第 1 章   緒論

1.1   研究背景與意義

1.1.1   研究背景

員工優(yōu)良的素質(zhì)能力是公司借以發(fā)展壯大的不竭動力，是實現(xiàn)公司長期戰(zhàn)略目標的有力保障。通過員工培訓(xùn)，還可以不斷提高員工個人業(yè)務(wù)水平，明確個人發(fā)展路徑和目標，提升員工健康的工作狀態(tài)感和積極的生活動機，在逐步實現(xiàn)個人價值的同時，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。

中國第一汽車股份有限公司技術(shù)中心為國家級自主研發(fā)技術(shù)中心,承擔(dān)國家和一汽集團汽車關(guān)鍵技術(shù)開發(fā)的重任。整車試驗部為技術(shù)中心承擔(dān)自主車型試驗驗證工作的重要部門，目前部門在冊員工已超過三百人，伴隨著近年來大批新員工的入職，部門人員構(gòu)成逐步呈現(xiàn)出年輕化。

隨著汽車企業(yè)間競爭日益激烈，市場用戶對于高品質(zhì)汽車的要求不斷提高，這就需要大量高素質(zhì)的試驗研發(fā)人才。而過去相對陳舊的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式已經(jīng)不能滿足高素質(zhì)人才快速培養(yǎng)的需求，這就需要設(shè)計出符合部門未來發(fā)展需要和員工能力提升的培訓(xùn)方案，以實現(xiàn)部門試驗驗證能力提升和員工試驗測試能力共同提高。

1.1.2   研究意義

目前部門培訓(xùn)工作以執(zhí)行公司的統(tǒng)一培訓(xùn)計劃為主，尚未形成完整方案。如何能夠因地制宜地構(gòu)建培訓(xùn)方案、合理的安排符合部門發(fā)展的培訓(xùn)工作，，以達到滿足員工崗位需求，調(diào)動其工作積極性，提高其工作效率，進而實現(xiàn)部門核心競爭力提升的目標，是本篇論文主要的研究對象和研究意義。

首先，開展部門培訓(xùn)方案設(shè)計對于部門未來的發(fā)展有著重要意義。能夠有力提升部門核心競爭力。即性能開發(fā)的能力、可靠性開發(fā)的能力以及產(chǎn)品評價驗證的能力。

其次，開展部門培訓(xùn)方案設(shè)計對于員工自身發(fā)展有著重要意義。能夠具有導(dǎo)向性的快速能力素質(zhì)，一方面，能夠滿足員工所在崗位的需求；另一方面，能夠滿足員工對于個人能力素養(yǎng)提升的訴求。

最后，由于本次培訓(xùn)方案設(shè)計過程涉及到理論文獻和研究的相關(guān)研究，理論聯(lián)系實際，系統(tǒng)的地梳理了部門培訓(xùn)工作需求和存在的問題，理順了部門培訓(xùn)工作的要點和思路，這不僅對于部門培訓(xùn)能力的提升，而且對于部門其他工作領(lǐng)域的開展思路，有一定的借鑒和指導(dǎo)意義。

希望通過結(jié)合實際需求的分析研究，總結(jié)出能夠有效提升本部門員工能力和部門業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)方案和實施舉措。

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1.2   研究方法與內(nèi)容

1.2.1   研究方法

論文的研究方法，主要有以下三種方式。

（1）文獻研究法。本文收集和整理了大量人力資源管理相關(guān)的著作、文章，運用MBA階段所學(xué)的知識，參閱人力資源管理以及員工培訓(xùn)等方而的文獻，分析挖掘一汽技術(shù)中心整車試驗部人力資源培訓(xùn)方案存在的不足，并對其進行再設(shè)計。

（2）案例分析法。以部門培訓(xùn)為案例，進行相關(guān)研究和設(shè)計。為了充實資料和數(shù)據(jù)，避免片面性和傾向性，通過對部門培訓(xùn)工作的開展進行案例分析，取得第一手資料，并將分析結(jié)果和資料數(shù)據(jù)應(yīng)用在培訓(xùn)方案的設(shè)計過程中，為本文研究的客觀性和科學(xué)性提供了保障。

（3）訪談法。為了避免研究者的研究局限性，增加研究結(jié)論的科學(xué)性和普遍性，在研究過程中對一汽技術(shù)中心不同部門（尤其是人事相關(guān)部門），不同員工進行了專題訪談，了解員工培訓(xùn)前后的行為改善及績效提升情況，作為論文研究的參考資料。

論文旨在針對部門培訓(xùn)工作設(shè)計出合理、可執(zhí)行的培訓(xùn)方案，與此同時，還要將理論緊密結(jié)合部門實際工作的狀態(tài)和方式，對所制定方案進行詳細論述。

1.2.2   研究內(nèi)容

本文的研究內(nèi)容主要分為以下四個章節(jié)。

（1）第 1 章為緒論。緒論中主要介紹了本篇論文的研究背景與意義、研究方法與主要內(nèi)容，以及文獻綜述與理論研究。

（2）第 2 章為一汽技術(shù)中心整車試驗部培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題。本章描述了部門培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀及存在的問題，主要問題體現(xiàn)在：培訓(xùn)項目不足、培訓(xùn)管理能力不足、員工評價反饋沒有得到充分重視，以及欠缺嚴格的激勵考核機制。根據(jù)這些問題，分別進行了原因分析，主要包括：對市場需求反應(yīng)不夠迅速、缺乏培訓(xùn)管理專員、對員工異質(zhì)化得認知度不足以及培訓(xùn)激勵與考核機制不健全。

（3）第 3 章為一汽技術(shù)中心整車試驗部培訓(xùn)方案的構(gòu)建。本章主要以培訓(xùn)思路確立、培訓(xùn)方案制定、培訓(xùn)方案實施、以及培訓(xùn)效果評估為主線，系統(tǒng)描述了部門培訓(xùn)課程選擇及培訓(xùn)方案設(shè)計的全過程。

（4）第 4 章為一汽技術(shù)中心整車試驗部培訓(xùn)方案的保障。本章主要從培訓(xùn)的組織保障、制度保障和人力保障三方面進行論述。

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第2章   一汽技術(shù)中心整車試驗部培訓(xùn)存在問題及原因分析

2.1   整車試驗部培訓(xùn)工作現(xiàn)狀

2.1.1   現(xiàn)行培訓(xùn)內(nèi)容

部門經(jīng)過多年的歷史積淀和文化儲備，在積極配合公司開展人才培育工作的同時，具備了一定的員工培訓(xùn)思路和經(jīng)驗。

目前按照培訓(xùn)內(nèi)容的種類將培訓(xùn)項目分為兩大類型：專業(yè)培訓(xùn)和非專業(yè)培訓(xùn)。

（1）專業(yè)培訓(xùn)項目

專業(yè)培訓(xùn)，即針對部門工程師及駕駛員為滿足業(yè)務(wù)基本需要而開展的培訓(xùn)。目前，此類培訓(xùn)內(nèi)容針對員工類別分為兩種：工程師和整車試驗工。目前，主要開展的專業(yè)培訓(xùn)項目如下。

針對工程師開展的培訓(xùn)項目如下表 2.1 所示。

針對試驗工開展的培訓(xùn)項目如下表 2.2 所示。

如上所述，目前對于工程師和試驗工的培訓(xùn)項目均分為三個等級，分別為：基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能和能力提升，目前現(xiàn)有的培訓(xùn)項目可以起到一定的快速培養(yǎng)上手的作用，但隨著業(yè)務(wù)的拓展及產(chǎn)品競爭性的增強，現(xiàn)有培訓(xùn)項目已經(jīng)不能滿足部門未來發(fā)展和員工能力提升的需要。

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2.2   整車試驗部培訓(xùn)工作存在問題

目前，部門培訓(xùn)工作尚不成熟，尚未形成統(tǒng)一的標準培訓(xùn)方案，對于員工素質(zhì)能力的需求沒有很好的把握，主要問題體現(xiàn)在四個方面：培訓(xùn)項目不足、培訓(xùn)管理者專業(yè)能力有限、對員工反饋的關(guān)注度不足以及缺乏嚴格的考核機制和科學(xué)的激勵機制。下面分別進行描述。

2.2.1   培訓(xùn)項目不足

隨著部門工作的推進和業(yè)務(wù)的拓展，原有的培訓(xùn)項目已經(jīng)無法滿足部門發(fā)展和員工工作的需要，例如新能源和智能車技術(shù)已經(jīng)提上研發(fā)日程，但關(guān)于怎么驗證系統(tǒng)性能，開發(fā)有哪些注意點，暫不清晰，這就需要與外界培訓(xùn)交流。諸如此類，不一而足。

2.2.2   培訓(xùn)管理者專業(yè)能力有限

目前，培訓(xùn)管理者為兼職的工程師，自身沒有豐富的培訓(xùn)專業(yè)能力，欠缺大量的專業(yè)化培訓(xùn)。具體表現(xiàn)為兩點：第一，是對于員工成長需要具備的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素養(yǎng)不夠明確；第二，是對于如何調(diào)動員工參培積極性和更好地引導(dǎo)員工成長沒有科學(xué)系統(tǒng)的思路。

2.2.3   對員工反饋的關(guān)注度不足

員工的反饋主要包括對已有培訓(xùn)項目的意見和對尚未開設(shè)培訓(xùn)項目的需求兩方面。但目前，部門對于員工的反饋信息關(guān)注度不足，主要體現(xiàn)在兩點。一是，沒有建立成熟的培訓(xùn)評價方法，包括標準的評價反饋表模板等；二是，對口頭收集到的員工反饋，沒有及時處理和充分重視。

2.2.4   缺乏嚴格的考核機制和科學(xué)的激勵機制

目前培訓(xùn)考核機制中，僅有針對員工年終績效的考核，并沒有實現(xiàn)與員工晉升和崗位調(diào)換強相關(guān)，沒有讓員工充分的認識到個人素養(yǎng)的提升和培訓(xùn)任務(wù)的完成對未來晉升的影響和重要意義。

這一問題直接導(dǎo)致了員工對于參加培訓(xùn)的熱情不高，需求不強烈，甚至培訓(xùn)被視為是一種無關(guān)緊要的福利。加之缺少晉升與培訓(xùn)的強相關(guān)機制，難以為員工明確努力的方向和前進的動力。

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第 3 章   一汽技術(shù)中心整車試驗部培訓(xùn)方案構(gòu)建 .................. 14

3.1   整車試驗部培訓(xùn)需求分析 ............. 14

3.2   整車試驗部培訓(xùn)方案確立 ............... 20

第 4 章   一汽技術(shù)中心整車試驗部培訓(xùn)方案的保障 ................... 35

4.1   整車試驗部培訓(xùn)方案的組織保障 ................ 35

4.2   整車試驗部培訓(xùn)方案的制度保障 ................... 36

第 4 章   一汽技術(shù)中心整車試驗部培訓(xùn)方案的保障

本章對培訓(xùn)方案的保障進行了論述，明確了培訓(xùn)方案要通過組織、制度和人力三大保障措施來予以保證。

4.1   整車試驗部培訓(xùn)方案的組織保障

4.1.1   培訓(xùn)戰(zhàn)略保障

整車試驗部目前正處于快速發(fā)展時期，不論從業(yè)務(wù)的拓展層面，還是從員工的能力提升層面，對于員工培訓(xùn)的重要性和緊迫性在部門領(lǐng)導(dǎo)中已經(jīng)達成共識。部門在戰(zhàn)略層面已經(jīng)明確將培訓(xùn)列為部門專項建設(shè)重點項目。對于部門內(nèi)部有能力培訓(xùn)的項目，部門下大力氣安排專業(yè)技術(shù)人才進行課程編制和設(shè)計；對于部門內(nèi)部缺乏培訓(xùn)能力的項目，充分協(xié)調(diào)各方資源，需要外部引入的，及時溝通申請，需要外公司聘請的，積極落實費用和課程安排。從戰(zhàn)略層面，努力推動培訓(xùn)工作在開展，積極進取，發(fā)揚“成事”精神，不僅要擴充培訓(xùn)項目，更要建設(shè)培訓(xùn)組織、優(yōu)化培訓(xùn)師資和提煉培訓(xùn)經(jīng)驗。

4.1.2   學(xué)習(xí)型組織建立

推行建立學(xué)習(xí)型組織模式，立足于系統(tǒng)思考和全局意識，打造部門具有創(chuàng)新性的學(xué)習(xí)型組織內(nèi)核。在部門內(nèi)部，不斷通過培訓(xùn)教育，促進員工思考模式的轉(zhuǎn)化，將個體知識、技能的提升，固化為組織的知識儲備。積極推動部門員工終身學(xué)習(xí)理念的確立，在自身進步的同時，做好組織內(nèi)部和組織間的知識分享。重點推進員工心智模式轉(zhuǎn)變和完善，營造出積極向上、愛智求真的培訓(xùn)環(huán)境。在這樣的組織中，全員能夠互相理解、互相學(xué)習(xí)、互動思考、協(xié)調(diào)合作，使得培訓(xùn)內(nèi)容不斷優(yōu)化、培訓(xùn)效果不斷提升。切實用組織保障的形式，來實現(xiàn)知識條理有序的形成、儲備、傳播和積累。

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結(jié)論

面對部門尚未形成完整的培訓(xùn)實施方案以及培訓(xùn)工作所存在的問題，通過本文得到了有效的解決和落實。

本文通過文獻研究、調(diào)查研究和訪談研究的主要方法，理清了目前部門培訓(xùn)工作所存在的問題和所處的困境。通過運用能力素質(zhì)模型理論，明確了部門發(fā)展對員工能力素質(zhì)提升的實際需求。引入柯氏模型理論，完善了培訓(xùn)效果評價機制，打通了部門和員工之間的溝通渠道，實現(xiàn)了員工反饋和需求的及時上傳，和部門培訓(xùn)理念和計劃的有效下達。

本文首次在部門培訓(xùn)研究中提出了“三三制”的培訓(xùn)方案，符合培訓(xùn)工作的創(chuàng)新需要。即，按照項目類別將培訓(xùn)課程分為三類的，分別為專業(yè)能力課程、非專業(yè)能力課程以及事務(wù)性培訓(xùn)課程，按照培訓(xùn)師資來源，分別為部門內(nèi)部選拔培養(yǎng)、其他部門引入以及外公司聘請。通過三大類培訓(xùn)課程的設(shè)置，有效的滿足了部門和員工的發(fā)展需要，具備了覆蓋面廣、需求強烈、易于執(zhí)行的特點。通過建立統(tǒng)一的培訓(xùn)評價反饋單，嚴格考核培訓(xùn)師資的資質(zhì)，有效提升了師資團隊的整體水平。

本文明確指出，要設(shè)立培訓(xùn)管理專員，加強其培訓(xùn)專業(yè)相關(guān)知識的掌握，充分考慮員工的培訓(xùn)意愿和主觀能動性，明確嚴格的培訓(xùn)考核制度，年度培訓(xùn)工作完成情況不僅影響員工當(dāng)年績效成績，還會影響到員工未來的晉升，借以激發(fā)員工對自身培訓(xùn)的主動性和自覺性。

在本文的論述中，可以清晰地看出培訓(xùn)計劃制定的詳細過程，符合論證的嚴謹性和科學(xué)性。

通過組織培訓(xùn)后與員工及其直屬領(lǐng)導(dǎo)的訪談活動，確認了培訓(xùn)課程的科學(xué)設(shè)置對部門員工的重大指導(dǎo)意義，員工的行為狀態(tài)和績效指標在所培訓(xùn)專業(yè)領(lǐng)域均有顯著，符合本文的立題主旨和根本目的。

參考文獻（略）