【摘要】：醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院最重要的人力資源之一,但是目前醫(yī)護(hù)人員普遍存在工作壓力大、任務(wù)繁重、厭崗情緒明顯等突出問題,造成護(hù)理人員離職率持續(xù)處于較高水平。對于醫(yī)院來說,作為核心人力資源的醫(yī)護(hù)人員不斷流失,會對醫(yī)院的正常運行造成嚴(yán)重的不良影響。因此,護(hù)士的離職問題已經(jīng)越來越受到當(dāng)下醫(yī)院管理層的重視。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是一種以利他為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方法,領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先考慮跟隨者的個人需求和利益,并將對自我的關(guān)注重新調(diào)整為對組織內(nèi)的其他人的關(guān)注。社會交換理論認(rèn)為,醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者在與護(hù)士一起工作的過程中,優(yōu)先考慮護(hù)士的利益需求,對護(hù)士群體付出真心和關(guān)懷,而護(hù)士在獲得領(lǐng)導(dǎo)者真誠的情感付出后,作為情感交換,他們也會給予領(lǐng)導(dǎo)者更多的信任和認(rèn)同,這有利于降低護(hù)士的離職傾向。職場孤獨感在職場中普遍存在,高職場孤獨感可能會誘發(fā)離職傾向。因此,本研究探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、職場孤獨感和護(hù)士離職傾向的作用機制,以期豐富服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和職場孤獨感的實證研究,同時為降低護(hù)士的離職率提高新的思路。本研究通過對406名公立醫(yī)院護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查,通過數(shù)據(jù)分析,構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型獲得相應(yīng)的結(jié)果結(jié)論。研究結(jié)果顯示:(1)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向預(yù)測護(hù)士的離職傾向;(2)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向預(yù)測職場孤獨感的情感剝奪和組織身份認(rèn)同缺失維度;(3)職場孤獨感的情感剝奪和組織身份認(rèn)同缺失維度正向預(yù)測護(hù)士離職傾向;(4)情感剝奪在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向間起中介作用;(5)組織身份認(rèn)同缺失在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向間起中介作用。
【圖文】：

３．２研究構(gòu)思及模型圖逡逑本研宄主要探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、職場孤獨感與護(hù)士離職傾向這三者之間的關(guān)系，，以逡逑下是本研究的模型圖３－１：逡逑服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)邋邐？離職P鞠蟈義賢跡常毖芯磕Ｐ屯煎義希疲椋紓酰潁澹常卞澹遙澹螅澹幔潁悖楨澹恚錚洌澹戾澹洌椋幔紓潁幔礤義希保稿義

本文編號：2591767