1.緒論

1.1  研究背景

隨著組織外部環(huán)境的動態(tài)變化，組織不能單純依靠領(lǐng)導(dǎo)層的智慧去維持組織的長久發(fā)展，更不能僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)的能力和資源進(jìn)行有效的決策（Hsiung,  2012）。當(dāng)前市場競爭激烈，而且市場機(jī)遇稍縱即逝，領(lǐng)導(dǎo)者必須依靠員工的智慧和力量來彌補(bǔ)自身的不足，進(jìn)而做出有效的決策。通過這種方式，企業(yè)可以更加快捷、高效地應(yīng)對外部環(huán)境的瞬息萬變，提前發(fā)現(xiàn)和修正偏差以預(yù)防問題擴(kuò)大（Morrison, 2011）。但在中國文化情境下，員工受到“以和為貴”、“中庸”等思想的影響，并考慮到人際風(fēng)險等因素，大部分員工在遇到問題時，不敢于表達(dá)自己的真實想法和建議（Morrison, 2011），可能抑制了員工建言行為的發(fā)生。

從組織內(nèi)部環(huán)境來看，新知識經(jīng)濟(jì)時代的員工對組織和工作自主性的要求越來越高（朱瑜，錢姝婷，2014）；此外，工作場所多樣性的程度越來越高（何慧卿等，2007；章振等，2012）。組織員工雖然呈現(xiàn)出不同統(tǒng)計特征和文化背景，但還需要齊心協(xié)力地去工作，（Shore et a1., 2009; Shen et al., 2010; Buttner et al.,2012; Mor Barak,2013）。所以如何有效管理多樣性的員工已成為組織管理實踐的重要挑戰(zhàn)，也激起了學(xué)者們的關(guān)注和研究（Boehm 2013; Mor Barak 2013; Galanaki & Papalexandris, 2013;  姚明暉,  李元旭, 2014;  朱瑜,  錢妹婷, 2014）。同時，有學(xué)者研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對管理包容性和多樣性有著密切的關(guān)系（Eagly & Chin, 2010; Shore et a1., 2011; Day & Antonakis, 2013），于是包容性的思想開始應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中，不斷豐富領(lǐng)導(dǎo)行為研究領(lǐng)域。包容型領(lǐng)導(dǎo)作為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的一個具體類型和核心，是在和員工的互動關(guān)系中表現(xiàn)出開放性、有用性和易接近性，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者和員工合作，鼓勵員工參與，善于聽取員工的觀點，尊重認(rèn)可員工，注重員工的培養(yǎng)，給予員工公平待遇等。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言行為之間的“黑箱”一直是學(xué)術(shù)研究的重點。已有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對員工角色外行為產(chǎn)生重要影響，更與員工建言行為關(guān)系密切。此外，，已有學(xué)者證實了變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均與員工建言行為有著密切的關(guān)系。包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，善于處理復(fù)雜、多樣的管理情境，很可能與員工建言行為存在一定的聯(lián)系，加之包容型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的實證研究均比較匱乏，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系值得學(xué)者們深入探索。本文基于中國文化情境下探討包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工建言行為的影響機(jī)制，并探討心理授權(quán)在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的中介作用，以期能夠促進(jìn)企業(yè)高效運作與管理，最終提升決策水平。

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1.2  研究意義

1.2.1  理論意義

第一，豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究領(lǐng)域。包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究興起于西方，尚處于起步階段；在國內(nèi)關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究大多是理論研究，尤其是綜述類文章較多，相關(guān)實證研究比較匱乏。本文在中國組織情境下驗證了包容型領(lǐng)導(dǎo)測量工具本土化的有效性，檢驗了包容型領(lǐng)導(dǎo)測量工具的應(yīng)用范圍和效果。

第二，拓展了包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量研究。員工建言行為作為一種特殊的角色外行為，關(guān)系到組織的變革與創(chuàng)新。包容型領(lǐng)導(dǎo)善于處理復(fù)雜的管理情境，傾聽員工的想法，鼓勵員工參與公司決策，有助于促進(jìn)員工建言行為。本文通過包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系研究，拓寬了包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量研究。這對完善和發(fā)展包容型領(lǐng)導(dǎo)理論、關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究框架以及豐富多樣性研究均具有重要的理論意義。

第三，豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的中介機(jī)制研究。過去的研究大多集中于變革型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、真實型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言的關(guān)系，研究包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系的較匱乏。本文基于領(lǐng)導(dǎo)理論和社會交換理論，從員工心理認(rèn)知視角，以心理授權(quán)為中介，探索包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為間的作用機(jī)理，為研究包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言行為之間提供了新的思路，以期為新領(lǐng)導(dǎo)理論、員工建言模型做出理論貢獻(xiàn)。

1.2.2  實踐意義

第一，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者對現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的思考和完善，促進(jìn)員工建言。領(lǐng)導(dǎo)者施展的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以影響員工的態(tài)度和行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)善于觀察員工并與其建立高效的溝通關(guān)系，鼓勵員工積極參與組織管理和決策過程，讓員工感知到自己的在組織中的作用和價值。包容型領(lǐng)導(dǎo)善于傾聽員工的想法和建議，為員工提供工作資源，給予員工更多挑戰(zhàn)的機(jī)會，使員工感知到自我效能感和自信心，積極地為組織獻(xiàn)計獻(xiàn)策。因此，在管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)者塑造自身的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有助于構(gòu)建包容性的工作環(huán)境，進(jìn)而有效促進(jìn)員工實施建言行為，為組織提供切實可行的管理建議，提高組織的競爭力。

第二，有利于領(lǐng)導(dǎo)者注重增強(qiáng)員工的心理授權(quán)感知。領(lǐng)導(dǎo)者必須重視員工的實際授權(quán)，并營造良好的、開放的授權(quán)氛圍，使員工充分感知到領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)，并獲得一定的工作自主權(quán)和決策權(quán)，有利于促進(jìn)員工建言。具備較高心理授權(quán)感的員工將更容易感知到領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)，使員工愿意接受有挑戰(zhàn)性的工作，增強(qiáng)員工的工作意義感和自我效能感，確保員工對組織產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感，從而更容易產(chǎn)生建言行為。員工建言行為有助于改進(jìn)組織的弊端，加速組織創(chuàng)新，進(jìn)而影響組織的變革與長久發(fā)展。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須采取科學(xué)、高效的管理措施，激發(fā)員工建言行為。

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2.理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述

2.1  理論基礎(chǔ)

2.1.1  領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)理論一直占據(jù)著管理學(xué)研究的核心地位，回顧以往領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展歷程，分為領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論和新領(lǐng)導(dǎo)理論，如圖 2-1 所示。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論主要基于管理者的特征和素質(zhì)視角探討哪種特質(zhì)的人具備管理者的潛質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)行為理論是基于領(lǐng)導(dǎo)行為視角探討領(lǐng)導(dǎo)施展何種行為以保障領(lǐng)導(dǎo)有效性。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論則是基于組織情境視角探討何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以最大限度地提高組織績效�？傊�，上述三種領(lǐng)導(dǎo)理論各有自身的優(yōu)勢和缺點，在發(fā)展過程中飽受實踐的檢驗和管理者的質(zhì)疑，因此，領(lǐng)導(dǎo)理論在質(zhì)疑下繼續(xù)快速發(fā)展，從而產(chǎn)生了領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新方向，即新領(lǐng)導(dǎo)理論。

綜合梳理國內(nèi)外文獻(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)主要有：關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)理論、最佳區(qū)分性理論和國內(nèi)學(xué)者提出的和諧管理、彈性管理理論與多樣性理論。

（1）關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)

過去學(xué)者們過多地偏向于領(lǐng)導(dǎo)的外圍，忽略了對領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)的考察；目前，國外學(xué)者通過以往研究重新確定領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)特征（董凌波、馮增俊，2014）。領(lǐng)導(dǎo)的基本能力是處理各種關(guān)系，很好地應(yīng)對組織中的人和事。Komives（1998）研究表明，關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)是組織成員積極參與管理和決策而獲取組織利益的過程。關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)已成為學(xué)術(shù)界研究的熱點，尤其是領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系。朱瑜和錢舒婷（2014  ）研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論、共享型領(lǐng)導(dǎo)理論等都凸顯出領(lǐng)導(dǎo)和員工間關(guān)系的重要性。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系模型由 5 個要素構(gòu)成，包容是其首要要素（Komives, 1998）。包容型領(lǐng)導(dǎo)已成為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的典型代表，更加注重與追隨者的互動，滿足追隨者的需求，繼而展現(xiàn)出開放性、有用性和易接近性（Carmeli et a1., 2010）。因此，關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)是包容型領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)。

（2）最佳區(qū)分性理論

Brewer（1991）通過對社會認(rèn)同理論的深入研究進(jìn)一步提出最佳區(qū)分理論，將其界定為追求相同的需求和追求差異的需求共同形成了社會認(rèn)同。根據(jù)周圍環(huán)境的變化和心態(tài)的調(diào)整，二者之前往往難以達(dá)到平衡，但員工會盡自己的能力實現(xiàn)它們之間的最佳平衡狀態(tài)。Shore 等（2011）將包容界定為“員工根據(jù)求同和求異需求的滿足情況，確定自己被組織認(rèn)可的程度”。具有包容性的組織必須關(guān)注員工的求同和求異需求（Shore et al.,  2011）。此外，包容型組織必須關(guān)注員工需求的感知，以公平、民主為原則處理組織事務(wù)，構(gòu)建滿足其需求的環(huán)境。當(dāng)員工的需要被滿足后，員工也將感知到組織包容而更加愿意為組織服務(wù)。

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2.2  包容型領(lǐng)導(dǎo)

2.2.1  包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念

（1）包容的概念

包容主要是指容納、寬容的含義。包容精神更是中華文明的傳承和發(fā)揚。古代孔子倡導(dǎo)“君子和而不同的”主張，大漢朝更是在《漢書·五行志下》提出“上不寬大包容臣下，則不能居圣位”，這些思想均闡釋著包容性的重要作用，更是中國哲學(xué)的重要內(nèi)容。由于受“和而不同”儒家文化五千年的影響和傳承，對包容性和包容型領(lǐng)導(dǎo)具有更加深刻的理解。目前，“包容”成為積極組織行為學(xué)研究的新熱點（Roberson, 2006）。Mor  Barak 和 Cherin（1998）提出員工感知到自己在組織中的重要程度就是包容，具體表現(xiàn)為員工在組織中利用信息和資源、融入團(tuán)隊并參與決策的具體能力。Hayes（2003）表明，包容是員工感知到的自己被組織認(rèn)可和接納的程度。Lirio（2008）研究發(fā)現(xiàn)，包容員工使其感知到的組織歸屬感。Miller（1998）、Roberson（2006）和 Avery（2008）提出包容是指“多樣性的員工被鼓勵參與組織活動、完成工作任務(wù)同時貢獻(xiàn)力量的程度”。雖然國外學(xué)者并未對包容的界定達(dá)成一致意見，但都涵蓋了員工的求同、求異需求的滿足（Shore L M, Randel A E, Chung B G, et al., 2011），從而員工獲得了組織的歸屬感的滿足。

 （2）包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念

包容型領(lǐng)導(dǎo)（Inclusive leadership）是基于“包容”視角的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究成果。包容型領(lǐng)導(dǎo)早期適用于教育學(xué)領(lǐng)域。Vitello（1998）在西方情境下研究了“包容型教育”，它是指包容復(fù)雜多樣的學(xué)習(xí)者，減少由于種族、性別等差異而造成的社會排斥。Rayner （2009）研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)可以促使學(xué)員深入融入學(xué)習(xí)團(tuán)體，獲取更多的知識，促進(jìn)知識的轉(zhuǎn)化。Temple 和 Ylitalo（2009）認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)是基于文化價值觀差異角度，向?qū)W生進(jìn)行授權(quán)，并凸顯社會正義和民主的方式。

Nembhard 和 Edmondson（2006）基于積極組織行為學(xué)理論最早提出包容型領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)內(nèi)涵，認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)是愿意聽取下屬意見和承認(rèn)下屬貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。Carmeli等（2010）結(jié)合上述定義對包容型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了重新的界定，認(rèn)為包容型是“關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)”的特殊形式，通過領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系和互動機(jī)制來闡釋領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)通過尊重和關(guān)心員工，觀察其行為，進(jìn)一步聆聽下屬的需求，注重下屬的反饋，在和下屬的互動中展現(xiàn)出開放性、有用性和易接近性。包容型領(lǐng)導(dǎo)是運用互動、依賴的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系，進(jìn)而發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的包容性以實現(xiàn)組織任務(wù)目標(biāo)的過程（Hollander, 2009, 2012; Carmeli, 2010）。Hollander（2012）提出了尊重員工及其個性等 7 個方式以更高地實踐包容型領(lǐng)導(dǎo)。國內(nèi)學(xué)者基于中國文化情境下對包容型領(lǐng)導(dǎo)重新進(jìn)行了概念的界定。比如，高宏（2010）提出包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種動態(tài)和諧的領(lǐng)導(dǎo)方式，主要表現(xiàn)出公平、公正、共享等特質(zhì)；包容型領(lǐng)導(dǎo)力更加注重人員的管理。員工分布于組織的各個角落，領(lǐng)導(dǎo)必須發(fā)揮員工的力量和智慧去完成組織目標(biāo)。朱其訓(xùn)（2011）認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)是展現(xiàn)包容、開放、民主、人本的方式對員工進(jìn)行指揮、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)等過程，從而完成組織任務(wù)的整個過程；他還表示實現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)必須注重以人為本，采取統(tǒng)籌兼顧的管理方式，倡導(dǎo)民主的作風(fēng)。另外，李燕萍等（2012）研究指出，包容型領(lǐng)導(dǎo)必須堅持以人為本的原則管理員工，并促使員工也包容領(lǐng)導(dǎo)，形成雙方“互為”的過程。

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3.假設(shè)的提出和研究模型構(gòu)建 ..................... 18

3.1  包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系假設(shè) .................... 18

3.2  包容型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)的關(guān)系假設(shè) ..................... 19

4.研究設(shè)計 ............................ 22

4.1  問卷設(shè)計流程 ....................... 22

4.2  變量的測量 .......................... 23

5.數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗 ................... 30

5.1  數(shù)據(jù)收集與預(yù)處理 ......................... 30

5.1.1  數(shù)據(jù)收集 ......... 30

5.數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

5.1  數(shù)據(jù)收集與預(yù)處理

5.1.1  數(shù)據(jù)收集

本文采用正式問卷開展大樣本調(diào)查，共向浙江杭州、溫州和新疆烏魯木齊等地發(fā)放并收回問卷 356 份。數(shù)據(jù)收集主要采用實地調(diào)研、電子問卷和委托他人進(jìn)行調(diào)研這三種形式。第一種，實地調(diào)研。調(diào)查人員通過企業(yè)經(jīng)理或人力資源經(jīng)理的支持，現(xiàn)場對企業(yè)員工進(jìn)行問卷的發(fā)放和指導(dǎo)，待填寫完畢后，立即回收，以保證問卷的調(diào)研過程。共收集問卷 170 份，篩選后共獲得有效問卷 147 份。第二種，電子問卷調(diào)研。本文采用問卷星平臺開展問卷的發(fā)放和收集，節(jié)約了調(diào)研的時間成本和財力成本，此種方式共回收問卷 127 份，篩選后共獲得有效問卷 109 份。第三種，委托他人發(fā)放回收問卷，共回收問卷 59 份，篩選后共獲得有效問卷 41 份�？偣脖Ａ粲行柧� 297 份，詳情見表 5-1。

5.1.2  數(shù)據(jù)缺失值處理

本文對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行初步的篩選和剔除，但保留的問卷中還有少數(shù)問卷存在缺失值。查閱相關(guān)的文獻(xiàn)，學(xué)者們認(rèn)為常見的缺失值處理方法有個案列刪、填補(bǔ)法（將缺失值由平均值或回歸預(yù)測值代替），通過綜合的權(quán)衡和比較，采用平均值填補(bǔ)法。

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6.結(jié)論與展望

6.1  研究結(jié)論

本文以中國民營企業(yè)員工為主要研究對象，探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響機(jī)制，深入剖析了心理授權(quán)在二者關(guān)系之間的中介效應(yīng)。通過 297 份有效問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，得出以下結(jié)論。

（1）包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為有顯著的正向影響

包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格善于觀察員工并傾聽員工見解，有助于促進(jìn)員工進(jìn)行建言。具體實證分析結(jié)果顯示，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為、促進(jìn)性建言和抑制性建言有顯著的正向影響；開放性對員工建言行為、促進(jìn)性建言和抑制性建言有顯著的正向影響；有用性對員工建言行為、促進(jìn)性建言和抑制性建言有顯著的正向影響；易接近性對員工建言行為、促進(jìn)性建言和抑制性建言影響不顯著。

（2）包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理授權(quán)有顯著的正向影響

包容型領(lǐng)導(dǎo)善于鼓勵員工參與組織決策和管理，從而使員工心理上感知到更多的授權(quán)。實證研究表明，開放性、有用性均對員工心理授權(quán)有顯著的正向影響；但易接近性對員工心理授權(quán)的影響不顯著。

（3）心理授權(quán)對員工建言行為有顯著的正向影響

即高心理授權(quán)感知的員工具有更高的工作自主性和自我效能感，相信自己的建議會被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和采納，因此，員工會更愿意建言。實證研究表明，心理授權(quán)對員工促進(jìn)性建言和抑制性建言具有顯著的正向影響。

（4）心理授權(quán)在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間有部分中介作用

包容型領(lǐng)導(dǎo)不僅直接對員工建言行為產(chǎn)生正向影響，而且還可以通過心理授權(quán)的中介作用間接影響員工建言行為。實證研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)在開放性與員工建言行為、促進(jìn)性建言、抑制性建言之間有部分中介作用；心理授權(quán)在有用性與員工建言行為、促進(jìn)性建言、抑制性建言之間有完全中介作用。

參考文獻(xiàn)（略）