金融是現(xiàn)代經(jīng)濟的核心和實體經(jīng)濟的重要支撐,混合所有制改革是當前國內(nèi)外學術(shù)界關(guān)注和研究的熱點問題之一。隨著混合所有制的發(fā)展,企業(yè)內(nèi)部高管薪酬制度改革已然成為企業(yè)改革的重點之一。目前研究混合所有制的文獻很多,但是鮮有學者專門研究金融業(yè)混合所有制改革,對金融業(yè)混合所有制、高管薪酬差異與企業(yè)績效三者關(guān)系的研究更是少有。在此背景下,通過理論分析和實證研究金融業(yè)上市公司混合所有制、高管薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系,可以完善混合所有制和高管薪酬相關(guān)理論,以期為金融業(yè)的混合所有制改革和進一步完善高管薪酬制度提供理論依據(jù)和實證支持。本文以我國金融業(yè)的39家上市公司2011-2018年的數(shù)據(jù)為研究對象,通過理論分析,探討了混合所有制、高管薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系,探析了不同股權(quán)集中度及制衡度下,金融業(yè)上市公司的高管薪酬差異影響企業(yè)績效的路徑;通過績效評價模型、回歸分析模型的構(gòu)建,實證檢驗了金融業(yè)混合所有制、高管薪酬差異與企業(yè)績效的關(guān)系,并且為使回歸結(jié)果更加穩(wěn)定、可靠,本文做了穩(wěn)健性檢驗,包括采用工具變量以緩解內(nèi)生性問題以及采用變量替換方法進行穩(wěn)健性檢驗。實證研究結(jié)果表明:（1）一定條件下,金融業(yè)上市公司高管薪酬差... 

【文章來源】：浙江師范大學浙江省

【文章頁數(shù)】：89 頁

【學位級別】：碩士

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本文技術(shù)路線圖

三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)31會將個人收入與參照物的人進行對比，若薪酬相同或接近，則認為是受到了公平的對待，若薪酬明顯低于所參照的對象，就會產(chǎn)生不公平的感覺。Bebchuk等（2011）[161]認為高管薪酬不平等與較低的公司價值及較高的代理風險相關(guān)。有學者發(fā)現(xiàn)，中國人相比于大部分外國人來說，更重視資源的公平分配問題（Kim等，2011）[162]，當團隊成員感受到不公平時，往往會要求增加報酬或者減少投入，通過改變自己的工作方式來消除這種不公平感。所以不公平感會導致激勵失效，導致部分成員的積極性下降。巨大的薪酬差異，說明公司中存在管理層壁壘，即管理層為了避免受到市場力量的影響，以及來自董事會、股東與利益相關(guān)者的經(jīng)營壓力而保護自己的一種能力（ChrisMann，2015）[163],CEO可能存在抽租行為，這行為意味著激勵失效。對于自認為受到不公平薪酬待遇的高管，他們工作的積極性會受到打擊，缺乏動力，從而可能導致離職率升高、生產(chǎn)率及股東價值降低，不利于企業(yè)績效增加。再加上金融業(yè)是具有一定壟斷性質(zhì)的行業(yè)，以至于被說“小狗當行長照樣賺錢”（何勇海，2013）[164]，金融企業(yè)利潤的賺取很大程度上是行業(yè)優(yōu)勢，而非個人競爭能力，因此高管薪酬差異越大，這種不公平感會更強烈。據(jù)此本文提出假設(shè)H1:假設(shè)Ｈ1：一定條件下，金融業(yè)上市公司高管薪酬差異和企業(yè)績效負相關(guān)，即金融企業(yè)高管薪酬差異越明顯，企業(yè)績效越低。圖3.1高管薪酬差異影響企業(yè)績效路徑圖

三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)33圖3.2股權(quán)集中度的調(diào)節(jié)作用路徑圖3.股權(quán)制衡度、高管薪酬差異與企業(yè)績效股東間股權(quán)的相互制衡,能夠互相牽制與監(jiān)督,從而對第一大股東起到一定程度的約束作用。由委托—代理理論可知，當其他中小股東難以對大股東形成有效約束時，大股東會利用“隧道行為”損害中小股東利益,由此給中小股東帶來的損失，產(chǎn)生第二類代理成本（Shleiferetal.，1997）[141]。話句話說，當股權(quán)制衡度比較低時，因其他中小股東無力制衡和約束大股東，大股東很可能通過其“隧道行為”侵害中小股東利益，對于企業(yè)治理不利。因為在類似于“一股獨大”的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，控股股東的利益并不總是與其他股東的利益一致，一旦出現(xiàn)利益沖突,控股股東就有動力、有能力為了自身利益而侵害中小股東的利益。而一定程度的股權(quán)制衡，有利于提高公司治理水平，降低企業(yè)代理成本（陳德萍等，2011）[55]，即股權(quán)制衡能夠有效地緩解大股東侵吞小股權(quán)利益的問題。ErikLehmaim等（2000）研究德國上市公司，發(fā)現(xiàn)第一大股東能被有效制衡時，公司的業(yè)績會更佳，并且還發(fā)現(xiàn)當這種制衡在大股東中分布的越均衡，績效會越好[44]。萊曼等（Lehmannetal.，2000）的研究也有類似發(fā)現(xiàn)，第二大股東的存在，對公司的盈利能力有利[45]。Kin（2008）的研究也發(fā)現(xiàn)，大股東謀私行為可以通過持股比例與之相當?shù)耐獠抗蓶|得到有效約束，從而推動企業(yè)良性發(fā)展[46]。

【參考文獻】：
期刊論文
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博士論文
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碩士論文
[1]服務(wù)業(yè)公司高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的國際比較[D]. 牛麗濤.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學 2017
[2]銀行高管薪酬差距對銀行績效影響的研究[D]. 馬森.重慶理工大學 2017
[3]家族涉入、股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績效[D]. 張力芳.暨南大學 2015
[4]我國金融業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)績效相關(guān)性實證研究[D]. 劉麗莎.北京交通大學 2015
[5]高管薪酬激勵、風險承擔與企業(yè)績效[D]. 王雨芹.武漢科技大學 2014
[6]我國上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系研究[D]. 陳紀利.集美大學 2014
[7]上市公司高管薪酬激勵與公司績效的相關(guān)性研究[D]. 李繼偉.重慶理工大學 2013
[8]中國上市公司高管薪酬激勵與企業(yè)績效的實證研究[D]. 蔣永.西南大學 2008



本文編號：3459024