本文關(guān)鍵詞：當前我國高校教師績效考核的現(xiàn)存問題及對策，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

目前,我國高校教師績效考核中尚存在著一些問題,如：績效考核管理制度不健全;崗位職責不清晰;缺乏科學、明確的績效考核指標體系,考核指標重數(shù)量輕質(zhì)量;考核周期設(shè)置不合理;忽視考核過程管理;等等。解決這些問題的對策主要有：遵循績效考核的基本原則;健全績效考核管理制度;建立客觀科學的績效考核指標體系和制定合理的考核標準;做好職務(wù)分析;做好績效考核過程管理。

2 1年第 4期 00 (總第 26期) 2

旋嗜探 E UC T ON D A I E P OR T ON X L A I

No. 2 0 4, 01

S r lN . 2 ei o 2 6 a

當前我國高校教師績效考核的現(xiàn)存問題及對策 黃乃文 (廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學院，廣州 500 ) 157摘要：目前，國高校教師績效考核中尚存在著一些問題，:效考核管理制度不健全；我如績崗位職責不清晰；

缺乏科學、明確的績效考核指標體系，考核指標重數(shù)量輕質(zhì)量；考核周期設(shè)置不合理；忽視考核過程管理；等等。解決這些問題的對策主要有：遵循績效考核的基本原則；健全績效考核管理制度；建立客觀科學的績效考核指標體系 和制定合理的考核標準；好職務(wù)分析；好績效考核過程管理。做做 關(guān)鍵詞：師績效考核；標體系；效考核管理教指績中圖分類號： 69 2 G 4 .1文獻標志碼： A文章編號：0 2 85 2 1 )4— 0 1 2 10—04 ( 0 0 0 8—0 0 己各方面的工作進行認真分析，會借助績效考核改進自不

一

、

高校教師績效考核的內(nèi)容和方法

高校教師績效考核指的是管理者根據(jù)設(shè)計好的教師績效考核指標，收集有關(guān)教師教學和科研方面的工作行為在和工作成果信息的基礎(chǔ)上，析和評價教師工作完成情況分的過程。高校教師績效考核管理指的是高校人力資源管理 部門對教師績效考核整個過程進行管理，要包括對績效主考核內(nèi)容、法的確定，效考核指標體系的設(shè)計，效考方績績核時間和周期的確定，績效考核執(zhí)行者的確定，效考核過績程的監(jiān)督，效考核結(jié)果的控制、饋和應(yīng)用等諸多環(huán)節(jié)的績反管理。管理的目的是為了促進考核公平公正，進教師工促作質(zhì)量提高。目前高校行政管理中教師績效考核管理已經(jīng)成為高校人力資源管理部門一項重要的工作內(nèi)容。 高校教師績效考核內(nèi)容的確定是搞好高校教師績效考核管理的重要一環(huán)，是建立高校行政管理中教師績效考也核指標體系的前提和基礎(chǔ)。從以往情況看，國高校教師我績效考核和政府機關(guān)一樣，要從“”“”“”“

”主德、能、勤、績四 個方面進行。

己的不足和提高工作績效，最終使績效考核流于形式。 2缺乏工作分析， .導(dǎo)致工作崗位職責不夠清晰工作分析是人力資源部門進行人力資源管理的一項基 礎(chǔ)性工作。它是由人力資源部門組織，人力資源專家和由

專業(yè)人士通過收集數(shù)據(jù)進而對一項特定工作的實質(zhì)進行評價的系統(tǒng)化過程。工作分析的結(jié)果就是工作說明書。工作說明書可以為教師績效考核提供考核內(nèi)容、準等有效信標息，制定績效考核指標體系的前提和基礎(chǔ)性工作。但我是國高校還沒有幾所大學系統(tǒng)做過崗位分析。在沒有明確的崗位職責分析的情況下，效考核標準很難做出科學合理績的設(shè)計，核結(jié)果也不能發(fā)揮應(yīng)有的作用�？� 3缺乏科學、確的績效考核指標體系，核指標重數(shù) .明考 量輕質(zhì)量

二、國高校教師績效考核中存在的主要問題 我 1缺乏政策環(huán)境支持，效考核管理制度不健全， .績考核 目的單一

我國各高校普遍實行了教師崗位津貼制，規(guī)定了各并個崗位級別的教師要完成的教學和科研最低工作量。在考核時主要采用量化的方法，要完成了這些工作量，師就只教可以得到崗位津貼。至于所完成的教學和科研質(zhì)量如何， 般不予考核。另外，目前各高校行政管理中教師績效考核內(nèi)容大體相同，有體現(xiàn)自己學校戰(zhàn)略發(fā)展目標以及改沒 一

我國高校對教師績效考核管理缺乏動力，有建立起 沒套完整的績效考核管理制度�？己四康囊脖容^單一，，考核結(jié)果主要用于一年一度的崗位津貼發(fā)放，法與人事管無理的聘用、降級等其他職能進行真正有效的聯(lián)系。另外，由于目前我國高校教師崗位津貼數(shù)額不多，個崗位級別的各崗位津貼數(shù)額相差又不大，有完全體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配沒精神，得教師對績效考核工作缺乏熱情，核時不愿對自使考 一

革發(fā)展方向，核內(nèi)容也普遍出現(xiàn)重科研輕教學、業(yè)務(wù)輕考重師德的不良傾向。 4評價主體的確定尚缺乏科學性和可行性 .

很多高校對教師的業(yè)績評

價制度進行了一些改革，其 中一個亮點就是學生參與對教師教學質(zhì)量的評價，價的評

方式是采用學生給任課教師打分，在教師業(yè)績考核中占并有一定的比重。同時，目前一些高校的人力資源部門也承擔了教師業(yè)績評價者的角色，實人力資源管理部門只是其高校行政管理中教師業(yè)績考核的組織者和管理部門，能不也沒有必要去承擔高校教師業(yè)績評價者的角色，則就會否超出它的職能范圍，引起管理工作的混亂。 5考核周期設(shè)置不合理 .

收稿日期：09—1 20 0—2 0

作者簡介：乃文(9 1一)男，州人，計師，士，事黃 1/,廣審碩從 高校行政管理研究。

各高校教師績效考核周期一般是一年考核一次，種這

  本文關(guān)鍵詞：當前我國高校教師績效考核的現(xiàn)存問題及對策，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。