一、引言

（一）研究意義

1、通過激勵模式的調整提高員工工作積極性

員工的工作積極性與公司的激勵模式呈現(xiàn)顯著相關，只有動力充足，員工才會有工作的欲望，才能提高工作效率。甘肅閩東裝飾設計工程有限公司的業(yè)務目前主要涉及設計、施工、配飾等環(huán)節(jié)，不同類別的員工工作內容不同，工作所具備的刺激也不一樣，因此需要不同的激勵。通過對公司現(xiàn)有激勵模式的研究和診斷，找到問題所在，同時設計新的激勵模式，提升員工工作滿意度，即可達到提高員工工作積極性，提升工作效率的目的。

2、有利于減少員工流失

員工工作的目的在于生存和發(fā)展，生存即基本的生活支出需要，發(fā)展即更高的生活質量以及個人價值的實現(xiàn)，即雙因素理論中的保健因素和激勵因素。當這兩個條件得不到滿足的時候，員工就會產生跳槽的想法，公司的員工流失率就會大大增加。在這樣的情況下，只有通過激勵模式的調整滿足員工需求，給員工以職業(yè)發(fā)展空間，才能留住員工，使公司正常運轉。

3、有利于改善公司績效，提升公司競爭力

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源是第一資源，是最為關鍵的生產要素。因此，只有合理利用人力資源，使其發(fā)揮最大效用，才能有效改善公司績效，提升公司競爭力。合理有效的激勵模式可以激發(fā)員工的內在動力，發(fā)揮潛力，進而促進公司發(fā)展。因而，根據(jù)現(xiàn)存激勵模式的問題進行調整，對公司的整體和長遠發(fā)展來講是非常必要，同時也是非常有效的。

4、促進企業(yè)凝聚力的增強

員工為企業(yè)出謀劃策、獻計獻策的行為出現(xiàn)的前提是企業(yè)的發(fā)展需求與員工自身的發(fā)展需求有機結合在一起，為了實現(xiàn)這個目標，企業(yè)可以讓員工參與到企業(yè)發(fā)展的過程中來，增強員工的主人翁意識，凝聚全體員工的智慧與力量，提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力，保證企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中的生存和發(fā)展。

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（二）研究思路和研究方法

1、研究思路

本文結合甘肅閩東裝飾設計工程有限公司的實際運行情況提出研究的理論意義和現(xiàn)實意義，并設計好相應的研究思路與框架，在激勵模式理論的基礎上，運用問卷調查法對甘肅閩東裝飾設計工程有限公司的激勵模式現(xiàn)狀進行評價，對激勵模式存在的問題進行分析，診斷員工激勵的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)激勵實踐中存在的問題，了解公司員工的激勵訴求點，并分析原因。然后，在問題的基礎上提出相應的改進策略，包括改進措施和改進原則，并設計一定的實施條件和保障措施，確保新激勵模式的順利實行。最后，總結本文研究主要開展的工作和研究結論，同時對論文有待進一步研究的問題進行闡述。

2、研究方法

（1）文獻法

搜集國內外有關激勵概念、激勵作用和基本激勵理論文獻，了解目前研究現(xiàn)狀及發(fā)展方向，探尋本文的創(chuàng)新點。文中以需求層次理論、雙因素理論、ERG理論、公平理論、人性假設理論等理論作為研究基礎和指導標準,遵循發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找方法、提出建議的研究思路。

（2）問卷調查法

2015 年度，甘肅閩東裝飾設計公司以全體員工為對象對公司的激勵模式進行了調查，本次調查采用自行設計的問卷，一共分為三個部分，第一部分是員工個人基本信息，第二部分是員工對公司激勵模式的評價，第三部分是為開放性問題，希望員工能夠對激勵模式的改進提出寶貴意見。問卷力求覆蓋 100%員工，形成較為客觀的調查報告。本文在寫作過程中參考了 2015 年度員工對激勵模式的評價的調查的結果。

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二、激勵模式的理論概述

（一）激勵模式的內涵

激勵是人在樹立目標之后持續(xù)努力的內在動力，是保持心理過程亢奮狀態(tài)的保證，作為企業(yè)有效運行的關鍵環(huán)節(jié)，激勵指的是組織促使員工積極工作實現(xiàn)組織目標的方法和過程。而激勵模式則是企業(yè)在實行激勵過程時所遵循的范式。L.W.Porter 和 E.E.Lawler 在期望理論的基礎上提出的激勵模式如圖 2-1 所示。

從上圖我們可以看出來，Porter 和 Lawler 認為如果想要獲得良好的工作績效，單憑努力是不夠的，這個過程中受到個人能力、工作條件、角色感知的影響，而工作績效對滿意度的影響受到獎勵內容和獎勵方式的影響，此外，工作績效反饋過程受到效價和期望值的影響，而滿意度反饋過程也受到效價的影響。因此，如果希望達到獎勵目標——努力程度——工作績效——獎勵——滿意度及從滿意度反饋會更加努力這樣的良性循環(huán)，必須綜合考慮因素的影響。從而也說明，激勵目標設置并不一定能讓員工付出行動和努力，激勵并不一定會導致員工滿意，這并不是一個簡單的因果關系圈，必須全面而且綜合地看待。

激勵模式主要分為八個類別，分別為目標激勵、物質激勵、情感激勵、負激勵、差別激勵、公平激勵、信任激勵、心智激勵。其中，目標激勵是依據(jù)行為學家未得到滿足的需求欲望是引起行為的關鍵的觀點，將企業(yè)的需求通過一定的方式轉化為員工的需求，從而達到使其為了滿足需求而努力工作的效果。物質激勵即認為人的基本需求是物質，通過對員工物質需要的滿足而激發(fā)員工工作的動機并引導其行為。情感激勵則是領導者對員工進行關懷，通過領導者與被領導者的感情聯(lián)系起到激勵員工的作用。負激勵與正激勵相對，來源于心理學家斯金納的強化理論，他認為強化可以分為正強化和負強化，同理激勵也可以分為正激勵與負激勵，所謂正激勵是指如果員工做出了有助于組織目標實現(xiàn)的行為，則對其進行獎勵，如果員工做出了阻礙組織目標實現(xiàn)的行為，，則對其進行懲罰，防止此種行為的在發(fā)生。差別激勵基于馬斯洛的需求層次理論，即人的需求分為若干層次，那么不同員工在不同的發(fā)展階段會有不同的需求，因此必須針對不同員工的不同發(fā)展階段進行激勵，使激勵手段與員工需求匹配。公平激勵基于亞當斯的公平理論，認為員工總會將自己的報酬與自己的付出、周圍的同事進行對比，員工工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響，因此，組織在進行激勵時必須做到公正合理，不厚此薄彼，滿足員工的公平要求。信任激勵顧名思義即指領導者要相信被領導者，組織應該對自己的員工給予充分的信任，給其授權，讓其有發(fā)揮個人才能的機會和空間。心智激勵是指對員工的智慧和創(chuàng)造力進行開發(fā)，挖掘員工潛能，使其能夠發(fā)揮其應有的作用，這是一種對心的激勵。

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（二）馬斯洛需求層次理論

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需要可以分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要五個層次，其中，生理需要和安全需要被稱為低層次需要，社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要被稱為高層次需要。這五個層次的需要會嚴格按照從低到高的順序進行滿足，不同的發(fā)展時期主導需要會發(fā)生變化，即一個人在一個時期內可能同時存在幾種需要，但肯定只有一種需要占據(jù)主導地位，在一種需要基本得到滿足之后，更高一級層次的需要就會變成主導需要，并且需要層次不會越級。不同的需要對應的管理策略也存在差異，具體如表 2-1所示。而不同的人在不同的發(fā)展階段對需要的強烈程度不同，如圖 2-2 所示。

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三、甘肅閩東裝飾設計工程有限公司激勵模式現(xiàn)狀與問題............. 13

（一）公司概述........................13

（二）公司激勵模式現(xiàn)狀調查........................18

四、甘肅閩東裝飾設計工程有限公司激勵模式改進策略................. 29

（一）激勵模式改進措施.........29

（二）激勵模式實施原則....................36

五、甘肅閩東裝飾設計工程有限公司激勵模式保障策略................. 39

（一）創(chuàng)造激勵模式實施的條件..............39

（二）新激勵模式的保障措施.................40

五、甘肅閩東裝飾設計工程有限公司激勵模式保障策略

（一）創(chuàng)造激勵模式實施的條件

1、轉變人力資源管理理念

現(xiàn)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比有了很大的不同，最主要的區(qū)別在于對人的態(tài)度和認識。過去陳舊的人力資源管理僅將財、物作為企業(yè)的資源，而忽視了人的重要作用，現(xiàn)代的人力資源管理已經逐步認識到企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，關鍵在于人。一個企業(yè)如果不重視人的作用，即使有了先進的技術，精良的設備，科學的管理模式，雄厚的資金基礎，也無法良性運轉，因為這就像是寫數(shù)字，一億有那么多的零，但是少了前面的那個“1”，也只是零，毫無價值，而企業(yè)中的人就是前面的那個“1”，只有有了人，企業(yè)所擁有的其他資源才有意義。公司的管理者應該一切把員工放在第一位，牢牢記住人的重要性，為員工提供學習的平臺和機會，轉變員工工作態(tài)度，規(guī)范員工行為，挖掘員工的潛力，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高員工忠誠度，調動員工的工作積極性，提升企業(yè)的凝聚力，實現(xiàn)公司的績效目標，保證公司長遠發(fā)展的動力。

2、形成全員參與的民主管理模式

讓員工參與到激勵模式的設計和實施過程中，可以明確了解員工的需求與要求，了解員工所期望的激勵方式，這樣就既知道了問題所在，又知道了解決問題的方法。同時，讓員工恰當?shù)貐⑴c激勵模式的設計和實施過程，可以巧妙地將員工目標與公司目標有機結合在一起，既能激勵員工，又能幫助公司實現(xiàn)績效目標，提高公司效益。

而且，現(xiàn)代管理經驗證明，不想當將軍的士兵不是好士兵，任何一個員工都有參與管理、行使權力的意愿，讓員工參與激勵模式的設計和實施，是一種實現(xiàn)員工當家做主的愿望的有效手段，可以滿足員工歸屬和尊重的需要，達到激勵作用，從而調動員工的工作積極性，并激發(fā)員工在工作中的創(chuàng)造性，并且，可以提高員工對工作的滿意度，增強員工對公司的歸屬感，從而提升員工的忠誠度。

需要注意的是，在員工參與時，不是所有的員工意見都要采納，也必須要根據(jù)公司實際情況適當調整，重要事件的決策權還必須掌握在公司管理者的手中，因為公司管理者對公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標更加熟悉，也更能掌握公司這艘大船的航向，保證其不偏離航道。

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六、結論與展望

（一）研究結論

公司的激勵模式就像是公司發(fā)展的發(fā)動機，只有發(fā)動機有力量了，公司的發(fā)展才能又好又快。但是理想是美好的，現(xiàn)實是殘酷的，現(xiàn)實中公司激勵模式的運行總會遇到這樣那樣的問題，甘肅閩東裝飾設計工程有限公司也不例外。本文對甘肅閩東裝飾設計工程有限公司激勵現(xiàn)狀進行了調查，發(fā)現(xiàn)公司存在激勵模式效用低、員工滿意度低、員工流失率高等一系列問題，對其進行原因分析，結果表明主要是公司管理者激勵意識不足、忽視激勵影響因素、激勵模式設計不合理、激勵模式缺乏執(zhí)行力等原因造成的，為了實現(xiàn)公司激勵模式所應該發(fā)揮的作用，實現(xiàn)激勵模式投入——產出的協(xié)調，對公司的激勵模式進行了適當改進，改進措施主要包括強化管理者激勵意識、加強員工培訓、豐富激勵方式、有針對性地涉及薪酬體系、完善員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等，經過相關文獻研究以及結合公司實際發(fā)展情況發(fā)現(xiàn)公司的激勵模式在實施過程需要遵循一定的原則，包括目標一致原則、公平公正原則、正負激勵相結合原則、量化可行原則、經濟性原則和權變原則等，最后，研究分析了激勵模式實施過程中所需要的條件和保障措施，分別為轉變人力資源管理理念、形成全員參與的民主管理模式以及完善績效考核模式、激勵效果反饋模式、構建以人為本的企業(yè)文化。

（二）研究不足

本研究僅基于甘肅閩東裝飾設計工程有限公司，研究結論具有局限性，研究結果不能進行廣泛推廣。同時，本研究主要使用定性的研究方法，定量方法運用較少，而對于文中提到的激勵模式效用調查和工作滿意度調查，調查結果運用不夠充分，還需要進一步進行挖掘有效信息。

（三）研究展望

激勵模式是一個永不過時的話題，在這個領域里還有很多需要學者和管理者探索的問題。隨著時代的發(fā)展，激勵內容肯定會越來越豐富，激勵效果肯定會越來越有效，而甘肅閩東裝飾設計工程有限公司也需要緊跟時代潮流，積極探索員工心理，挖掘員工需求，在發(fā)展中不斷調整激勵模式，使公司的激勵越來越規(guī)范，越來越貼合實際需求，實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標。

參考文獻（略）