隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,日益激烈的全球化競爭,不斷加速的技術(shù)創(chuàng)新,給企業(yè)帶來了巨大的機(jī)遇,同時也使企業(yè)面臨極大的挑戰(zhàn)。知識型企業(yè)要想在激烈的競爭中保持可持續(xù)發(fā)展,保持核心競爭力,最為關(guān)鍵的因素是要有一支高效率、高素質(zhì)的員工隊伍,特別是要有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體——知識型員工。然而,知識型員工如果不能被有效地管理,就不能很好地發(fā)揮他們的能力。只有通過有效的激勵機(jī)制,使知識型員工將自身的知識和技能激發(fā)出來,知識型企業(yè)才會有根本的發(fā)展。知識型員工較普通員工有很多獨特的特點,一般他們受到的文化教育比普通員深厚,自我超越的意識較強(qiáng)。在現(xiàn)實情況中,管理者會發(fā)現(xiàn),有些激勵措施在普通員工那里很受用,而對知識型員工身上卻起不到有效的激勵的作用。因此,研究知識型員工的特點,并對其行之有效的激勵措施是十分重要的。近年來大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到對知識型員工進(jìn)行有效激勵的重要性,但一些企業(yè)中,在知識型員工的激勵方面仍存在著許多問題。A公司是一家國有工程咨詢企業(yè),一方面,近年來在國內(nèi)大經(jīng)濟(jì)利好的情況下,公司業(yè)務(wù)不斷增長,公司的規(guī)模也不斷擴(kuò)大；另一方面,作為一家知識型密集企業(yè),知識型員工的激勵機(jī)制卻顯得有些滯后,體現(xiàn)在知識... 

【文章來源】：北京交通大學(xué)北京市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：57 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
致謝
摘要
ABSTRACT
序
1 引言
    1.1 研究目的與意義
        1.1.1 研究目的
        1.1.2 研究意義
    1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.2.1 國外的相關(guān)研究
        1.2.2 國內(nèi)的相關(guān)研究
        1.2.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀總結(jié)
    1.3 研究思路、研究方法及創(chuàng)新點
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究方法
        1.3.3 創(chuàng)新點
2 相關(guān)理論基礎(chǔ)
    2.1 知識型員工
        2.1.1 知識型員工的概念
        2.1.2 知識型員工的特點
        2.1.3 知識型員工需求分析
    2.2 心理契約理論
        2.2.1 心理契約概念
        2.2.2 心理契約的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
        2.2.3 心理契約的特點
    2.3 激勵理論綜述
        2.3.1 需求層次理論
        2.3.2 ERG理論
        2.3.3 成就需要理論
        2.3.4 雙因素理論(激勵——保健理論)
        2.3.5 期望理論
        2.3.6 公平理論
    2.4 心理契約與激勵的關(guān)系
        2.4.1 激勵的主要內(nèi)容
        2.4.2 有效激勵的前提
        2.4.3 對員工激勵效果的影響
3 A公司知識型員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀
    3.1 A咨詢公司簡介
    3.2 A公司知識型員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀
        3.2.1 薪酬與福利激勵機(jī)制
        3.2.2 考核與晉升激勵機(jī)制
        3.2.3 培訓(xùn)與發(fā)展激勵機(jī)制
        3.2.4 組織文化與組織目標(biāo)激勵
4 A公司知識型員工心理契約構(gòu)成分析
    4.1 A公司知識型員工心理契約構(gòu)成分析
    4.2 A公司知識型員工激勵存在問題
        4.2.1 單一的"雙高"物質(zhì)激勵
        4.2.2 重資歷輕能力的考核晉升制度
        4.2.3 培訓(xùn)層次較低且職業(yè)生涯管理滯后
        4.2.4 缺乏創(chuàng)新的組織文化和共同的愿景
5 A公司知識型員工激勵機(jī)制設(shè)計
    5.1 激勵機(jī)制設(shè)計基本原則
        5.1.1 物質(zhì)利益原則
        5.1.2 公平公正原則
        5.1.3 差異化和多樣化原則
        5.1.4 組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則
    5.2 基于心理契約理論的知識型員工激勵模型設(shè)計
        5.2.1 建立時的模型設(shè)計
        5.2.2 維持時的模型設(shè)計
        5.2.3 破壞時的模型設(shè)計
    5.3 A公司知識型員工激勵文體對策與建議
        5.3.1 心理契約形成時知識型員工激勵對策
        5.3.2 心理契約維持過程中知識型員工激勵對策
        5.3.3 心理契約遭到破壞時知識型員工激勵對策
6 結(jié)論
    6.1 結(jié)論
    6.2 前景與展望
參考文獻(xiàn)
作者簡歷
學(xué)位論文數(shù)據(jù)集


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]知識型員工激勵機(jī)制的構(gòu)建[J]. 肖興政,劉燕.  中國人力資源開發(fā). 2010(10)
[2]基于知識型員工求職行為的企業(yè)招聘策略探討——以重慶市865位知識型員工為例[J]. 歐陽新紅,趙澤洪.  科技管理研究. 2010(07)
[3]基于心理契約的企業(yè)招聘[J]. 朱艷艷,張建衛(wèi),張晶晶.  沿海企業(yè)與科技. 2007(11)
[4]知識型員工心理契約違背特點分析及對策[J]. 陳燕,王登奎,鄧旭.  經(jīng)濟(jì)體制改革. 2006(02)
[5]基于心理契約的知識型員工激勵機(jī)制設(shè)計[J]. 王黎螢.  科技進(jìn)步與對策. 2005(11)
[6]知識型員工激勵與管理[J]. 張志.  中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報. 2004(04)
[7]知識型員工激勵模式新探[J]. 陳云娟.  經(jīng)濟(jì)與管理研究. 2004(03)
[8]關(guān)于知識工作者與知識性工作的實證解析[J]. 楊杰,凌文輇,方俐洛.  科學(xué)學(xué)研究. 2004(02)
[9]心理契約的內(nèi)容、維度和類型[J]. 陳加州,凌文輇,方俐洛.  心理科學(xué)進(jìn)展. 2003(04)
[10]知識員工的激勵效用分析[J]. 郭玉林.  當(dāng)代財經(jīng). 2002(11)



本文編號：3277842