本文關(guān)鍵詞：西方國家公務(wù)員績效考核的經(jīng)驗及其借鑒價值，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

第 46 卷 　 第 1 期 　 2010年 2月

廣西師范大學(xué)學(xué)報 : 哲學(xué)社會科學(xué)版
Jo urnal of Gua ng xi N or mal U niv er sity: Philo so phy and So cial Sciences Editio n

　 N o. 1 V o l. 46 Febr ua ry

, 2010

西方國家公務(wù)員績效考核的經(jīng)驗及其借鑒價值
耿　建　亮
(桂林電子科技大學(xué) 法學(xué)院 ,廣西 桂林 541004)

　　 [摘　 要 ]績效考核 是公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容 ,對公務(wù)員制度的良性 運轉(zhuǎn)具有重要意義。 西方國家
在公務(wù)員績效考核 方面積累了豐富的 經(jīng)驗 。 隨著公務(wù)員制度的 建立 ,我國 的公務(wù)員績效考核 制度需要完善 , 但由于歷史和現(xiàn)實各種因素的影響 ,仍然存在諸多 問題 。 因 此 ,在公務(wù)員管理中 , 有必要借鑒西方國家公務(wù)員 績效考核制度的成功經(jīng)驗 ,進(jìn)而推動我國公務(wù)員績 效考核制度不斷向前發(fā)展 。

[關(guān)鍵詞 ]公務(wù)員 ; 績效考核 ; 經(jīng)驗 ; 借鑒價值 [中圖分類號 ] C931. 2; D630. 3　　 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼 ] A　　 [文章編號 ] 1001-6597( 2010) 01-0132-06 　　公務(wù)員績效考核是國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)有關(guān)法律 法規(guī) ,運用相應(yīng)的技術(shù)和方法 ,對某一時期公務(wù)員工 作的完成情況 、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考察與考核的 活動。 對公務(wù)員的工作績效進(jìn)行考核是政府依法對 公務(wù)員實行管理的基礎(chǔ) , 也是對公務(wù)員作出客觀評 價和實施獎懲的依據(jù)。 雖然我國公務(wù)員績效考核體 制在較短的時間內(nèi)迅速建立 , 但受多種因素影響 , 仍 然存在一些問題 , 因此借鑒西方國家公務(wù)員績效考 核的先進(jìn)經(jīng)驗 , 以促進(jìn)我國公務(wù)員績效考核制度的 發(fā)展 ,有其積極意義。 內(nèi)容設(shè)計也各有側(cè)重 , 不過總體來說 ,各國的績效考 核內(nèi)容都比較詳盡 , 對公務(wù)員的個人情況、工作態(tài)度 和工作績效有全面的衡量 。 其中英國政府在公務(wù)員 隊伍中極為重視通才建設(shè) , 因此在考核內(nèi)容的設(shè)計 上最為廣泛。 英國對公務(wù)員隊伍的績效考核主要有 10 個方面的內(nèi)容 : 工作知識 ; 人格性情 ; 判斷力 ; 責(zé) 任心 ; 創(chuàng)造力 ; 可靠性 ; 機(jī)敏適應(yīng)性 ; 監(jiān)督能力 ; 熱心 情形 ; 行為道德 。 美國公共部門人員的績效考核內(nèi)容 涉及考勤和考績兩個方面 。 1950年美國國會通過的 《工作考績法》 要求各機(jī)關(guān)采用工作考績制 , 主要有 三個方面的內(nèi)容 : 一是工作數(shù)量 ,包括可以接受的工 作份額、 盡職程度 、工作期限、 努力效果及其他涉及 時效的因素 ; 二是工作質(zhì)量 , 包括工作準(zhǔn)確性、 工作 20世紀(jì)七八十年代以來 , 為了擺脫政府的財政 困境和民眾對政府的信任危機(jī) , 迎接全球化 、信息化 和知識經(jīng)濟(jì)時代日趨嚴(yán)峻、 復(fù)雜的各種挑戰(zhàn) , 提高政 府的效率、效能和國際競爭力 ,西方國家掀起了政府 改革的浪潮 , 旨在重塑政府形象 , 再造公共部門 。 在 這股浪潮中 , 以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理得到迅速推 廣和發(fā)展 , 并廣泛運用于政府和公務(wù)員的績效考核 當(dāng)中。 西方國家的公務(wù)員績效考核制度經(jīng)過較長時 間的發(fā)展和完善 , 已經(jīng)取得了顯著成效 ,積累了豐富 的實踐經(jīng)驗。 具體表現(xiàn)在: (一 )全面 、充實的考核內(nèi)容 。 西方國家由于國情不同 , 對公務(wù)員績效考核的
[收稿日期 ] 2009-10-24 [基金項目 ] 廣西壯族自治區(qū)教育廳科研項目 : 廣西高校知識產(chǎn)權(quán)教育研究 ( 200704 M S 010) 。 [作者簡介 ] 耿建亮 ( 1981- ) , 男 ,山東濰坊人 , 桂林電子科技大學(xué)講師 ,研究方向 : 思政教育 。

一、西方國家公務(wù)員績效考核的實踐經(jīng)驗

的表現(xiàn)性和可接受性 、工作的美觀性、合乎工作規(guī)定 的程度、完成工作的技巧能力 、決定或判斷的健全性 及其他有關(guān)工作質(zhì)量的努力 ; 三是工作適應(yīng)能力 , 包 括與上司及同事的合作性、 對新工作的學(xué)習(xí)能力及 意愿 、注意法規(guī)的能力、適應(yīng)工作環(huán)境的能力 。 德國 在考核公務(wù)員績效時 , 主要將考核內(nèi)容分為四個部 分: 一是本人簡況 , 包括姓名、 出生年月 、職稱、 職務(wù) 等 ; 二是工作鑒定 ,包括職權(quán)范圍、 工作量、主管工作 的完成情況 、 工作方法和工作態(tài)度等 ; 三 是能力鑒 定 ,包括學(xué)習(xí)能力、能否在工作中借鑒其他專業(yè)的工 作方法和成果、 工作適應(yīng)能力 、社交能力 、判斷能力 、 組織能力 、決斷能力 、與人合作能力 、工作主動性、 能

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否就分管工作提出長遠(yuǎn)規(guī)劃和建設(shè)性意見以及本人 健康狀況等 ; 四是主考人對被考核者升遷和降調(diào)等 使 用 意 見 的 簽 署, 個 人 對 鑒 定 結(jié) 果 的 意 見。
[1 ]( p180- 188)

符合各項要求 , 與“優(yōu) ”等的能力相同 ,但在嚴(yán)格意義 上未能全部達(dá)標(biāo) , 與 “優(yōu)” 等還有一些差距。 ( 4)一般 。 工作能 力、 技 術(shù)水平 和業(yè)績 符合要 求 , 但 不突出 。 ( 5)及格。 未達(dá)到良好水平 , 但總體水平尚可。 ( 6)不 及格 。 未達(dá)到各項要求 ,需要提高工作能力和工作水 平。 ( 7)差。 未達(dá)到各項要求 , 個人能力 、知識水平低 下 , 不具有改進(jìn)的可能 。[1 ]( p185) 不過西方國家公務(wù)員 績效考核的等級以五等居多 , 如美國、英國、法國、 日 本、加拿大等多數(shù)國家公務(wù)員的考績等次分為 A 、B 、 、 D、 E 或優(yōu) 、良、 一般 、及格 、不及格五個等次。 例如 C 法國公務(wù)員績效考核等次的確定是建立在分?jǐn)?shù)計量 的基礎(chǔ)之上 ,具有定量化的考核標(biāo)準(zhǔn) 。 結(jié)果在 60 分 (含 )以下為 “較標(biāo)準(zhǔn)非常低劣 ” , 61 ～ 85分為 “ 較標(biāo) 準(zhǔn)低劣 ” , 86 ～ 100 分為 “合乎標(biāo)準(zhǔn)” , 101 ～ 125 分為 “較標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良” , 126～ 140分 (最高分 )為 “ 較標(biāo)準(zhǔn)非 常優(yōu)良 ”。 當(dāng)然 , 具體而言 , 在西方國家 , 不同性質(zhì) 的機(jī)構(gòu)、不同的職位往往又會有不同的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)。 (四 )規(guī)范的考核程序 。 規(guī)范的考核程序在很大程度上可以增加公務(wù)員 績效考核的可操作性 , 不僅可以使考核者在整體上 掌控績效考核的各項進(jìn)程以及各項進(jìn)程中人 、財、 物 的調(diào)配 ,確保各項進(jìn)程能夠有序推進(jìn) ,而且還能及時 發(fā)現(xiàn)問題并予以修正 , 保證績效考核整體的運行方 向。 總體來說 ,西方各國公務(wù)員的績效考核程序大體 包括制定標(biāo)準(zhǔn)、 考評 、審議 、核定及申訴等環(huán)節(jié) 。 在考 核過程中 , 針對考績不良者 ,各國都會事先通知被考 核者令其改正。 英國公務(wù)員績效考核實行的是考察 報告制。 其具體做法是: 首先制定考核報告表 , 然后 再由考評委員會根據(jù)報告表內(nèi)所規(guī)定的 要求和標(biāo) 準(zhǔn) ,參閱公務(wù)員平時的成績記錄及有關(guān)資料 , 對公務(wù) 員進(jìn)行考察評價 , 最后由考評委員會綜合整理考績 結(jié)果并呈報該部門的行政首長和人事部門 , 由其核 準(zhǔn)認(rèn)定執(zhí)行。 如果被考核人認(rèn)為評定結(jié)果失實或不 當(dāng) , 可以向更高層管理者提請考核復(fù)議并闡明事實 和理由 。 在日本 , 公務(wù)員績效考核程序一般分為評 定、調(diào)整和確認(rèn)三個階段 , 在此基礎(chǔ)上進(jìn)行再評定和 再調(diào)整。 美國對公務(wù)員的考績也要經(jīng)過被考核人的 直接上級初評、 本單位的負(fù)責(zé)人復(fù)評兩個流程 , 以保 證考核結(jié)果的公正性 。 公職人員如果對考績結(jié)果不 服 ,可以向 “考績委員會” 或“復(fù)審委員會 ”申訴 。 “ 復(fù) 審委員會 ”受理審查后作出的決定是最后裁決 , 不得 改變 。 (五 )注重考核結(jié)果的激勵作用 。 根據(jù)績效考核的結(jié)果 , 確定公務(wù)員的獎懲 、升降 和工資待遇 ,這樣就能起到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作 用 , 激勵公務(wù)員奮發(fā)向上、 鉆研業(yè)務(wù) 、努力工作。 因 133
[2 ]

顯然 , 績效考核內(nèi)容 越詳盡、 全 面 , 績

效考核的實施也就更有針對性。 不同的職位根據(jù)不 同的績效考核內(nèi)容 , 各有側(cè)重地對公務(wù)員進(jìn)行考核 , 有利于增強(qiáng)績效考核的可操作性 , 從而獲得科學(xué)合 理的考核結(jié)論 。 (二 )專門的考核機(jī)構(gòu)。 西方公務(wù)員績效考核之所以取得明顯的成果 , 關(guān)鍵在于有專門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)組織實施 。 這樣既 避免了在績效考核時各部門之間因職責(zé)不清而出現(xiàn) 相互推卸責(zé)任的情況 , 也有利于績效考核各項工作 的統(tǒng)一調(diào)度和推進(jìn) 。 在文官制度較為完善的英國 , 公 務(wù)員績效考核制度在中央和地方有不同的領(lǐng)導(dǎo)模 式。 其中中央政府實行 “內(nèi)設(shè)管理機(jī)構(gòu) ”的模式 , 就是 由錄用考核署在內(nèi)閣辦公廳內(nèi)部設(shè)置管理機(jī)構(gòu) , 并 與財政部、公務(wù)員專員辦公室等部門配合。每年中央 政府對公務(wù)員進(jìn)行績效考核時 , 主要由錄用考核署 下屬的人事部負(fù)責(zé)部署和安排 , 考核的具體事項則 由各部門的直接管理者和人事部門負(fù)責(zé)。 而地方政 府實行“ 組閣式 ”模式 , 在每年年底 , 由部門領(lǐng)導(dǎo)人、 實際執(zhí)行人、 工會負(fù)責(zé)人、接受公務(wù)員服務(wù)的第三方 人員組成考核“ 陪審團(tuán) ” , 組織實施當(dāng)年的績效考核 工作。 美國則由人事管理總署下屬的人事考績部主 管公務(wù)員績效考核的大小事務(wù)。 各部門設(shè)立考核委 員會和復(fù)審委員會 , 由各部門的主管長官兼任考核 員 , 機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)長官出任復(fù)審員 ,考核員負(fù)責(zé)具體的考 核事務(wù) , 而復(fù)審員負(fù)責(zé)處理相關(guān)人員對考核事項的 申訴意見 ,并給予公平客觀的處理。 在日本 , 公務(wù)員 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是由人事院制定的 , 而具體實施則 由人事局管理 。 (三 )相對科學(xué) 、合理的評定標(biāo)準(zhǔn) 。 公務(wù)員績效考核是一個價值判斷的過程 , 要作 出比較準(zhǔn)確的優(yōu)劣判斷 , 首先需要有相對客觀公正 的考核標(biāo)準(zhǔn)。 這樣才可以減少績效考核結(jié)果的失真 性 , 同時在一定程度上降低評價者在考核時由主觀 效應(yīng)帶來的偏差 , 從而保證考核結(jié)果能比較真實地 反映被評價者的績效水平。 美國公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn) 建立在科學(xué)的職位分類和職位分析基礎(chǔ)之上 , 通過 調(diào)查研究 , 規(guī)定每個職位必須 完成的工作數(shù)量、 質(zhì) 量 、時限、 方法等 , 然后針對不同的職位制定相應(yīng)的 考核標(biāo)準(zhǔn)。 德國將考核結(jié)果分為 7 個等級并對應(yīng)有 不同的標(biāo)準(zhǔn): ( 1)特優(yōu)。 能力 、業(yè)績都特別優(yōu)秀 , 出色 地達(dá)到各項要求。 ( 2)優(yōu) 。符合全部要求 ,個人表現(xiàn)、 能力、專業(yè)知識較好 ,能完成較復(fù)雜的工作 。 ( 3)良。

此 , 西方國家普遍重視考核結(jié)果的激勵約束作用 。 例 如美國特別強(qiáng)調(diào) “擇優(yōu)晉升” 原則 , 對于考核特別優(yōu) 異者 , 提升工資一級 , 對于考核結(jié)果為不滿意者 , 要 按其程度分別予以減薪 、降級、免職等處分 。 可見 , 考 核結(jié)果對于決定公務(wù)員的升遷去留 、薪酬待遇具有 很大的影響。 在英國 , 公務(wù)員績效考核后 , 往往根據(jù) 公務(wù)員評定的檔次 , 有目的地選送公務(wù)員參加學(xué)院 培訓(xùn) ,使其在規(guī)定的時間內(nèi)掌握一定的知識技能 , 為 更好地履行職責(zé) 、完成本職工作以及將來的升遷打 下基礎(chǔ) 。 日本的 A等可以作為跨級提高工資級次的 依據(jù) , B 等可作為提高當(dāng)年工資級次的依據(jù) , C 等可 作為按時提高工資級次的依據(jù) , D 等可作為有條件 時提高年工資級次的依據(jù) , E 等則作為降職甚至免 職的依據(jù)。 法國按照考核結(jié)果予以加薪 ,成績好者 , 會縮短晉升時間或升級 , 60分以下則會受到免職處 分。 西方國家注重考核結(jié)果的應(yīng)用 ,把公務(wù)員的績效 考核同被考核者個人的發(fā)展前途以及物質(zhì)利益密切 結(jié)合起來了 , 無疑是對公務(wù)員實施的一種激勵措施 , 可以充分調(diào)動他們的積極性 、主動性 , 促使公務(wù)員更 努力地為公眾服務(wù) 。

級 ,而不是努力改善工作質(zhì)量進(jìn)而改善績效水平。從 目前情況看 , 我國對公務(wù)員的考核比較普遍的做法 是由公務(wù)員個人填寫年度考核登記表或述職報告 , 對個人工作進(jìn)行總結(jié) , 然后由主管領(lǐng)導(dǎo)提出評鑒意 見。 這種工作總結(jié)或述職報告往往形式主義嚴(yán)重 , 具 有很大的隨意性 , 被考核者通常都傾向于夸大自己 的工作業(yè)績或者說一些大而不當(dāng)?shù)目赵?、套話 , 定性 陳述多 ,缺乏量化的實際內(nèi)容 。 而上級通過簡短的書 面鑒定對下級進(jìn)行考核 , 考核鑒定的篇幅、 內(nèi)容、 格 式等均無嚴(yán)格限制 , 沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范 , 同樣導(dǎo) 致考核隨意性大 、針對性不強(qiáng) , 不能根據(jù)被評價者的 崗位職責(zé)要求作出具體的能力和工作完成情況的考 核與評價 。 主要依據(jù)考核者個人的主觀印象和感覺 進(jìn)行評價 , 往往容易使考核結(jié)果失真 ,并且評語缺乏 統(tǒng)一的評價維度及定量標(biāo)準(zhǔn) , 也不利于被考核者之 間進(jìn)行相互比較 。 第二 , 考核指標(biāo)設(shè)計不盡合理 。 我國公務(wù)員隊伍 龐大 , 職位種類繁多 , 層級復(fù)雜 , 并且公務(wù)員的工作 受政治、經(jīng)濟(jì)、文化等多種因素制約 , 工作較難量化 。 由于長期以來沒有經(jīng)過科學(xué)的工作分析 , 各工作崗 位未能形成規(guī)范的工作說明書 , 導(dǎo)致制定績效考核 指標(biāo)缺乏科學(xué)合理的依據(jù)和基礎(chǔ) , 使公務(wù)員考核側(cè) 重于定性測量 , 忽視定量測評 。 這些弊端的存在往往 會使得考核容易受評價者的主觀性影響 , 從而難以 客觀地評價被考核者 。 同時因為缺少依據(jù)定量化指 標(biāo)收集來的數(shù)據(jù)作為支持 , 僅憑定性化的指標(biāo) , 使得 被考核者之間的績效比較也成為一個難點。 《中華人 民共和國公務(wù)員法 》規(guī)定公務(wù)員考核結(jié)果區(qū)分為優(yōu) 秀、 稱職 、基本稱職和不稱職四個等級 , 但在實際考 核過程中 , 多數(shù)公務(wù)員經(jīng)由上級領(lǐng)導(dǎo)考核均可達(dá)到 稱職層級 。 這種看似平均的考核結(jié)果實則是不公平 的 ,表現(xiàn)好與表現(xiàn)差的公務(wù)員享受同等待遇 , 大大削 弱了績效考核的激勵約束作用 。 第三 , 考核標(biāo)準(zhǔn) 、內(nèi)容模糊 。 根據(jù)《中華人民共和 國公務(wù)員法 》第三十三條規(guī)定 , 對公務(wù)員的考核 , 按 照管理權(quán)限 ,全面考核公務(wù)員的德 、能、 勤、績 、廉 , 重 點考核工作實績 。 但這五項標(biāo)準(zhǔn)只是原則上的規(guī)定 , 在績效考核的實際操作過程中顯得過于籠統(tǒng) 。 由于 缺乏科學(xué) 、可衡量的績效考核指標(biāo) , 對于工作實績無 法做到公平公正地有效衡量。因此 , 考核重點一般是 公務(wù)員的道德品質(zhì)、 工作態(tài)度和平時出勤情況 , 這就 進(jìn)一步導(dǎo)致了只能以定性化的考核內(nèi)容為主 , 缺乏 科學(xué) 、量化的考核依據(jù)。 在現(xiàn)實中 , 國家公務(wù)員是一 支結(jié)構(gòu)復(fù)雜、規(guī)模龐大的隊伍 , 不同部門 、不同層級 、 不同職業(yè)特點的公務(wù)員 , 其工作性質(zhì)各不相同 , 對他 們的要求自然也不一樣。 由于現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)無視

二、當(dāng)前我國公務(wù)員績效考核存在的問題
從 1993 年公布 《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定 》到 2006 年 《中華人民共和國公務(wù)員法》 的實施 , 在較短 的時間內(nèi) , 我國公務(wù)員績效考核的內(nèi)容、 程序 、標(biāo)準(zhǔn) 等都逐步走上了法制化 、規(guī)范化的道路 ,但總的來說 仍處于探索階段。 由于公務(wù)員績效考核制度建立的 時間還不長 , 與績效考核制度相配套的培訓(xùn)開發(fā)制 度 、薪酬制度也有待完善 ,因此在績效考核實施過程 中缺少相應(yīng)的制度保障和支持。另外 , 由于長期以來 在公務(wù)員管理中 “ 人治 ”色彩比較濃厚 , “人情” 重于 “法治” , 一些領(lǐng)導(dǎo)干部對績效考核缺乏了解 、不夠重 視 , 也給我國公務(wù)員績效考核的推進(jìn)和發(fā)展帶來了 一定阻力。 與西方國家較為成熟完善的公務(wù)員績效 考核制度相比較 , 我國的公務(wù)員績效考核體制還存 在著諸多問題 ,主要表現(xiàn)在以下幾個方面: 第一 ,考核主體單一、方法簡單。 由于權(quán)力高度 集中的行政管理體制的長期影響 , 對政府官員的績 效考核主要由被考核者的上級執(zhí)行 , 領(lǐng)導(dǎo)在考績中 往往擁有最后決定的權(quán)力 , 很多時候是由領(lǐng)導(dǎo)拍板 說了算 , 即使采用了多級領(lǐng)導(dǎo)評價模式 ,有多層領(lǐng)導(dǎo) 作為評價主體 ,但由于信息不對稱 ,各級領(lǐng)導(dǎo)作出的 評價不盡相同 , 到最后仍然是由最高領(lǐng)導(dǎo)作出最終 評價 , 這樣導(dǎo)致了績效考核缺乏公平、 公正 , 也容易 使得被考核者為了得到優(yōu)秀的考核結(jié)果而迎合上 134

這些差別 ,籠統(tǒng)地以德能勤績廉的標(biāo)準(zhǔn)來要求 , 即使 進(jìn)行了項目細(xì)分 , 但因為不同職位、不同層次的人所 要求的能力特點存在差異 , 不對相應(yīng)項目給予權(quán)重 細(xì)分 ,其結(jié)果仍然是千篇一律、削足適履。 用一個標(biāo) 準(zhǔn)去衡量不同部門 、不同層級、 不同性質(zhì)的公務(wù)員 , 難免會使考核流于形式 , 難以發(fā)揮績效考核應(yīng)有的 作用。 第四 ,績效考核前期準(zhǔn)備不充分 , 考核實施缺乏 溝通和反饋。要進(jìn)行一次成功的績效考核 , 除了要以 科學(xué)的工作分析作為基礎(chǔ)外 , 前期準(zhǔn)備階段資料和 數(shù)據(jù)的搜集、 整理也至關(guān)重要。 但是我國的公務(wù)員績 效考核在實施過程中 , 往往是在考核時才搜集相關(guān) 數(shù)據(jù) ,由于不能掌握充分有效的信息 , 就難以確切了 解被考核者的工作表現(xiàn)和工作實績。同時 , 管理者可 能因工作地點和工作時間的原因 , 缺乏與被考核者 接觸和了解的機(jī)會 , 被考核者也有可能因為自身工 作原因 , 不能把最好的一面展示出來 , 使得在一些領(lǐng) 導(dǎo) 、上級在對下屬進(jìn)行考核時 ,缺乏往日工作業(yè)績的 數(shù)據(jù)支持 ,只能憑主觀印象進(jìn)行考核 。 另外 , 在績效 考核中 , 持續(xù)的溝通和反饋是考核主體和被考核者 之間分享工作相關(guān)信息的過程和渠道 。 公務(wù)員的工 作內(nèi)容受經(jīng)濟(jì)、 社會 、文化等多方面因素的影響 , 并 隨之變化 , 因此需要考核雙方及時商討更新績效考 核的內(nèi)容以促進(jìn)考核工作的開展 。 但多數(shù)時候 , 公務(wù) 員績效考核缺乏這種持續(xù)且必要的溝通 , 單憑考核 主體自己觀察收集所需的信息 , 難免片面且單一 , 也 不利于提高個人和組織的工作績效。 第五 ,考核結(jié)果的激勵功能不能充分發(fā)揮�？冃� 考核結(jié)果作為對公務(wù)員一定時期內(nèi)工作績效的衡 量 , 應(yīng)該有助于下一階段工作方式、方法的改進(jìn)和指 導(dǎo) , 以促進(jìn)績效水平的提高 。 但實際上我國許多政府 部門在績效考核結(jié)束以后 , 只是簡單地將考核和考 核結(jié)果以書面形式通知被考核者 , 缺少有針對性的 面談環(huán)節(jié) ; 甚至一些單位直接將考核結(jié)果存檔 , 不向 被考核者通知考核結(jié)果 , 使得被考核者無從得知自 己的工作績效 、工作表現(xiàn) ,對于工作績效的改進(jìn)也就 無從談起。 對于現(xiàn)代管理而言 ,激勵是調(diào)動員工工作 積極性 、增進(jìn)團(tuán)隊凝聚力和執(zhí)行力的重要手段 , 并直 接關(guān)系到一個組織的生存和發(fā)展 。 公務(wù)員績效考核 的結(jié)果也應(yīng)體現(xiàn)其應(yīng)有的激勵功能 , 但由于我國公 務(wù)員績效考核流于形式 , 考核結(jié)果有失客觀和公允 , 因此考核的激勵功能很難得到發(fā)揮。

務(wù)員隊伍整體績效水平的改進(jìn)及提高 , 提升公務(wù)員 個人的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能 , 也有利于我國公務(wù)員 制度的完善和發(fā)展。盡管中國有自己的特殊國情 , 不 能照搬照抄西方經(jīng)驗 , 但畢竟西方國家的公務(wù)員制 度經(jīng)歷了比較長時間的發(fā)展 , 在績效考核中已經(jīng)形 成了一整套比較成熟的制度 , 因此鑒于我國目前在 公務(wù)員績效考核中存在諸多問題 , 在考核中借鑒西 方國家的實踐經(jīng)驗 , 無疑可以讓我們少走彎路 , 對于 促進(jìn)我國公務(wù)員的管理水平、 提高公務(wù)員隊伍的整 體素質(zhì)、改善政府的效率和效能都有積極意義 。 具體 來說 , 借鑒西方國家的經(jīng)驗、進(jìn)一步改善我國公務(wù)員 績效考核的具體對策主要包括以下一些內(nèi)容 : (一 )加強(qiáng)工作分析 , 為考核提供依據(jù)。 工作分析是公共部門人力資源管理的重要組成 部分 , 工作分析的目的是分析和評價各項工作的功 能及要求 , 明確各項工作的職責(zé)、權(quán)限以及承擔(dān)該工 作的人員所必備的資格和條件 。 績效考核以公務(wù)員 為對象 ,通過對公務(wù)員德 、能、 勤、績等方面的綜合評 定 ,來判斷他們是否稱職 , 并以此作為任免、培訓(xùn)、 獎 懲、計酬的依據(jù) 。 可見 , 工作分析是績效考核的前提 , 它為績效考核的內(nèi)容 、指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)的確定提 供了依據(jù) 。 根據(jù) 《中華人民共和國公務(wù)員法》 中的職 位分類標(biāo)準(zhǔn) , 公務(wù)員職位包括管理類 、專業(yè)技術(shù)類 、 行政執(zhí)法類等類別 , 其中以綜合管理類職位占主體 。 盡管不同的職位有不同的考核標(biāo)準(zhǔn) , 但我們可以借 鑒西方國家相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn) , 并針對這些職位的特 點利用訪談法 、觀察法、 工作日志法、 問卷法等工作 分析的方法和技術(shù) , 確定不同職位的工作任務(wù)和職 責(zé)范圍 , 明確與職位相關(guān)的權(quán)利界限和所需的技能 水平 , 進(jìn)而理清不同職位之間的職責(zé)和權(quán)利關(guān)系 , 確 定某一具體職位與其上級、 下級以及同級職位之間 的工作關(guān)系 ,有效地銜接職位之間的分工合作關(guān)系 。 通過工作規(guī)范和工作說明書來確定公務(wù)員績效考核 的標(biāo)準(zhǔn) ,如工作數(shù)量 、工作態(tài)度 、管理技能、人際關(guān)系 技巧 、對黨和國家的忠誠度等 , 就可以使績效考核可 衡量性、 可操作性 、可達(dá)到性的程度大大增加 , 也使 考核更為科學(xué)合理。 (二 )建立多重考核體制 , 加強(qiáng)民主監(jiān)督。 對于公務(wù)員績效考核的組織實施 , 最好設(shè)立一 個專門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé) 。 同時還需要建立多重考 核體制 ,多元化的考核有利于取得更客觀的效果。在 考核主體方面 , 除了公務(wù)員的上級領(lǐng)導(dǎo)以外 , 還應(yīng)有 公務(wù)員本身、公務(wù)員的同級、公務(wù)員的下級以及外部 考核專家和社會公眾的參與。 公務(wù)員自我考核是對 自己近期工作表現(xiàn)和達(dá)成工作的程度的一種自我認(rèn) 識和總結(jié) , 有助于其更好地發(fā)掘工作中的優(yōu)點和改 135

三、借鑒西方國家經(jīng)驗改善我國 公務(wù)員績效考核的具體對策
　　加強(qiáng)和完善我國公務(wù)員績效考核制度有利于公

進(jìn)缺點 ; 同級考核是可靠的考核資料來源之一 , 同事 間因工作地點 、工作時間及工作任務(wù)相近而往來密 切 , 彼此有較深的了解 , 往往能夠提供對被考核者不 同側(cè)面的多種考核意見 , 將這些意見加以綜合運用 , 則成為一種全方位 、立體的考核意見 。 另外 , 績效考 核是一種專業(yè)性較強(qiáng)、 技術(shù)含量較高的管理活動 , 尤 其在應(yīng)用職位分析問卷 、功能性工作分析法 、平衡記 分卡等較為繁復(fù)細(xì)致的考核技術(shù)和方法時表現(xiàn)得更 為明顯 , 因此需要由外部績效考核專家組成的專業(yè) 機(jī)構(gòu)參與和指導(dǎo)。另外 , 公務(wù)員作為公共利益的代表 者和維護(hù)者 , 其工作內(nèi)容、工作績效情況與民眾的切 身利益息息相關(guān)。因此 , 公務(wù)員績效考核就不僅只是 某個部門或者某個機(jī)構(gòu)的內(nèi)部事務(wù) , 還需要公眾的 參與和監(jiān)督 , 尤其是對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn) 行監(jiān)督 。 在考核最終結(jié)果確定之前 ,應(yīng)將每個公務(wù)員 所得考核分值通過各種渠道向社會公眾公示 , 征求 群眾意見后再審定 。 對于領(lǐng)導(dǎo)干部的審核 , 更需要進(jìn) 行民主評議及民意測驗 , 看群眾對領(lǐng)導(dǎo)干部的工作 態(tài)度及工作效果 “滿意不滿意 ” , 并廣泛吸取群眾意 見和建議。 總之 ,應(yīng)將績效考核結(jié)果置于社會公眾監(jiān) 督之下 , 使整個績效考核過程公開化、 透明化 , 避免 出現(xiàn)不公平、 不公正的現(xiàn)象 。 此外 ,西方國家近年來普遍采用的“結(jié)構(gòu)導(dǎo)向績 效考核法”也值得我國借鑒 。 (三 )設(shè)計科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系 , 選擇 合適的技術(shù)和方法 。 在績效考核指標(biāo)設(shè)計方面 , 可以借鑒西方國家 公務(wù)員績效考核的經(jīng)驗 , 將績效評定等級定為五檔 , 并結(jié) 合目前流 行最廣 、 應(yīng)用最 廣的關(guān) 鍵績效 指標(biāo) ( KPI)法來進(jìn)行設(shè)計。 關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于溝通和 考 核被 評價 者績 效的 定 量化 和行 為 化的 標(biāo) 準(zhǔn)體 系 。[3 ] 根據(jù)這樣的指標(biāo)來對公務(wù)員的績效水平進(jìn)行 考核 , 就能使對提高工作績效有益的工作行為受到 鼓勵。 不同職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)都有所不同 , 但完成 一個職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計要經(jīng)過下述幾個方面 的工作 : 一是確定所要考核的工作目標(biāo)。 首先將組織 的總目標(biāo)分解成若干目標(biāo)至各部門 , 再由各部門將 目標(biāo)分解至每個公務(wù)員 , 使其明確自己的工作方向 和工作內(nèi)容。二是確定完成這項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn) , 并 劃分為若干可量化的指標(biāo)。 針對所需考核的工作內(nèi) 容 , 考核者可選擇不同的指標(biāo)類型 ; 指標(biāo)類型一般可 分為數(shù)量指標(biāo) 、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時限指標(biāo) 。 三 是為各項指標(biāo)賦予相應(yīng)的權(quán)重。 權(quán)重表明某個指標(biāo) 在考核指標(biāo)體系中的相對重要程度 , 也在不同側(cè)面 反映被考核者工作內(nèi)容的重要程度 , 以便在總體考 核中有所側(cè)重 。 四是對績效指標(biāo)體系作出簡單明了 136

的評價。 關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定 , 除了要從組織整體目 標(biāo)著眼 ,更重要的是確保 SM ART 原則 : 首先必須是 “具體的” , 要始終圍繞所要完成的工作目標(biāo) , 并根據(jù) 工作目標(biāo)的變化而變化 ; 其次是“可衡量的” , 指標(biāo)必 須可以被量化 , 并可以賦予相應(yīng)的權(quán)重 ; 再次應(yīng)是 “可實現(xiàn)的 ” ,指標(biāo)所對應(yīng)的績效目標(biāo)設(shè)置不宜過高 或過低 ,以被考核者只要付出努力就可以實現(xiàn)為佳 ; 還有應(yīng)是 “現(xiàn)實的 ” ,指標(biāo)必須立足于現(xiàn)實工作目標(biāo) 本身 , 而并非指標(biāo)設(shè)計者的主觀假設(shè) ; 最后是“ 有時 間限制的 ” , 在指標(biāo)設(shè)計過程中要附帶有完成指標(biāo)的 時間限制 。 在績效考核技術(shù)和方法的選擇上 , 不同的考核 方法決定不同的考核側(cè)重點 , 而所花費的時間和費 用也不盡相同 , 應(yīng)根據(jù)不同部門不同職位以及管理 者能力素質(zhì)的特征來選擇 。 績效考核的技術(shù)及方法 大致可分為幾種: ( 1)對系統(tǒng)的考核方法 , 這些方法 多與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān) , 如平衡記分卡 、關(guān)鍵業(yè)績指 標(biāo)法等 ; ( 2)衡量關(guān)鍵職位的考核方法 , 包括因素排 序法 、配對比較法、關(guān)鍵事件法 、圖表尺度法等 , 這類 考核方法與要考核的關(guān)鍵職位工作達(dá)成度相關(guān) ; ( 3) 對人員能力和素質(zhì)技能的考核方法 , 如公文處理法 等。 針對我國公務(wù)員職位種類繁多的情況 ,應(yīng)靈活使 用多種考核方法 , 定性、定量相結(jié)合 。 在確定了需使 用的考核技術(shù)和方法及指標(biāo)以后 , 特別要注重前期 考核資料的收集和整理 , 最好使用 360度反饋模式 , 以便全方位地收集信息 , 獲得較為公正的考核結(jié)果 , 使考核過程更加科學(xué) 、合理 ,更能夠全面 、客觀 、有效 地反映公務(wù)員實際的工作績效情況 。[4 ] (四 )加強(qiáng)績效考核溝通與反饋 , 合理利用績效 考核結(jié)果 。 績效考核是一個持續(xù)的過程 , 有效的溝通和反 饋不僅能使管理者了解被考核者工作目標(biāo)的完成程 度 , 而且通過溝通和反饋也能讓被考核者知道自己 的優(yōu)勢和不足 , 進(jìn)而強(qiáng)化其責(zé)任意識 ,明確自己的努 力方向 ,起到相應(yīng)的激勵作用 。 因此 ,在績效考核周 期管理者應(yīng)向被考核者做經(jīng)常性的反饋工作 , 并且 應(yīng)當(dāng)把績效反饋的重點放在解決問題上 , 即解決被 考核者在工作目標(biāo)達(dá)成過程中所遇到的問題 , 而不 是責(zé)難員工。 通過經(jīng)常性的反饋和溝通 , 使得作為被 考核者的公務(wù)員及時了解自己在績效考核周期內(nèi)達(dá) 成績效目標(biāo)的效果如何、 工作態(tài)度是否積極 , 與管理 者共同探討不良績效形成的原因及制定績效改進(jìn)計 劃 ,并對下一績效考核周期應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商 , 最后以書面形式確定反饋和協(xié)商的結(jié)果 。 這樣既有 助于被考核者清楚自己下一階段的努力方向 , 也有 利于公務(wù)員績效考核的順利進(jìn)行并達(dá)到預(yù)期目標(biāo) 。

績效反饋的核心環(huán)節(jié)是績效考核結(jié)果的反饋。 西方 國家 , 如英美兩國就明確規(guī)定 , 所有考核結(jié)果 , 必須 以書面形式反饋給考核對象 , 若被考核者對結(jié)果有 異議 , 可以通過書面形式向更高級主管申訴 。 事實 上 , 每一位被考核者都希望能及時了解考核結(jié)果 , 以 便明確個人績效目標(biāo)的達(dá)成情況 , 以及個人與個人 之間、個人與組織目標(biāo)之間的差距。 在一個階段的績 效考核結(jié)束時 , 管理者應(yīng)在第一時間將結(jié)果反饋至 被考核者 ,但并不是簡單告知即可了事。 績效考核本 身并不是目的 ,重要的是考核結(jié)果的應(yīng)用�？冃Э己� 結(jié)果可以為公共部門人力資源管理和政府人事決策 提供大量有用的信息 , 主要應(yīng)用于公務(wù)員薪資報酬 的分配和調(diào)整、 職位的變動、 級別的升降、 職業(yè)生涯 規(guī)劃、選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)等 。 績效考核結(jié)果的合理使 用與否 , 關(guān)系到實施績效考核的目的能否實現(xiàn) , 因此 必須將績效考核的結(jié)果轉(zhuǎn)化為提升公務(wù)員工作績效 的實際動力。同時 , 在應(yīng)用考核結(jié)果時也應(yīng)避免人情 關(guān)系、 平均主義、 輪流得優(yōu)等不良現(xiàn)象 , 做到績效與 獎懲直接聯(lián)系 ,發(fā)揮應(yīng)有的激勵功能 。 總之 ,公務(wù)員績效考核是一項綜合性的工作 , 需 要在實踐中不斷完善和發(fā)展 。 雖然我國的公務(wù)員績 效考核制度在發(fā)展過程中還存在某些問題 , 其中既 有制度原因 , 也有文化背景層面的原因 ,西方國家公 務(wù)員績效考核的經(jīng)驗未必完全適用于我國 , 但我們
[5 ]

可以吸收借鑒西方國家的成功經(jīng)驗 , 以加強(qiáng)和完善 我國的公務(wù)員績效考核制度 。[6 ]從根本上來說 , 公務(wù) 員績效考核應(yīng)當(dāng)貫徹以人為本的原則 , 把公務(wù)員績 效考核作為我國公共部門人力資源開發(fā)的一個重要 環(huán)節(jié) , 使之成為激勵公務(wù)員奮發(fā)向上、督促公務(wù)員愛 崗敬業(yè)、 促使公務(wù)員努力提高自身素質(zhì)的重要措施 和手段 ,從而使公務(wù)員隊伍充滿生機(jī)和活力 , 達(dá)到提 高政府公共管理 、公共服務(wù)質(zhì)量和水平的目的 。 [ 參 考 文 獻(xiàn) ]
[ 7]

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On the Experience and V alue of Perfo rmance Appraisal of Civil Servants in the W est
GENG Jian-liang
( Scho ol o f Law , Guilin U niv ersity of Electro nic Technolog y, Guilin 541004, China)

: Perfo rmance a ppraisal, an i mport ant component of Civi l Serv ant Sy st em , is of great sig nificance Abstract to it s smoo th operati on. Perfo rmance a ppraisal o f civil serv ants in the W est has a f ai rly long hi st ory a nd accumulat ed a rela tiv e w ealth of ex peri ence. Alo ng wi th the establishm ent of Civil Serv ant System, perfo rmance appraisal i n China needs im provi ng . Due to so me hi st orical and reali stic facto rs , a num ber of problems exist. So i n the course o f manag ement , i t is necessa ry t o l earn f rom the successful ex perience of W estern countries on perf o rm ance apprai sal syst em in o rder t o pro mo te it s dev elopment i n Chi na. Key words: civ il serv ants; perfo rmance appraisal; ex peri ence; v alue [責(zé) 任編輯　 劉文俊 ]

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  本文關(guān)鍵詞：西方國家公務(wù)員績效考核的經(jīng)驗及其借鑒價值，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。