(yùn)用SPSS進(jìn)行信度分析，其總量表的信度 系數(shù)為0．8804，分量表信度系數(shù)都在0．7以上，表 示設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷具有良好的信度。
　　
　　五、研究假設(shè)驗(yàn)證及分析
　　
　　(一)假設(shè)1檢驗(yàn)分析
　　首先對人力資源管理實(shí)踐與員工離職之間的關(guān) 系進(jìn)行相關(guān)性分析。結(jié)果表明各人力資源管理實(shí)踐 與員工離職之間都存在顯著負(fù)向相關(guān)關(guān)系。其中，正 式培訓(xùn)、測試工具與離職率的相關(guān)性絕對值均達(dá)到 0．7以上，相關(guān)性非常強(qiáng)。內(nèi)部晉升、資歷晉升、流出 限制以及嚴(yán)格選聘與離職率的相關(guān)性絕對值均達(dá)到 0．5以上說明相關(guān)性較強(qiáng)。其余項(xiàng)目變量的相關(guān)性 絕對值分別為：業(yè)績評價(jià)0．343、業(yè)績付酬0．467，薪 　　資水平0．455、利潤分享0．334、工作輪換0．481、工作 團(tuán)隊(duì)0．423、決策參與0．463、信息交流0．402、工作自 主0．341，說明存在負(fù)向相關(guān)關(guān)系。
　　(二)研究理論模型與分析方法
　　研究理論框架以具體人力資源管理實(shí)踐為核 心，聚合成人力資源管理系統(tǒng)，引入人力資源管理整 合變量，并進(jìn)一步考慮二者結(jié)合，分層遞進(jìn)研究不同 變量對員工離職率影響。
　　研究方法以多元統(tǒng)計(jì)分析為構(gòu)架，從資料的收 集和整理到假設(shè)檢驗(yàn)，運(yùn)用了SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件， 其中假設(shè)檢驗(yàn)主要涉及到因子分析、聚類分析、相關(guān) 分析、單因素方差分析、回歸分析等方法。具體關(guān)系 如圖1所示。
　　為了進(jìn)一步說明人力資源管理實(shí)踐對員工離職 影響存在因果關(guān)系，用回歸分析作進(jìn)一步檢驗(yàn)。通 過顯著性分析，提取4個公共因子，分別命名為流人 流出管制、業(yè)績薪酬體系、自主決策參與、個人發(fā)展 空間因子并采用逐步進(jìn)入法，將4個因子依次引入 回歸分析，分析結(jié)果如表2。
　　由表2可知，從回歸1到回歸4，自變量對因變 量變異的解釋程度R2逐漸增強(qiáng)。從回歸1到回歸 2，R2的變化僅為9個百分點(diǎn)，說明業(yè)績薪酬體系因 子的引入所帶來的變動很小。同理，從回歸2到回 歸3，R2的變化僅為4個百分點(diǎn)，自主決策參與因子 的引入所帶來的變化比業(yè)績薪酬體系因子更小。而 從回歸3到回歸4，R2的變化達(dá)到23．2％，，說明個 人發(fā)展空間因子的引入帶來了較大的變化，進(jìn)而表 明個人發(fā)展空間因子對離職率的影響較大。同理， 將回歸1與只有控制變量而未引入自變量的初始回 歸分析相比較，R2的變化為31．3％，說明流人流出 管制因子對離職率影響更大。
　　從自變量對因變量的標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)來看， 回歸分析中自變量對離職率都有顯著影響，除回歸 3中自主決策參與因子標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)檢驗(yàn)僅達(dá) 到0．05的顯著性水平外，其余均達(dá)到0．005的顯著 水平，表示這四個因子對離職率都有顯著的負(fù)向影 響。在回歸4中，流人流出管制因子、業(yè)績薪酬體系 因子、自主決策參與因子、個人發(fā)展空間因子對離職 率的偏回歸系數(shù)分別為-0．563、―0．334、―0．262、 ―0．508�？梢钥闯觯瑢﹄x職率來說，重要性從高到 低依次為：流人流出管制因子、個人發(fā)展空間因子、 業(yè)績薪酬體系因子、自主決策參與因子。假設(shè)1得 到了全面檢驗(yàn)。
　　
　　(二)假設(shè)2、假設(shè)3檢驗(yàn)分析
　　HRM整合與HRM系統(tǒng)變量對離職率的影響， 主要通過回歸分析來檢驗(yàn)。單獨(dú)作為自變量分析結(jié) 果：HRM整合、HRM系統(tǒng)、HRM整合和HRM系統(tǒng) 二者相結(jié)合。對呈現(xiàn)負(fù)偏態(tài)分布趨勢的因變量采用 平方根進(jìn)行轉(zhuǎn)換檢驗(yàn)分析�；貧w分析結(jié)果如表3。
　　從表3看出，回歸分析中僅有控制變量和HRM 整合(取平方根后)變量時，僅解釋了因變量變異的 20．1％(F＝3．017，p<0．05)，控制變量未對因變量 產(chǎn)生顯著影響，HRM整合對因變量有顯著的負(fù)向影 響，其標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)為－0．279(p<0．05)�；� 歸中僅引入控制變量和HRM系統(tǒng)變量，解釋了因 變量變異的75．3％(F＝36．516，P<0．005)，標(biāo)準(zhǔn)化 偏回歸系數(shù)達(dá)到-0．849(p<0．005)，表明HRM系 統(tǒng)對離職率有顯著負(fù)向影響。二者相結(jié)合變量所形 成的回歸分析結(jié)果，解釋程度達(dá)到了75．4％，比 HRM整合(取平方根前)顯著增加了55．8％，且 HRM整合不再對離職率有顯著影響，而HRM系統(tǒng)仍 然對離職率有顯著的負(fù)向影響，其標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系 數(shù)為－0．839(p<0．005)。
　　總的來看，HRM整合與HRM管理系統(tǒng)對離職 率都有影響，但是HRM整合的影響總的來說不顯 著，也不穩(wěn)定，對離職率的解釋力較小，而HRM系 統(tǒng)的影響非常顯著，解釋力較強(qiáng)。檢驗(yàn)結(jié)果對假設(shè) 2給予支持，但假設(shè)3未得到檢驗(yàn)支持。
　　
　　(三)假設(shè)4檢驗(yàn)分析
　　HRM整合程度應(yīng)用聚類分析分為兩個群，組間 差異顯著(F值為166．57，P<0．05)。群1共38個 樣本，表示群內(nèi)樣本的人力資源管理與戰(zhàn)略整合程 度低于樣本總體平均水平，構(gòu)成HRM整合的6個 變量均值也都低于總均值，因此定義為低整合程度。 群2共41個樣本，表示群內(nèi)人力資源管理與戰(zhàn)略整 合程度高于樣本總體平均水平，構(gòu)成HRM整合的6 個變量均值也均高于總均值，因此我們將其定義為 高整合程度。
　　HRM系統(tǒng)變量仍采用聚類分析法將樣本分為兩 群，兩群具有顯著差異(F值為200．407，P<0.05)。群 l的43個樣本，其變量的均值高于總均值，表明該 群內(nèi)樣本HRM系統(tǒng)有長期雇傭?qū)�，因此將該�?的HRM系統(tǒng)定義為內(nèi)部發(fā)展型HRM系統(tǒng)。群2 的36個樣本，其變量的均值低于總均值，與群1意 義相反，因此將該群的HRM系統(tǒng)定義為市場導(dǎo)向 型人力資源管理系統(tǒng)。
　　HRM整合程度與HRM系統(tǒng)類型的關(guān)系采用單 因素方差分析來驗(yàn)證。分析結(jié)果顯示不同整合程度 的企業(yè)在HRM系統(tǒng)上具有顯著差異(F：8．722，sig ＝0．004)，而且高整合程度企業(yè)的HRM系統(tǒng)均值 (49．27)比低整合程度(44．87)樣本要高。
　　HRM整合程度與HRM系統(tǒng)類型配對關(guān)系如表 4所示，卡方獨(dú)立性檢驗(yàn)結(jié)果顯示有顯著差異(Chi -Squtile為6．520，自由度為1，顯著性為0．011)。
　　表4結(jié)果表明，高整合程度的公司更傾向于采 用內(nèi)部發(fā)展型HRM系統(tǒng)(35．44％>16．46％)，低 整合程度的公司更傾向于采用市場導(dǎo)向型HRM系 統(tǒng)(29．11％>18．99％)。假設(shè)4a得到了驗(yàn)證。
　　運(yùn)用SPSS進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果表明，組 間均值在α=0．05水平上有顯著性差異。
　　由表5看出，內(nèi)部發(fā)展型HRM系統(tǒng)的員工離 職顯著低于市場導(dǎo)向型。假設(shè)4b得到檢驗(yàn)。根據(jù) 檢驗(yàn)結(jié)果，假設(shè)4得到了支持。
　　
　　(四)假設(shè)5檢驗(yàn)分析
　　對人力資源管理類型的劃分，通過聚類分析采 用組間連接法，按照HRM整合、HRM系統(tǒng)兩個變 量，將所有樣本分為四類，人力資源管理類型共有 13個樣本屬于欠缺型，23個屬于變革型，19個屬于 補(bǔ)償型，24個屑于整合型。且單因素方差分析顯示 不同的人力資源管理類型在員工離職上具有顯著差 異。選擇Tamhan’sT2法進(jìn)行組間均值多重比較的 檢驗(yàn)。結(jié)果如表6。
　　從表6比較結(jié)果看出，各組間均值均有顯著性 差異，其中變革型與補(bǔ)償型之間的差異絕對值最大， 達(dá)到0．1740。欠缺型與補(bǔ)償型、變革型與整合型之 間在離職率上的差異絕對值分別為0．1487、0． 1394，均達(dá)到顯著，說明在人力資源管理整合均高及 均低的情況下，人力資源管理系統(tǒng)并未對離職率產(chǎn) 生顯著影響。但是欠缺型與變革型、補(bǔ)償型與整合 型之間均值不具有顯著性差異，也就是說在人力資 源管理系統(tǒng)均高及均低的情況下，人力資源管理整 合并未對離職率產(chǎn)生顯著影響。
　　為了進(jìn)一步更深入地考察人力資源管理類型對 員工離職的影響，本文分別以欠缺型、變革型、補(bǔ)償 型、整合型為參照類的虛擬變量作為自變量進(jìn)行回 歸分析，結(jié)果表明：補(bǔ)償型、整合型離職率分別比欠 缺型平均低0．683、0．550；補(bǔ)償型、整合型離職率分 別比變革型低0，809、0．686；欠缺型、變革型、整合 型離職率分別比補(bǔ)償型高0．592、0．860、0．184；欠 缺型、變革型離職率分別比整合型高0．444、0．678， 補(bǔ)償型離職率比整合型低0．171，變革型與欠缺型 之間沒有顯著差異，整合型與補(bǔ)償型之間差異的顯 著性也不夠小，而其他類型之間，包括變革型與整合 型、欠缺型與補(bǔ)償型之間都存在顯著差異，顯著性均 低于0．005。自此，假設(shè)5得到了全面的驗(yàn)證。
　　
　　六、結(jié)論
　　
　　基于資源基礎(chǔ)理論的人力資源管理是企業(yè)的關(guān) 鍵性資源，人力資源管理的不同變量對員工離職影 響程度是有區(qū)別的：具體人力資源管理實(shí)踐對員工 離職有顯著負(fù)向影響，影響具有預(yù)測性。影響程度 由高到低依次為：流人流出管制因子(代表了測試 工具、資歷晉升、流出限制、嚴(yán)格選聘)、個人發(fā)展空 間因子(代表了工作輪換、正式培訓(xùn)、內(nèi)部晉升)、業(yè) 績薪酬體系因子(代表了業(yè)績付酬、薪資水平、業(yè)績 考評、利潤分享)、自主決策參與因子(代表了決策 參與、工作團(tuán)隊(duì)、信息交流、工作自主)。其中，前兩 項(xiàng)是關(guān)鍵影響因素。具體人力資源管理實(shí)踐聚合而 成的人力資源管理系統(tǒng)對員工離職有顯著的負(fù)向影 響，且比單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐具有更強(qiáng)的預(yù)測性， 說明內(nèi)部一致的人力資源管理系統(tǒng)是員工離職的決 定因素。人力資源管理整合對員工離職的直接負(fù)向 影響較小，不具有顯著性，對員工離職存在間接的影 響，即人力資源整合程度影響企業(yè)采用的人力資源 管理系統(tǒng)的類型，高整合程度的企業(yè)傾向于采用內(nèi) 部發(fā)展型人力資源管理系統(tǒng)，而低整合程度的企業(yè)
　　傾向于采用市場導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)。內(nèi)部發(fā) 展型人力資源管理系統(tǒng)對員工離職較市場導(dǎo)向型人 力資源管理系統(tǒng)對員工離職要低。企業(yè)的人力資源 管理不同類型之間在員工離職上有顯著差異，從變 革型、欠缺型、整合型，到補(bǔ)償型，離職率依次降低。 進(jìn)一步說明，人力資源管理系統(tǒng)對員工離職的影響 較人力資源整合更強(qiáng)。而作為控制變量的企業(yè)特征 變量并未表現(xiàn)出對員工離職具有顯著影響。
　　本文認(rèn)為，該結(jié)論從定量視角有力的佐證了人 力資源管理對員工離職影響，對決策者從陜西企業(yè) 的實(shí)證研究結(jié)果了解我國高新技術(shù)企業(yè)員工離職的 根源，繼而采取有效措施防范人才的進(jìn)一步流失，具 有重要的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)價(jià)值。

  本文關(guān)鍵詞：人力資源管理對員工離職影響的實(shí)證研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。