第1章緒論

1.1研究背景

(1)"雙向開放"戰(zhàn)略導向下商業(yè)銀行機遇巨大

商業(yè)銀行是我國銀行體系的主體形式,對國民經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展起著舉足輕重的作用。一方面,它向社會釋放中央銀行的各種貨幣政策信號;另一方面,它又是國民經(jīng)濟得以順暢運轉(zhuǎn)的金融樞紐。"十三五"規(guī)劃提出把"走出去"與"引進來"相結(jié)合的"雙向開放"作為國家的重點工作,這一戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型將會使我國的商業(yè)銀行面臨前所未有的發(fā)展機遇。在對外直接投資全球排名中,我國第一次進入前10名,這標志著我國己經(jīng)從以商品輸出為主的大國向資本輸出為主的大國轉(zhuǎn)型,其中,2014年,我國實際使用外資額超過1000億美元,一躍成為全球最大外商直接投資流入國,同時,我國對外直接投資髙達1231億美元,首次超過外商直接投資額,精確的數(shù)字不僅強有力的說明我國企業(yè)"走出去"全球化經(jīng)營的特征顯現(xiàn),同時隱喻著國內(nèi)商業(yè)銀行為企業(yè)提供的金融服務除了原有的存、匯等基礎業(yè)務外,急需增加綜合金融服務,比如保險、投行及融資租賃等;此外,隨著留學、出國旅游及置業(yè)等的需求迅速增長,居民個人對跨境金融服務產(chǎn)品的需求與日俱增。與此同時,"引進來"戰(zhàn)略使得我國已經(jīng)成為全球最大外商直接投資流入國,企業(yè)需要商業(yè)銀行為其提供投融資、現(xiàn)金池等金融服務,"雙向開放"使商業(yè)銀行擁有了空前的發(fā)展機遇。

(2)劇烈競爭迫使商業(yè)銀行尋找新的利潤增長點

2015年10月,為了支持實體經(jīng)濟健康發(fā)展,中國人民銀行下調(diào)存貸款基準利率,同時取消商業(yè)銀行和農(nóng)村合作金融機構(gòu)存款基準利率上限,依靠存貸差獲利的傳統(tǒng)盈利模式使商業(yè)銀行陷入發(fā)展困境。同時,互聯(lián)網(wǎng)金誠蓬勃發(fā)展,對商業(yè)銀行的經(jīng)營產(chǎn)生了巨大沖擊:互族網(wǎng)支付等第三方支付對商業(yè)銀行支付業(yè)務產(chǎn)生分流;新的網(wǎng)絡融資資形式,比如P2P、眾籌等,對商業(yè)銀行融資業(yè)務產(chǎn)生分流;代理基金、余額理財?shù)葘ι虡I(yè)銀行存款構(gòu)成分流,這些來自行業(yè)內(nèi)外的雙重競爭迫使商業(yè)銀行開辟新的利潤增長點。

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1.2研究目的和意義

(1)研究目的

通過分析華夏銀行SJ分行現(xiàn)有激勵機制的不足,為華夏銀行SJ分行設計一套有市場競爭力的薪酬激勵制度。激勵機制是人員管理制度的核心內(nèi)在機制,它貫穿人員管理制度的始終,是激發(fā)員工工作熱情的動力,是影響企業(yè)績效的重要環(huán)節(jié)。華夏銀行SJ分行薪酬激勵機制存在一系列問題,如競爭激勵不足、精神激勵功能弱化、績效評估制度的不足、薪酬制度不合理、缺乏內(nèi)激勵機制。因此,對華夏銀行SJ分行薪酬激勵機制問題的研究,有助于激發(fā)員工潛力、調(diào)動員工積極性和主動性、進而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。本文力圖通過對華夏銀行SJ分行薪酬激勵機制的優(yōu)化設計,提髙企業(yè)的經(jīng)營績效,為華夏銀行SJ分行進一步拓展市場提供策略建議,同時也希望這些建議能為其他商業(yè)銀行的市場化改革提供借鑒。

(2)研究意義

理論意義:從實證的角度豐富經(jīng)典理論并深入挖掘經(jīng)典理論對中國商業(yè)銀行市場實踐的應用價值。從實證分析入手,在驗證的基礎上進一步精確表述薪酬理論、人力資本理論、激勵理論在中國銀行市場中的應用價值,在豐富經(jīng)典理論的基礎上,進一步找出這些經(jīng)典理論與中國銀行業(yè)實踐相結(jié)合的契合點,充分發(fā)揮經(jīng)典理論對中國銀行業(yè)的指導作用。

實踐意義;分析影響華夏銀行SJ分行員工滿意度的諸多因素,找出影響員工積極性、導致員工流動率不斷增加的關鍵因素,為穩(wěn)定員工隊伍,保證企業(yè)良性發(fā)展提供決策參考。在此基礎上為華夏銀行SJ分行留住核也人才、保持市場競爭優(yōu)勢設計恰當?shù)男匠昙顧C制方案。

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第2章相關理論基礎及文獻綜述

2.1薪酬激勵的理論基礎

2.1.1薪酬管理理論

隨著財產(chǎn)所有者和勞動的分離,薪酬就是勞動者通過勞動所獲得,并由財產(chǎn)所有者支付的報酬,通過兩者力量的多少來決定薪酬的高低。同時,他發(fā)現(xiàn),勞動者的力量遠遠不及財產(chǎn)所有者的力量,原因有以下兩點:(1)財產(chǎn)所有者擁有強大的經(jīng)濟實力做后盾,在和勞動者的對抗中可以保持持久的對抗力;(2)財產(chǎn)所有者數(shù)量少,很容易形成一個團體,而且當時的法律傾向保護財產(chǎn)所有者的利益。因此在薪酬契約中,財產(chǎn)所有者在維護利益的過程中處于有利的地位。薪酬理論的意義深遠,經(jīng)濟學家在對企業(yè)薪酬管理進行實地考察和訪談的基礎上,對薪酬理論做了詳細的表述,因此,薪酬理論來源于薪酬管理實踐,同時,又反作用于薪酬管理實踐。每個企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的市場經(jīng)濟環(huán)境下,會采用不同的薪酬管理模式。

(1)生存工資理論

通過研究他們認為:如若最低生存價格低于勞動價格(工資),即人們的正常生活所需花費低于其所獲取平均工資水平時,人們手頭就會有富余,基本生活水平就能提髙,人口數(shù)量自然而然呈上升趨勢。當人日數(shù)量増加,勞動力市場就會出現(xiàn)飽和的狀況,即勞動力供給大于需求,導致勞動力平均價格下降;當人們正常生活所需花費髙于勞動工資時,人們生活會很招據(jù),生活水平隨之下降,難以滿足基本生活需求,人曰數(shù)量就會降低,此時,勞動力市場勞動力大量減少,整個市場需求大于供給,勞動力的平均價格就會上升。生存工資論的核也是:站在長遠的角度來看,員工的工資至少應等于其最低生活消費費用,換而言之,員工所獲得薪酬勉強能維持他的基本生存水平。隨著時代的發(fā)展,有學者認為生存工資論的核心思想應該是勞動者所獲得的薪酬應該大于且等于其正常生存水平。

對于市場經(jīng)濟初期的企業(yè)而言,生存工資理論是其完善薪酬管理制度的理論基礎。因為在市場經(jīng)濟期初,經(jīng)濟發(fā)展水平還不夠,大批勞動力無法安置,勞動力市場飽和,管理層受到自身意識的限制,無法意識到薪酬對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有很大的推動作用,因此,基于當時的現(xiàn)狀,生存工資理論完全適應當時經(jīng)濟的發(fā)展狀況。但是該理論自身有很多漏洞,例如忽視了業(yè)主是否有強大的支付能力,不能全面認識薪酬的激勵作用等,隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,工資基金理論逐漸代替了其市場地位。

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2.2文獻綜述

2.2.1國外的理論硏究

（1）關于薪酬激勵與公司績效關系的理論研究

Lewellen和Huntsman(1970)P1對經(jīng)理人薪酬和企業(yè)業(yè)績進行了研究,發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人薪酬的高低與凈資產(chǎn)收益率和每股收益代表的企業(yè)業(yè)績之間具有相關關系。

Dechow和Sloan(1991)選取了即將退休的CEO作為研究對象,研究他們是否會采用削減研發(fā)費用的方式來了增加企業(yè)利澗。通過分析他們認為一旦管理者的目的是短期激勵而非長期激勵,就會導致臨近退休沈0的短期行為,進而阻礙企業(yè)的未來發(fā)展。

對外在激勵的博弈問題進行了深入研究,將大型的政府組織作為研究對象。認為代理者為了追求報酬最大化而選擇戰(zhàn)略性地報告績效,他們測量了這種行為對組織的目標造成的負面影響,同時調(diào)查了這種行為是否會使資源產(chǎn)生浪費,比如沒有運用到生產(chǎn)性的活動中。

2.2.2國內(nèi)的理論硏究

(1)關于薪酬激勵與公司績效關系的文獻綜述

李華民(2003)認為當前國有商業(yè)銀行人才的外部競爭為較弱,而導致這一結(jié)果的原因是國有商業(yè)銀行員工收入水平較低,而且國有商業(yè)銀行薪酬體制的不合理,嚴重影響了薪酬的內(nèi)部激勵效果。

茍開紅(2004)將我國上市銀行的薪酬水平與美國銀行業(yè)的薪酬水平進行對比研究,發(fā)現(xiàn)我國銀行總體薪酬變動趨勢與績效的變動趨勢緊密相關,且總體薪酬水平較低,但是高管人員的薪酬與凈利潤和主營業(yè)務收入相關性不強。

李燕萍、孫紅(2008)以我國股權(quán)分置改革前的473家上市公司作為研究樣本,通過統(tǒng)計學方法對高管薪酬、高管持股比例、公司長期績效liJl及短期績效四者之間的關系做了分析,發(fā)現(xiàn)高管薪酬的變化受到公司長期和短期績效的影響,而與高管持股比例的髙低沒有相關關系,由此表明,提高企業(yè)績效的有效途徑是提高高管薪酬水平。

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第3章華夏銀行SJ分行經(jīng)營現(xiàn)狀分析...........16

3.1行業(yè)地位不斷提升...........16

3.2薪酬總水平提高較快..........16

第4章華夏銀行SJ分行薪酬滿意度分析............20

4.1量表設計..............20

4.2人員樣本結(jié)構(gòu).............21

第5章華夏銀行SJ分行薪酬激勵體系存在的問題及建議.............30

5.1華夏銀行SJ分行薪酬激勵體系存在的問題.............30

第5章華夏銀行SJ分行薪酬激勵體系存在的問題及建議

5.1華夏銀行SJ分行薪酬激勵體系存在的問題

5.1.1薪酬制度的戰(zhàn)略導向不足

企業(yè)支付薪酬的基本原則及實施的導向和目標是薪酬政策,是關于企業(yè)薪酬策略的大政方針。華夏銀行SJ分行過分注重細節(jié)導致對薪酬的管理流于技術(shù)層面,因此,即使它對薪酬和薪酬管理活動投入了巨大的精力,但由于將薪酬管理的目的定位在對技術(shù)本身的評價和檢驗,因此,該行的薪酬制度無論作何改動,依然不能起到預定的效果。在本次調(diào)査中,員工總體上滿意目前薪酬管理制度和體系的均值為2.06,均值較低,表明員工是不太認同當前所實行的薪酬管理制度和體系。導致出現(xiàn)這種后果很重要的原因就是華夏銀行SJ分行在設計和修正薪酬制度時,忽視了自身總體戰(zhàn)略,導致薪酬制度和銀行總體戰(zhàn)略脫節(jié),忽視了何種形式的薪酬管理體系即可高銀行績效又有利于實現(xiàn)自身總體戰(zhàn)略,而只是就薪酬本身修訂薪酬,錯認為完善可行的薪酬管理體系的標準就是公平、公正及合理分配。

5.1.2薪酬水平缺乏市場競爭力

行為經(jīng)濟學家通過研巧發(fā)現(xiàn),公平和公正的薪酬回報是每一個員工都追求的,員工對自己所獲取報酬是否滿意,不僅僅與其絕對數(shù)額的大小、與其付出勞動的多少有關,更重要的是取決于和其他同類員工比較之后的結(jié)果,換而言之,員工希望無論如何比較,自己所獲得的薪酬回報都是公平公正的。員工的橫向薪酬比較意識在金融體制改革前不是很明顯,因此薪酬水平的市場競爭力對該行薪酬制度產(chǎn)生的消極影響還沒有表現(xiàn)出來。但是,隨著金顯市場的發(fā)展,我國進行了金融體制的全面改革,在加上西部地區(qū)金蘭行業(yè)日益激勵的競爭,各大銀行之間展開了一場激烈的人才爭奪戰(zhàn),優(yōu)秀的人才可以在市場上隨意流動。因此,員工不會僅僅在自身銀行內(nèi)部評價自己所獲薪酬,而是放眼整個金融市場,根據(jù)全國金融系統(tǒng)的市場薪酬水平來評判所獲薪酬是否合理。如果發(fā)現(xiàn)其所獲薪酬和付出的勞動與市場整體薪酬水平相比不存在競爭力,其工作積極性就會下降,甚至產(chǎn)生離職或者跳槽的心理。由前文分析可以看出,和同行業(yè)其他銀行相比,不滿意從本單位獲得工資報酬的均值為1.95,由此可以看出,華夏銀行SJ分行員工對自己的工資水平普遍不滿意。

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第6章結(jié)論

本文從薪酬理論、激勵理論出發(fā),對國內(nèi)外薪酬激勵現(xiàn)狀進行了詳細的分析,在此基礎上,對華夏銀行SJ分行的薪酬現(xiàn)狀進行了定量描述。本文通過設計華夏銀行SJ分行員工滿意度調(diào)查問卷對華夏銀行SJ分行當前存在的問題進行定量描述,利用SPSS統(tǒng)計分析軟件對搜集到的190份樣本數(shù)據(jù)進行了分析。首先對樣本做了描述性統(tǒng)計分析,用來表明此次問卷調(diào)查的樣本具有代表性。其次對樣本做了信度和效度分析,分別檢驗該問卷題項是否合理及問卷的可靠性和有效性。最后,對每個題項進行均值和方差分析,來發(fā)掘員工深層次需求。通過分析發(fā)現(xiàn),工作內(nèi)容、工作關系、公司管理和制度和公司文化氛圍四大方面的均值都比較小,表明員工滿意度較髙,但是對公司回報方面均值較大,表明員工滿意度較差,以此發(fā)現(xiàn)華夏銀行SJ分行在薪酬激勵方面存在缺陷,并得出以下結(jié)論:

(1)薪酬制度的戰(zhàn)略導向不足。在本次調(diào)查中,員工總體上滿意目前薪酬管理制度和體系的方差為3.76,均值較高,表明,員工對現(xiàn)行薪酬管理體系認同度不高,不滿意當前的薪酬制度,效果甚微。

(2)薪酬水平缺乏市場競爭力。和同行業(yè)其他銀行相比,不滿意從本單位獲得工資報酬的方差為3.55,由此可以看出,華夏銀行SJ分行員工工資水平處于市場劣勢水平,難吸引和留住優(yōu)秀人才,已嚴重影響到員工隊伍的穩(wěn)定。

(3)薪酬的績效導向較弱。前述員工滿意工資中績效工資占總收入的比重的均值為3,66,均值較高,表明大部分員工是不滿意績效工資在總收入中的比重,這也導致員工的穩(wěn)定感、安全感較強,工作環(huán)境過于安逸,缺乏競爭。

(4)薪酬項目過于貨幣化。華夏銀行SJ分行現(xiàn)巧的薪酬體制中基本只包含工資、獎金等貨幣性薪酬,它的激勵作用會隨著員工本身層次的提升而降低,夏銀行SJ分行現(xiàn)斤的薪酬體制構(gòu)成單一,不能滿足員工需求。

參考文獻（略）