摘要

企業(yè)的管理是企業(yè)發(fā)展中起著決定性作用的環(huán)節(jié)，而作為企業(yè)管理的特殊人才—企業(yè)管理層人員對于企業(yè)的存亡和可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。我國的企業(yè)在經(jīng)濟體制改革的浪潮中在不斷推進(jìn)企業(yè)的改革，現(xiàn)代企業(yè)制度在我國企業(yè)發(fā)展中已經(jīng)基本建立，隨之而來的就是企業(yè)管理人員的薪酬激勵問題。
本文基于前人的研究，對企業(yè)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效的相關(guān)理論和研究現(xiàn)狀進(jìn)行分析，然后通過對X電力公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效的現(xiàn)狀研究，來對其整體發(fā)展進(jìn)行探索�；诖�，本文收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，通過因子分析與回歸模型來探討X電力公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)是否對企業(yè)績效帶來效應(yīng)，并針對X公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中存在的問題，從多個方面入手對X電力公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)提出優(yōu)化和完善措施。
本文的主要結(jié)論如下：
（1）從薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效的作用機理而言，固定薪酬是由管理人員自身的素質(zhì)以及所工作的共組崗位等各種“過去”的事實因素而決定的，是具有數(shù)目一定的激勵工具。然而這種類型的激勵機制存在的一個重要的缺陷就是在靈活性方面的不足。彈性薪酬則在很大的程度上，有助于降低管理人員采取風(fēng)險規(guī)避行為。一旦薪酬受到企業(yè)的經(jīng)營績效的作用，而發(fā)生改變，彈性薪酬就會對管理人員產(chǎn)生很強的激勵效果以及風(fēng)險承擔(dān)作用。在薪酬的組成中，固定以及彈性兩個方面所占的比例，會對于管理人員的行為以及其積極性等方面產(chǎn)生不同的作用，作用程度的高低，會進(jìn)一步對于企業(yè)的績效產(chǎn)生作用。
（2）對X電力公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效的影響進(jìn)行實證分析后發(fā)現(xiàn)，X電力公司管理層人員的薪酬構(gòu)成比例對該公司的績效的影響顯著。但是這種相關(guān)系數(shù)較小，這有可能是因為當(dāng)X電力公司管理層人員的彈性薪酬達(dá)到較高的比例后，雖然能夠?qū)芾韺尤藛T起到較大的激勵作用，提高其工作積極性，但是這同時也意味著管理層人員報酬的不確定性，此時，管理層人員就有可能在面對一些投資項目時采取一些行為來降低風(fēng)險和縮短投資回報期限，從而降低管理層人員自身的業(yè)績風(fēng)險。X電力公司管理層人員的薪酬構(gòu)成比例滿意度并不會給公司的績效造成多大影響。其中的緣故或許是由于X電力公司管理層人員影響的激勵作用，一方面是來自薪酬結(jié)構(gòu)，一方面也會來自其他因素，比如說管理層人員的薪酬情況以及非物質(zhì)激勵因素等。而且，企業(yè)的績效水平，一方面與管理層人員薪酬激勵相關(guān)；一方面更是會被例如企業(yè)內(nèi)部資源問題、企業(yè)所處大環(huán)境因素等影響。
（3）基于前文的影響激勵分析和實證研究結(jié)果，對X電力公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)提出優(yōu)化，認(rèn)為X電力公司應(yīng)該構(gòu)建持續(xù)的激勵政策，恰當(dāng)?shù)匕才澎`活的薪酬結(jié)構(gòu)，而且恰當(dāng)?shù)匕才艠I(yè)績評價體系。

關(guān)鍵詞：薪酬結(jié)構(gòu)；激勵；企業(yè)績效 

Effect of X power company executive compensation structure on enterprise performance

Abstract
Enterprise management is the enterprise development plays a decisive role in the link, and as a special talent business management - corporate management personnel for the survival and sustainable development of enterprises has a crucial role. China's enterprises in the tide of economic reform in the continuous reform of enterprises, the modern enterprise system in business development in China has been basically established, and was followed by business management incentive compensation issues.
This paper based on previous research, theory and research status of related business management remuneration structure and corporate performance were analyzed, then the status quo by studying X power company management remuneration structure and corporate performance, and to explore its overall development. Based on this, collect relevant data, factor analysis and regression models to explore the X power company management remuneration structure to bring effect on enterprise performance, and for X company management remuneration structure problems from many aspects X-power company management remuneration structure optimization and improvement measures proposed.
The main conclusions are as follows:
(1) The mechanism of action from salary structure in terms of business performance, the fixed salary by the quality of their management as well as co-group work and other jobs are "past" of the fact that factors determined is a certain number of incentives tool. However, an important drawback of this type of incentive mechanism is inadequate in terms of flexibility. Flexible remuneration is to a large extent on help reduce administrative officers to take risk aversion. Once the role of remuneration by business performance, and change, the elastic compensation for managers will have a very strong incentive effect and risk effect. In the composition of remuneration, both fixed and elastic proportion, will the behavior of managers and their enthusiasm etc have different effects, the role of high and low degree, will further the performance of the enterprise have an effect.
(2) on the X power company executive compensation structure on firm performance on empirical analysis found that the proportions X power company management personnel remuneration impact on the company's performance is remarkable. However, this correlation coefficient is small, it may be because when the elastic pay X power company's management staff to achieve a higher proportion, though it can play a larger role on the management staff incentives to increase their enthusiasm for work, but It also means uncertainty management staff remuneration At this time, the management staff is likely to take some behavior in the face of some investment project to reduce risk and shorten payback period, thus reducing their performance management staff risk. X Power Company management staff salaries constitute the company's performance was not significantly affect the ratio of satisfaction. Analyze the reasons may be because the incentives X power company management staff suffered, in addition to being the proportions of their salaries, but also by a number of other factors, such as salary levels of management personnel, and other non-material incentives . At the same time, a high degree of business performance, in addition to incentive compensation management staff affected by the outside, but also by issues such as the impact of internal resources, large enterprise in which environmental factors.
(3) Incentive effect analysis and empirical research based on the foregoing, the power of the X company management proposed salary structure optimization that X power company should establish a long-term incentive plan, design flexibility and reasonable compensation ratio, while the rational design of performance evaluation system.
Keywords: salary structure; incentives; enterprise performance
 
目    錄

摘要 I
Abstract III
第1章 緒論 1
1.1研究背景和意義 1
1.2研究現(xiàn)狀 3
1.3研究方法和內(nèi)容 5
1.4研究創(chuàng)新性 6
第2章 理論基礎(chǔ)與概念的界定 7
2.1 相關(guān)概念界定 7
2.2 企業(yè)績效 9
2.3薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效影響機理 10
第3章 X電力公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析 19
3.1  X電力公司管理層現(xiàn)狀 19
3.2  X電力公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)組成 23
3.3  X電力公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)需求分析 24
3.4  X電力公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題 25
3.5  X電力公司績效現(xiàn)狀 26
第4章 X電力公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效影響計量分析 31
4.1變量設(shè)定 31
4.2 X電力公司績效評估 34
4.3 X電力公司薪酬結(jié)構(gòu)對績效影響的回歸分析 40
第5章 X電力公司完善管理層薪酬結(jié)構(gòu)的對策建議 43
5.1建立長期激勵計劃 43
5.2合理設(shè)計彈性薪酬比例 45
5.3合理設(shè)計業(yè)績評價體系 45
第6章 總結(jié) 48
6.1本文主要結(jié)論 48
6.2研究展望 49
參考文獻(xiàn) 50
附錄1：問卷調(diào)查 52

第1章 緒論

1.1研究背景和意義
1.1.1研究背景
在我國，機械制造業(yè)是指生產(chǎn)各種機械、機床、工具、儀器儀表以及其他機械設(shè)備的行業(yè)，它能為整個國民經(jīng)濟的發(fā)展提供有力的硬件裝備，其發(fā)展水平從一定程度上反映了一個國家的工業(yè)化水平。
機械制造業(yè)是一個傳統(tǒng)的行業(yè)，歷經(jīng)多年成長，擁有一定的理論經(jīng)驗基礎(chǔ)以及時間經(jīng)驗條件。不過，伴隨著經(jīng)濟社會的推進(jìn)，人民的生活水平不斷上升，人們對于生活中的各方各面的需求也不斷提高。而機械制造業(yè)作為傳統(tǒng)工業(yè)，已經(jīng)深入到各個行業(yè)中，，因此它面臨著眾多的挑戰(zhàn)和壓力。尤其是輸配電制造業(yè)，對于中國這個電力大國而言，其面臨的競爭也更急劇烈。
近幾年輸配電制造業(yè)的發(fā)展實踐表明，最為中國工業(yè)的基礎(chǔ)，其在快速發(fā)展的同時，也面臨著很多新的問題和難點。在這些問題中，表現(xiàn)最為突出的就是輸配電制造業(yè)的員工在就業(yè)的時候有了更多的選擇自主權(quán)，而不再像以往一樣，更多的受制于企業(yè)。因此，輸配電制造業(yè)的人才流動性也更加頻繁。而企業(yè)要吸引、留住和刺激人才，就必須建立一套適合企業(yè)發(fā)展的人才薪酬結(jié)構(gòu)，從員工的角度出發(fā)，根據(jù)市場對人才的需求，與企業(yè)人才建立一種互利互惠的關(guān)系，并在這個基礎(chǔ)上，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面。
企業(yè)的管理是企業(yè)發(fā)展中起著決定性作用的環(huán)節(jié)，而作為企業(yè)管理的特殊人才—企業(yè)管理層人員對于企業(yè)的存亡和可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。我國的企業(yè)在經(jīng)濟體制改革的浪潮中在不斷推進(jìn)企業(yè)的改革，現(xiàn)代企業(yè)制度在我國企業(yè)發(fā)展中已經(jīng)基本建立，隨之而來的就是企業(yè)管理人員的薪酬激勵問題。
在對我國的企業(yè)管理人員進(jìn)行調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，大部分的企業(yè)管理人員都傾向于將收入與業(yè)績掛鉤，從而獲得較高的收入。然而，目前我國企業(yè)的管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)相對較為單一，其每年的總收入中，占有最大比重的還是固定收入，而與其業(yè)績掛鉤的激勵性收入則相對較少，這對于企業(yè)管理人員的工作積極性產(chǎn)生了較大的影響。而企業(yè)管理人員作為企業(yè)發(fā)展的核心群體，其在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著極其重要的作用，其積極性的發(fā)揮直接對企業(yè)的發(fā)展與績效產(chǎn)生影響。
相關(guān)研究指出，我國企業(yè)管理人員的薪酬收入中，占主要部分的是短期薪酬，而長期的激勵性質(zhì)的薪酬占比較少。然而，長期激勵性質(zhì)的薪酬更有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，能夠有效縮短企業(yè)關(guān)系體系中委托人與代理人之間的利益不一致現(xiàn)象。如此一來，企業(yè)管理人員往往會因為短期的利益而采取一些不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的做法，造成企業(yè)在經(jīng)濟上的損失，更甚者，還會直接對企業(yè)的生存壽命造成影響。
由此可見，對于企業(yè)管理人員而言，一套科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系不但能夠促進(jìn)企業(yè)管理人員有效提高其工作積極性，還可以促使企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展。本文基于上述問題，將相關(guān)的理論研究和實證進(jìn)行有效結(jié)合，并以X電力公司為研究對象，對其管理人員和企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行深入的分析和探討。

第6章 總結(jié)

6.1本文主要結(jié)論
本文基于前人的研究，對企業(yè)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效的相關(guān)理論和研究現(xiàn)狀進(jìn)行分析，然后通過對X電力公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效的現(xiàn)狀研究，來對其整體發(fā)展進(jìn)行探索�；诖�，本文收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，通過因子分析與回歸模型來探討X電力公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)是否對企業(yè)績效帶來效應(yīng)，并針對X公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中存在的問題，從多個方面入手對X電力公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)提出優(yōu)化和完善措施。本文的主要結(jié)論如下：
（4）從薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效的作用機理而言，固定薪酬是由管理人員自身的素質(zhì)以及所工作的共組崗位等各種“過去”的事實因素而決定的，是具有數(shù)目一定的激勵工具。然而這種類型的激勵機制存在的一個重要的缺陷就是在靈活性方面的不足。彈性薪酬則在很大的程度上，有助于降低管理人員采取風(fēng)險規(guī)避行為。一旦薪酬受到企業(yè)的經(jīng)營績效的作用，而發(fā)生改變，彈性薪酬就會對管理人員產(chǎn)生很強的激勵效果以及風(fēng)險承擔(dān)作用。在薪酬的組成中，固定以及彈性兩個方面所占的比例，會對于管理人員的行為以及其積極性等方面產(chǎn)生不同的作用，作用程度的高低，會進(jìn)一步對于企業(yè)的績效產(chǎn)生作用。
（5）對X電力公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效的影響進(jìn)行實證分析后發(fā)現(xiàn)，X電力公司管理層人員的薪酬構(gòu)成比例對該公司的績效的影響顯著。但是這種相關(guān)系數(shù)較小，這有可能是因為當(dāng)X電力公司管理層人員的彈性薪酬達(dá)到較高的比例后，雖然能夠?qū)芾韺尤藛T起到較大的激勵作用，提高其工作積極性，但是這同時也意味著管理層人員報酬的不確定性，此時，管理層人員就有可能在面對一些投資項目時采取一些行為來降低風(fēng)險和縮短投資回報期限，從而降低管理層人員自身的業(yè)績風(fēng)險。X電力公司管理層人員的薪酬構(gòu)成比例滿意度對該公司的績效的無顯著影響。分析原因，可能是因為X電力公司管理層人員所受到的激勵作用，除了受到其薪酬構(gòu)成比例的影響外，還會受到一些其他因素的影響，如管理層人員的薪酬水平、非物質(zhì)激勵因素等。同時，一個企業(yè)績效的高度，除了受到管理層人員薪酬激勵的影響外，還會受到例如企業(yè)內(nèi)部資源問題、企業(yè)所處大環(huán)境因素等影響。
（6）基于前文的影響激勵分析和實證研究結(jié)果，對X電力公司管理人員薪酬結(jié)構(gòu)提出優(yōu)化，認(rèn)為X電力公司應(yīng)該建立長期激勵計劃，合理設(shè)計彈性薪酬比例，同時合理設(shè)計業(yè)績評價體系。
6.2研究展望
本文在開展企業(yè)管理層薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效影響研究時，以X電力公司為具體研究對象，通過問卷調(diào)查的方式獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行實證研究。由于時間和文章篇幅的限制，本文只是以X電力公司為具體研究對象，而事實上，不同行業(yè)的不同企業(yè)，其在管理層薪酬結(jié)構(gòu)方面存在不同的特點，管理層薪酬結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效所起的作用也存在一定的差異，本文對于這些問題并未能很好地進(jìn)行深入的調(diào)研和分析。因此，后續(xù)的研究可以從該方面入手進(jìn)行完善和補充。
 
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本文編號：128549