【摘要】：現(xiàn)階段,我國經濟正處于新舊動能轉換促進經濟轉型升級的關鍵時期,企業(yè)在日趨激烈的市場環(huán)境下,創(chuàng)新是其獲得持續(xù)競爭力優(yōu)勢的重要途徑。隨著創(chuàng)新資源的核心主體新生代知識型員工的不斷涌現(xiàn),并逐漸成為職場的中堅力量,他們更注重從工作中獲取個人成就感、滿意度、自主權與參與度等,而依靠傳統(tǒng)單一的人力資源管理模式顯然已經不能滿足這些新生力量們的訴求。因此,如何尋求到最佳的人力資源管理系統(tǒng)來有效提升組織創(chuàng)新能力已成為企業(yè)亟待解決的問題。因此,高參與工作系統(tǒng)作為戰(zhàn)略人力資源管理領域的重要概念引起了學術界的廣泛關注,尤其是高參與工作系統(tǒng)對企業(yè)發(fā)展的影響研究也一直是個熱點問題。與此同時,在知識經濟時代,企業(yè)人力資本有助于塑造企業(yè)創(chuàng)新能力而越凸顯其重要性。本研究試圖研究高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)新績效的作用機制,以期能為企業(yè)構建最佳的人力資源管理系統(tǒng)來塑造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。目前關于高參與工作系統(tǒng)與組織績效的作用機制研究已經取得了較為豐碩的研究成果,但立足于中國企業(yè)情境下,涉足探討高參與工作系統(tǒng)是否能夠促進組織創(chuàng)新績效的研究還為數(shù)不多,因此兩者的關系機制研究有很大的理論和現(xiàn)實意義。在這樣的背景下,本文將高參與工作系統(tǒng)作為自變量,創(chuàng)新績效作為因變量,并選取嚴格甄選、廣泛培訓、權變薪酬、工作團隊和信息分享這五項維度作為高參與工作系統(tǒng)的衡量內容,以管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新以及員工創(chuàng)新作為創(chuàng)新績效的衡量內容。此外本研究將企業(yè)人力資本作為中介變量,探討高參與工作系統(tǒng)通過企業(yè)人力資本的存量累積從而影響到組織創(chuàng)新績效的中介模型,旨在為企業(yè)施行系統(tǒng)化的人力資源實踐提供理論和實踐參考依據。首先,本文通過文獻綜述梳理了高參與工作系統(tǒng)、人力資本和組織創(chuàng)新績效的這三個變量的已有研究成果,包括內容定義、維度分類以及衡量指標等,并在相關理論的基礎上提出本文的研究假設和構建理論模型;隨后在研究設計部分,本文立足于國內企業(yè)情境,借鑒相對成熟的量表修訂完善出問卷調查,并采用電子問卷形式在廣東省內企業(yè)員工進行發(fā)放,并最終回收了357份有效問卷;然后運用SPSS等統(tǒng)計計量軟件對收集的問卷數(shù)據進行整理和分析,其中包括信效度檢驗、描述性統(tǒng)計分析、相關性分析以及結構方程建模等分析方法對本文提出的研究假設進行檢驗;另外本文基于研究結論,選取華為公司作為案例研究對象,通過查閱相關資料和訪談企業(yè)員工等方式來梳理華為公司處于不同企業(yè)發(fā)展階段的高參與工作系統(tǒng)的典型內容;最后對本研究的研究結論進行總結,指出研究的局限之處和未來研究方向,并提出合理化的管理建議和舉措。本文的研究結論包括:(1)高參與工作系統(tǒng)以及五個維度均對組織創(chuàng)新績效有顯著的正向影響,其中廣泛培訓、工作團隊和信息分享的正向影響效果較為顯著;(1)高參與工作系統(tǒng)對人力資本的存量累積具有顯著的正向影響;(3)人力資本的存量累積對組織的創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。(4)人力資本的存量累積在高參與工作系統(tǒng)與組織創(chuàng)新績效的關系中起到了中介作用,即高參與工作系統(tǒng)可通過人力資本的存量累積來影響到企業(yè)的創(chuàng)新績效。最后,本文基于研究結論,提出幾點促進企業(yè)創(chuàng)新績效的策略建議,以期為相關的管理人員帶來一些理論或實踐啟示,如搭建創(chuàng)新導向型的高參與工作系統(tǒng)、建立以人力資本作為企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源、塑造開放式的創(chuàng)新工作氛圍等等。本研究的創(chuàng)新之處包括:(1)本文立足于中國企業(yè)實際情境下,以國內高新技術型企業(yè)為研究樣本,構建了高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)新績效的影響機制研究;(2)本文對高參與工作系統(tǒng)、人力資本和組織創(chuàng)新績效這三個變量進行了整合研究,證實了人力資本在該理論模型中的中介效應,豐富了各變量的研究范圍和研究視角;(3)本文運用案例分析來梳理華為公司在高參與工作系統(tǒng)的實踐成果,為企業(yè)如何具體構建最佳的人力資源管理系統(tǒng)從而來提升創(chuàng)新能力提供借鑒意義和指導方向。
【學位授予單位】：云南財經大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92
【圖文】：

圖 1.1 研究路線圖二、框架結構第一章，緒論。本章包括研究背景、意義、目的和研究方法，并勾勒出本文的研究思路、框架安排以及創(chuàng)新之處。第二章，文獻理論綜述。本文對高參與工作系統(tǒng)、人力資本以及創(chuàng)新績效這三個變量的已有研究成果進行理論成果的綜述，在此基礎上做出簡單分析總結，為下一章的理論模型和研究假設奠定理論基礎。第三章，模型構建和研究設計。在相關理論的基礎上，提煉出各變量之間的邏輯關系，提出本研究的理論模型，隨后進行研究設計，包括變量維度選取、問卷問題設置等。第四章，統(tǒng)計檢驗和實證分析。本章運用統(tǒng)計計量軟件對收集回來的問卷數(shù)

圖 3.1 假設模型第三節(jié) 變量度量一、創(chuàng)新績效的測量創(chuàng)新績效作為本文的被解釋變量，研究目的、對象以及行業(yè)等因素使得創(chuàng)新績效的測量維度也大為不同。創(chuàng)新理論鼻祖熊彼特將創(chuàng)新歸納為兩個維度：管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，同時“人”作為創(chuàng)新的第一要素，創(chuàng)新領域的研究趨勢越來越關注個體層面的創(chuàng)新績效，故納入員工創(chuàng)新這一衡量內容。因此本研究借鑒Nonaka&Takeuehi(1998)、韓翼(2007)等修訂的創(chuàng)新績效量表，將通過管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新以及員工創(chuàng)新這三個方面全面衡量企業(yè)的創(chuàng)新程度，量表共有 9 個題項，問卷采用李克特 5 點量表，讓被測者對問卷題項的內容根據自身實際情況進

本正相關且顯著。權變薪酬與創(chuàng)新績效、人力資本的皮爾遜相關系數(shù)分別903**、 0.866**（**表示顯著性 p 小于 0.01 極度顯著），即權變薪酬與創(chuàng)效、人力資本正相關且顯著。信息分享與創(chuàng)新績效、人力資本的皮爾遜相關分別為 0.915**、0.868**（**表示顯著性 p 小于 0.01 極度顯著），也即信息與創(chuàng)新績效、人力資本正相關且顯著。工作團隊與創(chuàng)新績效、人力資本的皮相關系數(shù)分別為 0.913**、0.858**（**表示顯著性 p 小于 0.01 極度顯著），作團隊與創(chuàng)新績效、人力資本正相關且顯著。綜上所述，高參與工作系統(tǒng)及度與創(chuàng)新績效和人力資本呈現(xiàn)顯著正相關作用。第六節(jié) 結構方程分析結構方程模型借助結構模型路徑將理論模型內的各潛變量放在同一模型析，通過變量之間的路徑系數(shù)及其顯著性水平來直觀地分析變量之間的關

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本文編號：2790896