第一章導(dǎo)論

1.1研究背景與問題提出

隨著我國高等教育規(guī)模的不斷擴(kuò)大和高校之間綜合實(shí)力競爭的加劇,提升高校綜合能力己經(jīng)成為高校面臨的重要課題。近些年,我國政府出臺了一系列關(guān)于高校改革的政策巧法規(guī)�！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)》提出高等教育改革要"改進(jìn)管理模式,引入競爭機(jī)制,實(shí)行績效評估,進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理"和"完善學(xué)校目標(biāo)管理和績效管理機(jī)制"。高校作為一個(gè)具有較強(qiáng)專業(yè)性、學(xué)術(shù)性的組織機(jī)構(gòu),不同于一般行政官僚姐織機(jī)構(gòu)。高校教師作為一個(gè)具有較強(qiáng)自我意識和自我心理需求的將殊群體,也不同于一般操作性、事務(wù)性員工,不能用簡單目標(biāo)管理或績效管理的方式來處理。此外,高校對教師績效的考量存在著多元目標(biāo)問題,且如何比較客觀、準(zhǔn)確地衡量高校教師績效本身也是一項(xiàng)比較困難和復(fù)雜的工作。當(dāng)前高校普遍對科研非常重視,對人才培養(yǎng)工作不夠重視,在激勵(lì)方面則較多地運(yùn)用物質(zhì)性、制度性激勵(lì),且激勵(lì)效果并不顯著。同時(shí),在改革實(shí)踐中,高校出臺的具體激勵(lì)政策引導(dǎo)高校教師行為未能切實(shí)體現(xiàn)高校的基本職能和重要責(zé)任目標(biāo),如:濫用考核指標(biāo)進(jìn)行管理,忽視人才培養(yǎng)工作,漠視社會服務(wù)等等。從某種程度上來說,這些問題的出現(xiàn)固然有高校競爭加劇引起高校短視行為帶來的客觀事實(shí)。但從管理角度來說,這些激勵(lì)政策是否能夠滿足高校教師群體的心理需要并成為激勵(lì)他們的屯、理要素,進(jìn)而提升高校教師的績效水平,這是高校管理者們關(guān)注的重點(diǎn)。高校教師作為績效產(chǎn)生的最基本單元,本研究希望深入研究激勵(lì)對績效影響與作用路徑基礎(chǔ)上,更有針對性地制定符合高校教師特征且行之有效的激勵(lì)舉措,進(jìn)而提高高校整體組織績效。

高校教師績效水平是高校綜合能力的基本表現(xiàn)和集中反映,高校教師績效水平的衡量與高校職能密切相關(guān)。學(xué)術(shù)界圍繞高校人才培養(yǎng)、科研和社會服務(wù)三個(gè)方面進(jìn)行了大量研究,其中人才培養(yǎng)和科研研究較多,社會服務(wù)研究相對較少,但總體上集中在三個(gè)方面:一方面是人才培養(yǎng)、科研和社會服務(wù)的內(nèi)涵及其內(nèi)容構(gòu)另一方面是影響人才培養(yǎng)、科研和社會服務(wù)的因素、原理和途徑第三方面是人才培養(yǎng)、科研和社會服務(wù)管理中的問題、提高優(yōu)化其管理的制度、措施和方法在研究立足點(diǎn)上,基本存在兩種視角:一種是基于高校視角,即從高校管理的改革和創(chuàng)新發(fā)展視角研究分析提高高校人才培養(yǎng)、科研和社會服務(wù)績效的方法和途徑;另一種是基于教師視角,即從教師群體特征或教師需求出發(fā),探討或發(fā)現(xiàn)提高教師績效水平的規(guī)律和方法。

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1.2研究目標(biāo)

"基于群體持征的高校教師激勵(lì)因素及其績效影響的研究"是基于我國高校教師管理現(xiàn)狀從教師激勵(lì)為切入點(diǎn)探討激勵(lì)要素構(gòu)成,并系統(tǒng)分析其分別對教師教學(xué)、科研和社會服務(wù)績效的影響,這些研究在實(shí)證基礎(chǔ)上構(gòu)建了我國高校教師激勵(lì)要素對其績效的影響研究,這一理論研究豐富和完善了我國教師激勵(lì)理論和績效管理理論,希望能為高校管理者提出更有針對性的高校教師激勵(lì)和績效的管理措施提供有益的參考與借鑒。

①開發(fā)高校教師激勵(lì)量表,設(shè)計(jì)形成高校教師激勵(lì)測量工具

經(jīng)典的內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)理論都從內(nèi)部個(gè)人需求因素和外部環(huán)境刺激因素探討如何激勵(lì)個(gè)人的行為心理動(dòng)機(jī),迭一激勵(lì)理論較為適合屯、理動(dòng)機(jī)和需求較為復(fù)雜的知識工作者群體。高校教師既具有知識工作者群體這一也理需求特征,也具有高度的歷史責(zé)任感、社會道德感和明顯的職業(yè)特殊需求的特征。在前述本研究的兩個(gè)基本前提下,基于實(shí)地調(diào)研的基礎(chǔ)上改造和利用內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)理論,提煉和發(fā)現(xiàn)高校教師的主要激勵(lì)因素,并根據(jù)內(nèi)在和外在的來源劃分其基本激勵(lì)要素的構(gòu)架,通過對703份以普通本科院校為主體的有效問卷的分析,并進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn),再運(yùn)用探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析,最終形成測量高校教師激勵(lì)水平的工具。

⑤研究各激勵(lì)要素及其對高校教師績效的影響

首先,內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)是高校教師激勵(lì)的基本結(jié)構(gòu),但由于內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)的構(gòu)成要素來源不一樣,二者具有不同的特征和性質(zhì),它們可能對教師教學(xué)、科研和社會服務(wù)具有不同影響。因而分別從內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)角度研究其對教學(xué)、科研和社會服務(wù)的影響,以理清高校教師績效的內(nèi)在動(dòng)因和外在動(dòng)因,以便于從個(gè)人需求和組織管理上提出更有針對性建議或意見。其次,在內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)的內(nèi)部因素中,由于它們來源相同性質(zhì)相近,要素之間可能具有較強(qiáng)的關(guān)鍵性。但同時(shí),它們在分別影響教學(xué)、科研和社會服務(wù)中可能存在一定的競爭性,即它們在分別影響教學(xué)、科研和社會服務(wù)的作用不同,因而考慮它們之間的關(guān)系基礎(chǔ)上研巧它們對教學(xué)、科研和社會服務(wù)的影響能發(fā)現(xiàn)高校教師績效的內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制和外在動(dòng)力機(jī)制。再次,高校教師群體具有鮮明的個(gè)性特征,他們可能對激勵(lì)要素及對教學(xué)、科研和社會服務(wù)的態(tài)度存在較大的差異,因而不同群體間在內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制和外在動(dòng)力機(jī)制上存在較大的差異,因而需要進(jìn)一步細(xì)化研究基于教師群體持征對動(dòng)力機(jī)制的影響。

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第二章核心概念界定與國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析

2.1高校教師績效

2.1.1高校教師績效界定

"績效"一詞在我國古代最早可以從《舊唐書夏侯孜傳》中記載的"錄其績效,擢處鉤衡"有所體現(xiàn),這是一種對任職官員政績記錄與保存,并依據(jù)這些政績衡量其官位的合適度的做法�？梢娢覈茉玳_始就意識到績效的內(nèi)涵。但比較全面、成熟、系統(tǒng)分析績效內(nèi)涵的還是出現(xiàn)在西方工業(yè)社會的發(fā)展及科學(xué)管理理論的出現(xiàn),并較早地被應(yīng)用于私營企業(yè)部門,用來反映組織或個(gè)人的工作效率。后來,在近代新公共管理運(yùn)動(dòng)深入開展的浪潮下,績效的概念在公共部口內(nèi)被逐步引入,如英國政府采用"績效"的概念來衡量敵府各部門的行政執(zhí)行效果,認(rèn)為績效應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)(economy)、效率(efficiency)、效益(effectiveness)三項(xiàng)主要內(nèi)容。對于績效內(nèi)涵的認(rèn)識和理解,在當(dāng)前呈現(xiàn)出多樣性和豐富性的特點(diǎn)。從績效評價(jià)的對象不同,可以分為組織績效、團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效。凱米羅恩(Cameron)認(rèn)為,績效有蘭個(gè)層面,在組織方面則指利潤、效率、生產(chǎn)力、曠職、離職、成長及適應(yīng)為,在團(tuán)體方面指士氣、凝聚力、效率、生產(chǎn)力,在個(gè)人方面指工作滿足、目標(biāo)達(dá)成及個(gè)人適應(yīng)。由于個(gè)人績效是部門績效和組織績效的基礎(chǔ),學(xué)者們較多地關(guān)注個(gè)人績效的研究。基于個(gè)人績效的評價(jià)視角的差異性,總體分成幾個(gè)類型:第一類是關(guān)注結(jié)果或產(chǎn)出的類型,主要側(cè)重于分析最終完成了哪些任務(wù),實(shí)現(xiàn)了哪些產(chǎn)出,得到了哪些結(jié)果,這類觀點(diǎn)主要的代表人物有Williams、Bernardin、Welbourme、Gilley、Maycunich等。

有關(guān)高校教師績效的研究近年來呈現(xiàn)不斷上升的趨勢,但研究更多地集中在有關(guān)績效評估,績效管理等領(lǐng)域,對高�？冃У膬�(nèi)涵及概念界定的研究不是很多。有學(xué)者提出高校教師績效是高校教師在一定時(shí)間和條件下完成某一任務(wù)時(shí)所取得的工作業(yè)績、效果和效益。表現(xiàn)形式呈現(xiàn)多樣性,在工作效率、效益和工作成果的質(zhì)量和數(shù)量等三方面有具體體現(xiàn),也有學(xué)者提出了鳥校教師的績效是教師工作的結(jié)果、行為和未來潛力三方面的體現(xiàn),其中,高校教師績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況是從結(jié)果中反映的,在績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的行為能力及態(tài)度表現(xiàn)是從行為中反映的,高校教師在自我發(fā)展和提升中的意識和潛能則是由潛力體現(xiàn)的。還有些學(xué)者提出高校教師的王作績效是其在工作過程中所體現(xiàn)的與學(xué)校組織目標(biāo)相關(guān)的,相關(guān)的可觀測和評價(jià)的行為表現(xiàn)和結(jié)果。

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2.2高校教師激勵(lì)

2.2.1高校教師激勵(lì)界定

管理中的激勵(lì)包含兩個(gè)要素,即組織目標(biāo)和個(gè)人心理目標(biāo),組織目標(biāo)是激勵(lì)的方向,個(gè)人也理目標(biāo)是也理基礎(chǔ),是激勵(lì)力量的源泉。范海鷹也認(rèn)同激勵(lì)是一個(gè)心理過程,激勵(lì)就是對人的激發(fā)和鼓勵(lì),通過激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī),進(jìn)而使其產(chǎn)生指向目標(biāo)需要的心理過程,其實(shí)質(zhì)是激發(fā)人的行為動(dòng)力,有效地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作積極性的過程。俞文判也認(rèn)為激預(yù)是一個(gè)持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的也理過程,是引起個(gè)體產(chǎn)生明確目掠指向行為的內(nèi)在動(dòng)力。第二種類型是將激勵(lì)理解為一種行為手段或活動(dòng)。也有學(xué)者將激勵(lì)本身視為一種手段或活動(dòng),如Davis認(rèn)為激勵(lì)本身是一種行為,激勵(lì)是基于組織成員的需求,運(yùn)用多種誘導(dǎo)、激發(fā)的刺激手段,進(jìn)而使組織成員實(shí)施實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為。Rakich認(rèn)為激勵(lì)本身是由于受到不滿足的需求影響,而促使受激勵(lì)主體積極導(dǎo)致目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為,期間將受到內(nèi)在或外在影響等激勵(lì)因素。麥格金森(Megginson)等認(rèn)為激勵(lì)就是通過引導(dǎo)有各自需要的個(gè)體或群體,為了實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)而積極努力工作,最終達(dá)到個(gè)人目標(biāo)。激勵(lì)是推動(dòng)人朝著一定方向和水平從事某種活動(dòng),并在工作中持續(xù)努力的動(dòng)力。第三種類型認(rèn)為激勵(lì)是一種意愿和反應(yīng)。Dessler視"激勵(lì)"為人們要求滿足某種需要的反應(yīng)。美國學(xué)者羅賓斯提出激勵(lì)是基于滿足個(gè)體需要為前提,促使員工持續(xù)高水平的努力,最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿。劉彥伯認(rèn)為激勵(lì)是對本能需求、渴望、愿望及相同效用的這類術(shù)語的統(tǒng)稱。彭麗華提出激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)之意。

綜上所述,從激勵(lì)發(fā)揮作用和價(jià)值的途徑來看,激勵(lì)的形成源于動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生又源于需求未獲得滿足,需求的不滿足則源于外部或內(nèi)部的刺激,這些刺激則存在著具體的指向。因而,激勵(lì)是個(gè)體在外部或內(nèi)部刺激作用下形成需求,并在需求導(dǎo)向下產(chǎn)生動(dòng)機(jī)和行為,最終在內(nèi)外部力量的持續(xù)作用下達(dá)成某些目標(biāo)或行為的過程。從激勵(lì)的形成路徑分析,激勵(lì)一方面可以基于內(nèi)部刺激,即源于個(gè)體內(nèi)在的心理需求,進(jìn)而產(chǎn)生行為或結(jié)果,由此形成內(nèi)在激勵(lì)路徑,另一方面也可以基于外部刺激,即受到外部刺激因素作用而產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)及其行為結(jié)果而形成外在激勵(lì)路徑。

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第三章理論模型的構(gòu)建及研究假設(shè).............59

3.1高校教師績效激勵(lì)理論模型構(gòu)建.............59

3.2高校教師外在激勵(lì)對績效的影響.............60

第四章量表開發(fā)與數(shù)據(jù)收集............87

4.1高校教師績效標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)思路............87

4.2高校教師績效量表設(shè)計(jì)...........89

第五章高校教師績效表征模型研究...........108

5.1問卷信度和效度分析.............108

5.1.1獨(dú)立樣本T檢驗(yàn).......108

第七章基于群體特征的高校教師績效激勵(lì)模型驗(yàn)證

本章分別從高校教師的外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)對高校教師人才培養(yǎng)績效、科研學(xué)術(shù)績效和社會服務(wù)績效的影響研究中,探討內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)中的不同維度與高校教師不同績效維度間的相關(guān)性及其影響路徑,然后,用多群組分析的方法分析人口統(tǒng)計(jì)變量對不同教師群體的調(diào)節(jié)效應(yīng),為下一步提出更有針對性的管理建議或措施提供依據(jù)。

7.1高校教師的不同激勵(lì)方式對人才培養(yǎng)績效的影響

7.1.1外在激勵(lì)對人才培養(yǎng)績效的影響

通過構(gòu)建外在激勵(lì)各維度對人才培養(yǎng)績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑模型,分析薪酬激勵(lì)對人才培養(yǎng)績效、考核激勵(lì)對人才培養(yǎng)激勵(lì)和晉升激勵(lì)對人才培養(yǎng)績效的相關(guān)性,并分析這些外在激勵(lì)方式的影響路徑,具體見圖7.1。

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第八章研究結(jié)論與展望

8.1基本研究結(jié)論

通過第五章高校教師績效結(jié)構(gòu)表征模型的研究,第六章高校教師激勵(lì)結(jié)構(gòu)表征模型的研究,及第七章對高校教師外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)各維度對績效結(jié)構(gòu)各維度的路徑研究,最終對原假設(shè)模型的所有研究假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證,驗(yàn)證結(jié)果見表8.1:

通過運(yùn)用探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析,及用AM0S18.0軟件對高校教師績效激勵(lì)的理論模型的結(jié)構(gòu)和路徑進(jìn)行分析,部分理論假設(shè)得到了驗(yàn)證,也存在部分理論假設(shè)未能通過驗(yàn)證,原先的理論假設(shè)未獲得支持。在結(jié)構(gòu)維度的驗(yàn)證方面,高校教師績效包含三個(gè)維度:人才培養(yǎng)績效、科研學(xué)術(shù)績效和社會服務(wù)績效,蘭個(gè)維度之間界限清晰,并具有良好的內(nèi)在收斂效度,無結(jié)構(gòu)之間的概念交叉,這說明高校教師的三大績效結(jié)構(gòu)概念清晰,上述績效結(jié)構(gòu)維度的驗(yàn)證有助于高校教師進(jìn)一步明確工作的方向和內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)（略）