【摘要】：2009年,新一輪醫(yī)改正式啟動(dòng),南昌市J醫(yī)院面臨前所未有的威脅:第一,這一輪改革將大幅度調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格,對(duì)于以內(nèi)科為主、藥品費(fèi)用占比超過50%的南昌市J醫(yī)院而言,此次醫(yī)改將大幅壓縮南昌市J醫(yī)院利潤(rùn)空間,令醫(yī)院發(fā)展受到制約;第二,隨著分級(jí)診療制度的建立,國(guó)務(wù)院主推醫(yī)療聯(lián)合體模式,下沉優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源到基層,同時(shí)提出要將“90%的病人留在縣域內(nèi)治療”。該項(xiàng)政策制度的出臺(tái),將直接導(dǎo)致南昌市J醫(yī)院病源減少,生存空間被壓縮。第三,隨著南昌市城市格局的拉伸,城市大型公立醫(yī)院通過各種不同的方式擴(kuò)大規(guī)模,對(duì)于南昌市J醫(yī)院而言,勢(shì)必造成其患者以及醫(yī)務(wù)人員的“雙流失”,關(guān)鍵核心人才的流失將給南昌市J醫(yī)院帶來巨大沖擊。發(fā)展受限、生存空間受壓縮、患者和人才被“虹吸”等系列問題的出現(xiàn),讓南昌市J醫(yī)院危機(jī)四伏,如何在這一輪醫(yī)改中實(shí)現(xiàn)突圍需要認(rèn)真思考。鑒于上述原因,本文從員工激勵(lì)的角度出發(fā),通過充分調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,吸引其服務(wù)對(duì)象(患者)繼續(xù)在其享受服務(wù)(就醫(yī)),為南昌市J醫(yī)院尋求一條發(fā)展道路。本研究首先通過廣泛查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn),梳理研究依據(jù);接著,對(duì)南昌市J醫(yī)院的激勵(lì)管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和分析,以及對(duì)該院各層面員工進(jìn)行深度訪談了解并分析影響其工作積極性和創(chuàng)造性的主要因素,采用描述性統(tǒng)計(jì)學(xué)分析方法對(duì)調(diào)查對(duì)象所提示的員工激勵(lì)管理構(gòu)成進(jìn)行分析,對(duì)其所采用的激勵(lì)管理進(jìn)行研究;第三,從物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩個(gè)方面提出適合南昌市J醫(yī)院發(fā)展的激勵(lì)方案,提出了基于RBRVS的績(jī)效工資的理念,相對(duì)于目前醫(yī)院管理理念更為先進(jìn)。在具體的激勵(lì)措施方面,提出了要通過工作目標(biāo)和事業(yè)激勵(lì)樹立員工信心,通過醫(yī)院文化和情感激勵(lì)打造員工凝聚力,通過建立RBRVS績(jī)效考核引導(dǎo)員工多勞多得,通過培訓(xùn)和職業(yè)晉升激勵(lì)提高員工技術(shù)實(shí)力,通過其它激勵(lì)管理方案激發(fā)員工主動(dòng)工作的活力等具體措施。本研究對(duì)正處于全國(guó)性醫(yī)療改革中的醫(yī)院如何提升激勵(lì)管理效率,增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有一定的借鑒意義。
【圖文】：

第 3 章 南昌市 J 醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)管理現(xiàn)狀分析11圖 3.1 南昌市 J 醫(yī)院業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)圖3.2 南昌市 J 醫(yī)院人力資源構(gòu)成情況該院擁有員工 244 人，無臨時(shí)聘用，1 人為退休返聘人員。人員總體結(jié)構(gòu)：執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)為 59 人，其中正高職稱 7 人，副高職稱 13 人，中級(jí)職稱 20 人，初級(jí)及以下職稱 19 人；注冊(cè)護(hù)士數(shù) 76 人，其中正高職稱 0 人，副高職稱 1 人

現(xiàn)狀分析12圖 3.2 南昌市 J 醫(yī)院人力資源分布圖 圖 3.3 南昌市 J 醫(yī)院不同職稱人員分布圖 3.4 南昌市 J 醫(yī)院?jiǎn)T工年齡結(jié)構(gòu)圖 圖 3.5 南昌市 J 醫(yī)院?jiǎn)T工學(xué)歷分布圖3.3 南昌市 J 醫(yī)院?jiǎn)T工現(xiàn)有激勵(lì)管理滿意度調(diào)查與分析3.3.1 調(diào)查目的及方法調(diào)查目的：在探究激勵(lì)管理的具體措施之前，需要了解員工對(duì)于現(xiàn)有激勵(lì)的滿意度狀況。本次調(diào)查，將通過問卷統(tǒng)計(jì)該院?jiǎn)T工對(duì)各個(gè)激勵(lì)要素的關(guān)注程度，對(duì)比“滿意度”，分析現(xiàn)階段醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)管理中存在的主要問題，分析相關(guān)原因，，為該院激勵(lì)方案的改進(jìn)提供決策依據(jù)。調(diào)查方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查和關(guān)鍵人物深度訪談。3.3.2 調(diào)查問卷設(shè)計(jì)問卷共分為三大部分：第一部分是被調(diào)查人員的基本信息，以便按不同的關(guān)鍵詞對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；特別是細(xì)分專業(yè)技術(shù)職稱，便于開展不同類別人員的激勵(lì)管理研究。主要包括性別、年齡、專業(yè)技術(shù)職稱，其中專業(yè)技術(shù)職稱分醫(yī)療類、護(hù)理類、技師類。醫(yī)療類為：主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、醫(yī)師、醫(yī)士；護(hù)理類為：主任護(hù)師、副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士、護(hù)理員；藥劑類：主任藥師、副主任藥師、主管藥?
【學(xué)位授予單位】：南昌大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號(hào)】：R197.32

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 嚴(yán)曉樺;;高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析與對(duì)策[J];管理觀察;2016年22期

2 王紫薇;;企業(yè)文化對(duì)員工激勵(lì)的作用探討[J];中國(guó)石油石化;2016年S1期

3 馮歡;宋彩萍;周先利;馬麗萍;任家順;;構(gòu)建DNA管理模型 培養(yǎng)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)[J];中國(guó)醫(yī)院;2016年05期

4 于江;陳盛照;韓建軍;;航天某科研事業(yè)單位員工激勵(lì)體系的構(gòu)建——以北京衛(wèi)星環(huán)境工程研究所為例[J];中國(guó)人力資源開發(fā);2015年16期

5 張愛萍;;醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)及對(duì)策探討[J];醫(yī)院管理論壇;2015年03期

6 李吉瑞;;醫(yī)院人力資源管理制度存在的問題及改革建議[J];企業(yè)改革與管理;2015年04期

7 唐文政;;國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策分析[J];新經(jīng)濟(jì);2015年02期

8 張艷麗;王圣友;王吉善;李紹剛;常維夫;陳曉紅;;基于數(shù)據(jù)對(duì)比分析的護(hù)士工作滿意度調(diào)查——以全國(guó)64所三級(jí)甲等醫(yī)院?jiǎn)T工滿意度調(diào)查為例[J];中國(guó)護(hù)理管理;2014年09期

9 俞宏龍;;新醫(yī)改下公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制相關(guān)問題探討[J];西部財(cái)會(huì);2014年07期

10 何偉;馬艷凱;馬云娜;李賢;;環(huán)節(jié)質(zhì)控對(duì)電子病歷質(zhì)量的影響[J];中國(guó)病案;2014年06期

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前3條

1 徐叢劍;F醫(yī)院薪酬管理體系的分析與再構(gòu)建[D];復(fù)旦大學(xué);2013年

2 謝健敏;C醫(yī)院聘用人員薪酬管理診斷[D];華南理工大學(xué);2012年

3 李玉蓉;高等學(xué)校人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[D];山東大學(xué);2008年

本文編號(hào)：2591871