本文關(guān)鍵詞：企業(yè)知識(shí)型員工績效管理研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

工商管理類本科畢業(yè)論文：企業(yè)知識(shí)型員工績效管理研究

摘 要
隨著時(shí)代的發(fā)展，在社會(huì)勞動(dòng)力總量中，知識(shí)工作者所占的比例不斷提高，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到具有專業(yè)知識(shí)和技能的人才是最重要、最珍貴的資源。然而在重視的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)將對(duì)知識(shí)型員工的績效管理視為企業(yè)管理的中心。近幾年有關(guān)人力資源管理的書籍與論文雖然有不少都含有知識(shí)型員工的管理和激勵(lì)方面的內(nèi)容，但完全針對(duì)知識(shí)型員工這一獨(dú)特的群體，系統(tǒng)地分析并給出操作性強(qiáng)的績效管理體系的卻鮮有見之。因此，本文以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，探討其績效管理體系的構(gòu)成與建立。
本文通過檢索和查閱國內(nèi)外相關(guān)的研究成果和有關(guān)文獻(xiàn)，借鑒管理科學(xué)、行為科學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科的基本方法，運(yùn)用歸納、對(duì)比的分析方法對(duì)文中相關(guān)概念、理論進(jìn)行了界定與說明；并在此基礎(chǔ)上，以人力資源管理與開發(fā)理論為指導(dǎo)，運(yùn)用規(guī)范分析與系統(tǒng)分析的方法，根據(jù)已有理論的實(shí)際應(yīng)用情況，規(guī)避其不足之處，構(gòu)建了一種知識(shí)型員工績效管理體系。
關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；績效管理；績效評(píng)價(jià)；績效提升
Abstract
With the development of the times, the proportion of knowledge workers constantly improves in the total labor force of the community. More and more enterprises recognized that the talent with professional knowledge and skills is the most important and precious resources. However, while pay attention on it, the enterprises should also take the performance management of knowledge workers as the core business in the whole enterprise management.
In recent years, although many of the books and papers relating to human resources management include the content of management and motivation on knowledge workers, it is seldom to see a systematic analysis on performance management system with high practicability that entirely aims at them. Therefore, this paper takes the knowle
……（新文秘網(wǎng)省略2053字，正式會(huì)員可完整閱讀）……
之間的相互作用決定的。但是同樣，對(duì)于此……衡量知識(shí)型員工的績效水平；趙杰靜，龐博（2006）將知識(shí)型員工績效評(píng)價(jià)模型劃分為三個(gè)考核維度：經(jīng)濟(jì)價(jià)值、知識(shí)價(jià)值和合作價(jià)值，，并運(yùn)用層次分析的方法建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，但這一方法主要是從定量的角度對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，然而基于知識(shí)型員工……為簡化知識(shí)型員工績效評(píng)價(jià)，但在一定程度上卻將績效評(píng)價(jià)等同于績效管理，易造成在實(shí)際應(yīng)用理論指導(dǎo)上的混亂。
總之，現(xiàn)有的研究沒有對(duì)知識(shí)型員工與一般員工的績效進(jìn)行必要區(qū)分。換言之，目前對(duì)知識(shí)型員工績效管理的研究，主要是建立在傳……績效管理體系，能為知識(shí)型
員工的績效管理指明路徑，具有十分重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。
1.3. 本文研究的基本內(nèi)容與思路
基于企業(yè)知識(shí)型員工特點(diǎn)及其績效構(gòu)……以溝通、知識(shí)共享為手段，以員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展為最終目的的績效管理體系。
本文的研究思路框架如下：

圖1-1文章結(jié)構(gòu)圖

2. 論文研究理論基礎(chǔ)
2.1. 知識(shí)型員工內(nèi)涵
2.1.1. 知識(shí)型員工概念
“知識(shí)工作者之父”彼德•德魯克最早使用知識(shí)型員工這個(gè)術(shù)語，并于20世紀(jì)50年代中期首先提出了“知識(shí)型員工”的概念,即“那些掌握和……識(shí)型員工是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。
中國科學(xué)院心理研究所的楊杰等認(rèn)為知識(shí)型員工（knowledge worker）＝知識(shí)型的工作（knowledge work）＋人（person），這實(shí)際……富知識(shí)的人。
本文研究的知識(shí)型員工是指，在企業(yè)中那些本身擁有專業(yè)技術(shù)知識(shí)且具有較高的再學(xué)習(xí)能力,直接致力于與知識(shí)相關(guān)的活動(dòng)，為企……知識(shí)型員工典型——企業(yè)中的研發(fā)人員為代表，以此入手研究知識(shí)型員工的特點(diǎn)和績效影響因素等。
2.1.2. 知識(shí)型員工特點(diǎn)
彼得•德魯克說:“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用�！敝R(shí)……知識(shí)型員工特點(diǎn)的績效管理系統(tǒng)。
1.從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析
(1) 較高的稀缺性。資源的價(jià)值在于資源的稀缺……一個(gè)復(fù)雜的周期。
(2) 較高的人力資本含量。創(chuàng)新型人力資本具有……人人力資本投資上花費(fèi)頗多,他們經(jīng)過長期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)豐富了自己的知識(shí),因此知識(shí)型員工個(gè)體具有較高的人力資本存量。
(3) 較高的轉(zhuǎn)化價(jià)值。知識(shí)型員工的價(jià)值在于將有價(jià)值的知……素所無法替代的。知識(shí)型員工可以提高投資的回報(bào)、產(chǎn)品和服務(wù)的附加值,從而為企業(yè)帶來更高的投資收益。
(4) 較強(qiáng)的產(chǎn)出不確定性。知識(shí)型員工的價(jià)值不僅取決……技能與工作目標(biāo)的匹配程度、與企業(yè)其他資源之間的協(xié)調(diào)程度。因此,知識(shí)型員工的產(chǎn)出具有一定的潛在性，即不確定性。
2.從行為科學(xué)角度分析，與一般員工相比，知識(shí)型員工的特點(diǎn)
(1) 工作自主性。知識(shí)型員工要求工作職責(zé)和內(nèi)容的相對(duì)……些刻板的工作形式。
(2) 創(chuàng)新性。知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)，他們依靠自身所有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，從而不斷形成新的知識(shí)成果。
(3) 協(xié)作性。由于知識(shí)型員工大多只是某一專業(yè)領(lǐng)域……工作團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)的通力協(xié)作才能夠獲得綜合效益。
(4) 流動(dòng)性。知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即……他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。
3.從心理學(xué)的角度分析，知識(shí)型員工的特點(diǎn)
(1) 高層次的心理需求和價(jià)值追求。知識(shí)型員工具有更加明確的奮斗目標(biāo)。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而青睞于具有挑……戰(zhàn)過程中獲得成就感和精神上的愉悅�！�，崇拜真理，信奉科學(xué)，不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。
此外，知識(shí)是科學(xué)決策的主要依據(jù)，知識(shí)型員工掌握豐……工對(duì)權(quán)威的蔑視,不僅是一種科學(xué)的懷疑精神,而且反映出其對(duì)知識(shí)力量的崇拜和對(duì)自身價(jià)值的信心。
2.2. 績效及績效管理的界定
2.2.1. 績效
Bates和Holton（1995）指出,“績效是一多維建……把績效分為員工績效、團(tuán)隊(duì)績效和組織績效。層面不同,績效所包含的內(nèi)容、影響因素及其測量方法也不同。根據(jù)知識(shí)型員工相關(guān)特點(diǎn)，本文將從績效的個(gè)體層面出發(fā)結(jié)合團(tuán)隊(duì)績效的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行分析,以員工績效為主要研究對(duì)象并輔以團(tuán)隊(duì)績效的研究。
結(jié)合之前對(duì)知識(shí)型員工及其特點(diǎn)的分析,本文認(rèn)為企業(yè)知識(shí)型員工績效是指：經(jīng)過生產(chǎn)、處理、應(yīng)用知識(shí)等活動(dòng),在某一時(shí)期員工個(gè)體……需要的產(chǎn)出、創(chuàng)新性的任務(wù)成果等，隱性價(jià)值如持續(xù)學(xué)習(xí)與交流、對(duì)企業(yè)知識(shí)積累的貢獻(xiàn)等。
2.2.2. 績效管理
Bredrup（1995）認(rèn)為績效管理應(yīng)包括三個(gè)過程：計(jì)劃、改進(jìn)和考查�？冃в�(jì)劃包括系統(tǒng)地闡述組織的預(yù)期和戰(zhàn)略，定義績效等；績效……效改進(jìn)和考查，員工雖然會(huì)受到影響，但不是主要的考慮對(duì)象。
筆者認(rèn)為，績效管理是從員工績效管理出發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工績效管理與組織績效管理的整合。具體說來，從人員績效管理出發(fā)，提高員……績效管理與組織績效管理的整合使績效管理形成組織層次系統(tǒng)，而績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評(píng)、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用則構(gòu)成績效管理的流程系統(tǒng)。無論是員工績效管理與組織績效管理的整合，還是績效管理各環(huán)節(jié)的進(jìn)行，都是以員工及組織績效水平的提高為最終目的，表現(xiàn)出具有明確的目的性。
在此基礎(chǔ)上，本文對(duì)知識(shí)型員工的績效管理界定如下:
知識(shí)型員工的績效管理是一個(gè)員工績效管理與企……業(yè)對(duì)其績效行為的支持，從而為企業(yè)創(chuàng)造出最大化的現(xiàn)有和未來基礎(chǔ)上的績效價(jià)值。
2.3. 企業(yè)知識(shí)型員工績效特征及影響因素
由于知識(shí)型員工本身及其工作的特殊性，使其績效……有效構(gòu)建知識(shí)型員工績效管理體系的前提。
2.3.1. 知識(shí)型員工績效特征
1.知識(shí)型員工績效具有模糊性。一般員工績效具有一……，企業(yè)中的知識(shí)型員工，工作往往需要依靠團(tuán)隊(duì)成員之間的相互配合才能夠完成。因此知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和勞動(dòng)的結(jié)晶，個(gè)人的勞動(dòng)成果不易分割。
2.知識(shí)型員工績效具有多維性。一般員工績效體現(xiàn)的是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，而知識(shí)型員工績效則包括很多方面，其產(chǎn)……的定義及構(gòu)成，筆者認(rèn)為主要可以從其績效的顯隱性價(jià)值、產(chǎn)生影響的橫向與縱向幅度等方面進(jìn)行分析。
3.知識(shí)型員工績效具有動(dòng)態(tài)性。知識(shí)型員工從事的主……點(diǎn)上都會(huì)有不同的狀態(tài)，甚至同一個(gè)體其工作績效會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化，往往產(chǎn)生長遠(yuǎn)的影響。
4.知識(shí)型員工績效具有多因素性。知識(shí)型員工績效……主客觀因素的影響。具體影響因素，在接下來進(jìn)行詳細(xì)分析。
2.3.2. 知識(shí)型員工的績效影響因素
國內(nèi)外許多研究者對(duì)企業(yè)員工績效的影響因素做出……干預(yù)，從而達(dá)到提高其績效的目的。本文在這些研究的基礎(chǔ)上，針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)對(duì)影響其績效的因素從個(gè)體、工作特點(diǎn)和組織等方面加以總結(jié)歸納。
1.個(gè)體因素
(1) 知識(shí)與技能
技能和知識(shí)水平是員工所表現(xiàn)出來的與工作相關(guān)的身體和精神上的特征。由于知識(shí)型員工主要從事創(chuàng)造性工作，其創(chuàng)造的前提就是擁有相……績效的高低至關(guān)重要，是其績效最基本的影響因素。
(2) 能力與工作任務(wù)的匹配
如果一個(gè)人的知識(shí)和能力與他所從事的工作相匹配，……的相容性問題，認(rèn)為能力與職位是否匹配決定了員工的工作熱情能否得到調(diào)動(dòng)以及能力能否得到充分發(fā)揮。
Goodman和Svyantek(1999)經(jīng)研究也認(rèn)為績效與組織匹……表現(xiàn)得更加突出。
(3) 工作態(tài)度
工作態(tài)度包括工作動(dòng)機(jī)和努力程度等因素。Korman(1977)認(rèn)為工作動(dòng)機(jī)、知識(shí)與技能會(huì)影響工作績效。工作績效等于“能力乘以動(dòng)機(jī)”， ……作績效。
努力程度是員工內(nèi)在動(dòng)力的結(jié)果，這種動(dòng)力即是常說的……任心也有利于增強(qiáng)知識(shí)型員工工作的注意力與激情，從而使個(gè)人處于高效的工作狀態(tài)。
應(yīng)該注意，個(gè)體在組織中的績效不僅僅是受到個(gè)性特征……的同事、上司，都會(huì)對(duì)個(gè)體的績效產(chǎn)生影響。
2.工作任務(wù)因素
(1) 工作特征因素。1976年，Hackman和Oldham提出……行為學(xué)的研究者們創(chuàng)立了一系列工作任務(wù)特性理論，他們認(rèn)為那些能夠提供成功機(jī)會(huì)、增強(qiáng)個(gè)人責(zé)任感、復(fù)雜和富有挑戰(zhàn)性的工作，會(huì)提高員工的滿意度并降低缺勤率。
(2) 工作資源因素。必要的工作資源是取得績效的基礎(chǔ)，工作資源因素是指工作硬件條件對(duì)工作的支持度以及與工作或?qū)I(yè)有關(guān)的信息的獲……對(duì)工作資源的敏感性高于一般員工，而且很在意自己在跟什么樣的人合作，即工作群體的支持。這種支持主要影響績效中的角色外行為，相當(dāng)于組織公民行為(情境績效)。員工在組織中獲得的支持多，相應(yīng)表現(xiàn)出來的情境績效就高。因此精心設(shè)計(jì)的工作資源對(duì)知識(shí)型員工績效的促進(jìn)作用將更加明顯。
3.組織因素
(1) 組織文化
一般認(rèn)為，組織文化是組織多數(shù)成員所共享的一套理念或價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，它形成處理問題時(shí)的行為規(guī)范。組織的價(jià)值觀體現(xiàn)組織評(píng)價(jià)員工行為的標(biāo)……突很有可能會(huì)產(chǎn)生巨大的組織抗力以及破壞力。因此，對(duì)于企業(yè)員工績效影響因素的研究，需要把組織文化因素納入到研究的框架之內(nèi)。
(2) 管理機(jī)制
“以價(jià)值為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)”理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者通過明確……立，不喜歡附和與屈從，傳統(tǒng)層級(jí)組織中的職位權(quán)威對(duì)他們而言不具有絕對(duì)的控制力和約束力，因此管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是一個(gè)不容忽視的重要因素。恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以激發(fā)追隨者完成富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、發(fā)展他們的能力、激發(fā)他們從新的不同視角解決問題等，而這些都是提高員工工作績效的重要因素(Bass，1985)。
在組織行為學(xué)研究中，反饋一直被運(yùn)用于組織管理實(shí)踐以改……怎樣進(jìn)行工作的問題的及時(shí)反饋，而過于簡單的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣很難激發(fā)其工作熱情。同時(shí)，知識(shí)型員工很在意別人對(duì)自己的看法與關(guān)心，注重與同事的關(guān)系及同事的評(píng)價(jià)、信任和尊重。因此，合理運(yùn)用績效管理過程中的各方、及時(shí)反饋會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的績效產(chǎn)生重要的影響。

3. 我國企業(yè)知識(shí)型員工績效管理現(xiàn)狀分析
3.1. 我國企業(yè)知識(shí)型員工績效管理存在的主要問題及成因
很多 ……（未完，全文共14780字，當(dāng)前只顯示5337字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。）

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