本文關(guān)鍵詞：員工績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效的影響程度研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

人力資源|HumanResources

員工績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效的影響程度研究

□王炳成

[摘

丁浩

要]在調(diào)查了478家企業(yè)的基礎(chǔ)上，利用SPSS15．0軟件和階層回歸分析方法，探討了員工績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效的影

響程度，其中員工績(jī)效考核方法分成了三類(lèi)，分別是特質(zhì)類(lèi)方法、行為類(lèi)方法和結(jié)果類(lèi)方法。研究結(jié)果表明，特質(zhì)類(lèi)、行為類(lèi)和結(jié)果類(lèi)績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效的影響都達(dá)到了顯著性水平，但其影響程度不同。特質(zhì)類(lèi)績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效的影響程度最大，行為類(lèi)績(jī)效考核方法的影響程度次之，結(jié)果類(lèi)績(jī)效考核方法的影響程度最小。

[關(guān)鍵詞]員工績(jī)效考核方法；組織績(jī)效；影響程度；階層回歸分析[中圖分類(lèi)號(hào)]F272

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1006－5024(2012)03－0098－04

“員工績(jī)效考評(píng)方法和企業(yè)發(fā)展階段的匹配對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證研[基金項(xiàng)目]教育部人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目青年基金項(xiàng)目

（批準(zhǔn)號(hào)：09YJC630145）究”

[作者簡(jiǎn)介]王炳成，山東科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，中國(guó)石油大學(xué)經(jīng)管學(xué)院（華東）博士生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理，創(chuàng)

新管理；（山東青島266590）

丁浩，中國(guó)石油大學(xué)（華東）經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)楣芾砜茖W(xué)與工程、戰(zhàn)略管理。

（山東青島266555）

Abstract：Basedonthequestionnairesfrom478companies，thispaperusedthesoftwareofSPSS15．0andthemethodofhierarchical

regressionanalysistodiscusstheinfluencedegreeofemployeeperformanceappraisalmethodsonorganization．Employeeperformanceappraisalmethodsareclassifiedintothreecategories:traitmethod，behaviormethod，andresultmethods．Theconclusionisthatallthethreeemployeeperformanceappraisalmethodssignificantlyinfluenceorganizationalperformance，buttheyhavedifferentinfluencelevels．Traitmethodhasthegreatestinfluenceonorganizationalperformance，thesecondisbehaviormethod，andthelastisresultsmethods．

Keywords：employeeperformanceappraisalmethods;organizationalperformance;influencedegree;hierarchicalregression

analysis

一、問(wèn)題的提出

組織資源可分Snell，Youndt＆Wright（1996）認(rèn)為，

為物質(zhì)資本（physicalcapital）、組織資本（organizational

其中的人力資capital）和人力資本（humancapital）三類(lèi)，

本代表雇員自身的競(jìng)爭(zhēng)力，顯示了人力資源對(duì)構(gòu)建組織

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所可能發(fā)揮的貢獻(xiàn)。Barney（1991）指出，人力資源具備了有價(jià)值性、稀缺性、不易模仿性和不易移植性的特點(diǎn)，因此，可以成為構(gòu)建組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。Ulrich＆Smallwood（2003）也指出，許多公司以人力資源作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。組Pfeffer（1994）認(rèn)為，織通過(guò)人力資源管理活動(dòng)，不僅可以將員工所具備的技能與知識(shí)轉(zhuǎn)換為實(shí)質(zhì)的產(chǎn)出，也能夠?qū)⑷肆Y源轉(zhuǎn)換成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，作為人力資源管理的重要內(nèi)容

98

之一的員工績(jī)效考核，得到了極大的重視。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)中Venkatraman＆Ramanujam（1986）指出，的各種活動(dòng)與策略，其主要的目的在于提升組織的績(jī)效，

因此，員工績(jī)效考核應(yīng)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生作用（VanVijfei-一些實(shí)證研究也提供了這方面的證2002）。jkenetal．，明，，如Abowd（1990）、Delery＆Doty（1996）、Harel＆Tzafrir（1999）等都認(rèn)為員工績(jī)效考核對(duì)組織績(jī)效作用顯著，徐國(guó)華與楊東濤（2005）發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)利潤(rùn)率的影響顯著，蔣春燕與趙曙明（2005）發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生直接影響，李鑫與孫清華（2010）發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估對(duì)企業(yè)綜合績(jī)效影響顯著。

但研究中都未探討不同員工績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效的影響程度問(wèn)題。Wright，McMahan，Snell，＆Ger-EnterpriseEconomy

2012年第3期(總第379期)

博泰典藏網(wǎng)btdcw.com包含總結(jié)匯報(bào)、行業(yè)論文、高中教育、經(jīng)管營(yíng)銷(xiāo)、表格模板、農(nóng)林牧漁、求職職場(chǎng)、旅游景點(diǎn)以及員工績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效的影響程度等內(nèi)容。

  本文關(guān)鍵詞：員工績(jī)效考核方法對(duì)組織績(jī)效的影響程度研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。