1  緒論

1.1  研究的背景

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，終身學(xué)習已成為人類不可避免的過程，而“人”作為知識的載體也逐漸得到重視�！叭肆Y本”的概念也贏得各領(lǐng)域的廣泛的認同。人力資源無疑在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展過程中起著至關(guān)重要的作用。在激烈的市場競爭中，一個高素質(zhì)的團隊對于支撐企業(yè)的日常運作和經(jīng)營管理是必不可少。而要保持團隊的高素質(zhì)就必須通過不斷的培訓(xùn)來實現(xiàn)，所以現(xiàn)代企業(yè)越來越重視培訓(xùn)。

培訓(xùn)已經(jīng)被當做了企業(yè)的一種投資方式，以企業(yè)中的員工為投資對象，，以使培訓(xùn)這種投資達到利潤的最大化為目的。而如何使培訓(xùn)能符合企業(yè)的最終目的是擺在我們面前亟待解決的大問題。但顯然目前企業(yè)所組織的培訓(xùn)多停留在入職培訓(xùn)的階段，遠遠不能滿足團隊快速發(fā)展的需求和培訓(xùn)收益的最大化。所以現(xiàn)在培訓(xùn)應(yīng)該不僅僅是為了完成一項行政任務(wù)，而應(yīng)該借由培訓(xùn)來穩(wěn)扎穩(wěn)打地提高公司員工的綜合素質(zhì)及循序漸進地挖掘員工的潛能，使員工在完成培訓(xùn)后能在自己的工作崗位上發(fā)揮出積極的主觀能動性。這就對培訓(xùn)工作提出了更高的要求。培訓(xùn)工作要有系統(tǒng)性的規(guī)劃及配套的實施方案來保證其效果。如果沒有科學(xué)的培訓(xùn)體系的，那么企業(yè)員工的培訓(xùn)就會造成資金成本、人力成本、時間成本等的損耗，更有甚者會造成員工心理上對于培訓(xùn)工作的抵觸。所以，只有科學(xué)的培訓(xùn)體系才能保證培訓(xùn)工作能夠順利進行并且達到預(yù)期的效果。

隨著中國的改革開放，建筑幕墻行業(yè)也隨之迅猛的發(fā)展。而現(xiàn)階段因為我國經(jīng)濟政策的調(diào)整，以求速到求質(zhì)的經(jīng)濟發(fā)展重心上的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，建筑行業(yè)也不像前些年一樣的快速擴張，而是悄然轉(zhuǎn)而進入一個求質(zhì)的新階段。而且由于過去幾年的建筑行業(yè)不斷的擴充疆土，使的整個建筑行業(yè)的市場處于過度競爭的狀態(tài)；同時我們還可以預(yù)測到在未來幾年，這種競爭環(huán)境將日益嚴峻。而建筑幕墻作為建筑行業(yè)的一個小分支，既要依托于整個建筑行業(yè)的大環(huán)境，又要把握住其專業(yè)精細的特點提煉出幕墻行業(yè)的精華。在這種大環(huán)境下，建筑幕墻行業(yè)工程公司必須努力進行提高企業(yè)效率和企業(yè)品質(zhì)，提高員工素質(zhì)，才能保證自我生存和發(fā)展。而不斷的優(yōu)化和精細化管理無疑是解決這個問題的一劑良藥，管理的根本是管人，而現(xiàn)階段管理中一個突出的待解決的問題就是建筑幕墻行業(yè)從業(yè)務(wù)人員素質(zhì)較低，尤其是此類公司中層管理人員的素質(zhì)不足以滿足企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展需求。另一方面，建筑幕墻行業(yè)工程公司的中層管理人員的培訓(xùn)一直都是建筑幕墻企業(yè)管理中比較薄弱的環(huán)節(jié)，對建筑幕墻行業(yè)來說基層的技術(shù)人員可以在日常的工作中實習技術(shù)方面的不斷培訓(xùn)和精進，而企業(yè)對于高層管理者的培訓(xùn)也能根據(jù)市場的需要進行及時的精進，唯獨中層管理人員的培訓(xùn)存在著諸如重視不夠、資金跟不上等的很多問題。而中層管理人員，是基層管理人員和高層管理人員之間的橋梁，起著至關(guān)重要的溝通作用，而溝通的薄弱將有可能將企業(yè)推向深淵。恰逢建筑行業(yè)現(xiàn)階段正處于一個“修煉內(nèi)功”的最好時期。在這種情況下，積極進行中層管理人員的培訓(xùn)對于建筑幕墻行業(yè)工程企業(yè)增強核心競爭力至關(guān)重要，而建立一套適合中層管理人員的合理的培訓(xùn)體系是確保對中層管理人員培訓(xùn)的有效性的基石。

本文以 HX 企業(yè)為例，希望能夠通過調(diào)查問卷法、個案訪談法及座談會法等方法雖公司現(xiàn)有培訓(xùn)情況進行研究分析，之后運用相關(guān)理論及方法，對該公司培訓(xùn)體系進行設(shè)計。使之為同類建筑幕墻行業(yè)工程企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)體系提供參考和借鑒。本文結(jié)合作者在 HX 工程公司實際情況，通過文獻研究法、訪談法、問卷調(diào)查法等方式整理培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀并進行問題的分析，并根據(jù)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析得出的結(jié)論進行建筑幕墻行業(yè)工程公司管理人員培訓(xùn)體系的設(shè)計。

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1.2  研究目的與意義

本文主要的研究對象為我國建筑幕墻工程企業(yè)，跟所有的其他行業(yè)的企業(yè)一樣，建筑幕墻工程企業(yè)想要保持發(fā)展，就必須通過員工不斷的培訓(xùn)來保證。那么基于本行業(yè)基層流動性非常大，所以公司中層管理人員的培訓(xùn)就成為重中自重。并且原有零散的培訓(xùn)已經(jīng)遠遠不能達到公司規(guī)�；�、多元化快速發(fā)展的要求，現(xiàn)有的情況必須得到不斷的優(yōu)化。只有這樣才能使企業(yè)人才水平滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的需要。如果能完成一套適合建筑幕墻門窗行業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系，對于增強企業(yè)人力資源綜合實力，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標都有著非凡的意義。

1.2.1  研究理論意義

現(xiàn)今有很對人在進行對員工培訓(xùn)方面的研究，在培訓(xùn)的需求、方式方法、效果反饋等方面都獲得了豐富的成果。但是對于建筑幕墻行業(yè)中層管理人員培訓(xùn)方面的研究并不多。由于建筑幕墻行業(yè)從業(yè)者長久以來對培訓(xùn)問題的重視程度不足，所以導(dǎo)致相關(guān)培訓(xùn)的研究內(nèi)容也比較少。從現(xiàn)有資料來看，關(guān)于建筑幕墻行業(yè)員工培訓(xùn)體系設(shè)計的理論和方法很難找到，而專門針對中層管理人員的相關(guān)研究就更少了。所以，建筑幕墻行業(yè)工程公司中層管理人員培訓(xùn)體系的研究，可以豐富相關(guān)理論體系。

1.2.2  研究現(xiàn)實意義

建筑幕墻行業(yè)是整個建筑行業(yè)一個不可缺少的部分，由于長期不良的競爭環(huán)境，導(dǎo)致行業(yè)從業(yè)者一直不重視人才的培養(yǎng)與開發(fā)，基本不進行員工培訓(xùn)。幕墻行業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)的從業(yè)者，而從業(yè)人員的高素質(zhì)又離不開不斷的培訓(xùn)。我國建筑幕墻行業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)有五六十年了，在房地產(chǎn)調(diào)控政策影響下，建筑幕墻行業(yè)受到了很大影響。而現(xiàn)階段隨著整個建筑行業(yè)市場競爭的日益激烈，提高公司內(nèi)部管理效率是一個非常急切的問題，而中層管理人員是一個企業(yè)運營堅固的中流砥柱。與此相對的是，建筑幕墻行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，包括中層管理人員在內(nèi)的就業(yè)人員素質(zhì)相對較低。這對于企業(yè)的生存和發(fā)展是相當不利的，所以希望通過建立培訓(xùn)體系，可以提高中層管理人員的素質(zhì)，提高公司內(nèi)部管理效率。這對于企業(yè)增強競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展有重要的現(xiàn)實意義。

從實際的情況出發(fā)，設(shè)計出為 HX 企業(yè)量身打造的建筑幕墻行業(yè)工程公司中層管理人員培訓(xùn)體系，在目前的市場環(huán)境中儲備人才，為企業(yè)之后的發(fā)展解決人才的問題。類似的企業(yè)也都可以作為借鑒。培訓(xùn)體系本人就有很強的借鑒性，希望本文可以在為HX 公司解決問題的同時，也能給同行業(yè)幕墻門窗工程公司解決實際問題作為參考。

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2  文獻綜述

2.1  國外文獻綜述

國外對于培訓(xùn)的研究最早可以追溯到在 1911 年出版《科學(xué)管理原理》的美國管理學(xué)大師弗雷德里克·泰勒（Frederick Winslow Taylor）他在書中首次提出了關(guān)于“培訓(xùn)”的理論，并且提到了科學(xué)管理四大原則，其中第二條是“科學(xué)的挑選工人，并對他們進行培訓(xùn)、教育和使之成長”。泰勒認為在科學(xué)管理中，培訓(xùn)是普遍應(yīng)該遵守的原則。

1965 年出版的《終生教育理論》的保羅·朗格朗（P.Lengrand）被譽為終身教育之父，他在書中提出了終生教育培訓(xùn)的體系理論。他認為終生教育培訓(xùn)應(yīng)該要遵循五項原則如下：保證教育培訓(xùn)的連續(xù)性，以防止知識過時；使教育培訓(xùn)計劃和方法適應(yīng)每個社會組織的具體要求和創(chuàng)新目標；在各個階段都要努力培育適應(yīng)時代的新人；大規(guī)模地調(diào)動和利用各種訓(xùn)練手段和信息；在各種形式的活動（政治活動、技術(shù)活動、工商業(yè)活動等）與教育培訓(xùn)目標之間建立密切聯(lián)系。

哈里·泰勒提出過渡型培訓(xùn)模式，在系統(tǒng)型培訓(xùn)模式作為內(nèi)環(huán)的基礎(chǔ)上，添加戰(zhàn)略和學(xué)習的外環(huán)，形成公司戰(zhàn)略與學(xué)習的雙環(huán)路，指出培訓(xùn)應(yīng)與公司戰(zhàn)略整體相一致。

《第五項修煉——學(xué)習型組織的藝術(shù)與實踐》在 1990 年出版，在書中，彼得·圣吉提出了要建立學(xué)習型組織所需的“五項修煉”，即需要從自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學(xué)習以及系統(tǒng)思考等五個方面。其中系統(tǒng)思考是靈魂，它被彼得放在了另外四項修煉之上，強化每一項修煉，并融合整體和擴大效力。

美國著名管理學(xué)大師雷蒙德.A.諾伊(RaymondA.Noe)教授通過一個標準化的程序流程控制來實現(xiàn)培訓(xùn)有效性的提升，內(nèi)容包括 7 大構(gòu)建步驟和 28 項具體內(nèi)容，重點強調(diào)每一步的標準及其目的。

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2.2  國內(nèi)文獻綜述

國外比國內(nèi)開始關(guān)于培訓(xùn)的理論要早很多，對于處于不同階段的員工培訓(xùn)都有著研究。伴隨著中國改革開放經(jīng)濟快速騰飛，我國企業(yè)的管理者以及人力資源方面的專家學(xué)者也開始關(guān)注企業(yè)員工的培訓(xùn)。隨著西方管理學(xué)理論、人力資源理論不斷的被專家、學(xué)者引入國內(nèi)，關(guān)于培訓(xùn)方面的理論及實踐經(jīng)驗也開始普遍的被國內(nèi)社會所接受。與此同時，不少學(xué)者立足于中國企業(yè)的實際情況以及發(fā)展特點對國內(nèi)企業(yè)員工的培訓(xùn)理論進行了進一步的理論研究和實踐探索。并取得了一定的成果。

彭劍鋒認為培訓(xùn)體系要以公司的戰(zhàn)略和員工的職業(yè)發(fā)展需求為核心，從制度 、資源和運營三個層面和培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)效果評估四個環(huán)節(jié)來構(gòu)建。

丁向陽提出企業(yè)人才培訓(xùn)體系由各種類型和層次的培訓(xùn)構(gòu)成，各種類型和層次的培訓(xùn)都有其不同的目的和針對性，通過開展各種培訓(xùn)活動，滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人才知識、經(jīng)驗、能力等方面的需要。

高飛衛(wèi)在《企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)文化》從企業(yè)文化的角度:優(yōu)秀企業(yè)文化的價值觀和經(jīng)營哲學(xué)作為企業(yè)的靈魂，不僅決定著整個企業(yè)的發(fā)展走向，而且也指引著企業(yè)培訓(xùn)的方向。優(yōu)秀的企業(yè)文化高度重視員工自我實現(xiàn)和自我完善的需求，且努力建立與這種需求相適應(yīng)的培訓(xùn)理念和制度，盡量滿足員工的需求。因此，企業(yè)的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)管理都體現(xiàn)著企業(yè)“以人為本”的精神，體現(xiàn)著人文關(guān)懷，培訓(xùn)的內(nèi)容更加貼近員工的需求，培訓(xùn)的形式更加豐富多彩，形成具有本企業(yè)特色的培訓(xùn)文化。

通過文獻法的學(xué)習和總結(jié)，作者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的培訓(xùn)理論多針對基本理論及，方法。而針對具體領(lǐng)域具體對象培訓(xùn)的深入研究比較少。因此有針對性的系統(tǒng)的分析一特定領(lǐng)域特定人群的培訓(xùn)體系是具有創(chuàng)新及實踐意義的。

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3  HX 公司中層管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題分析 .............. 6

3.1 行業(yè)背景分析及 HX 公司簡介 ................ 6

3.1.1 建筑幕墻行業(yè)背景 ................... 6

3.1.2 HX 公司簡介及企業(yè)組織架構(gòu) ............ 6

4  HX 公司中層管理人員培訓(xùn)體系設(shè)計 ................. 16

4.1 HX 公司中層管理人員培訓(xùn)體系設(shè)計目標 .................... 16

4.2 HX 公司中層管理人員培訓(xùn)體系設(shè)計原則 ............. 16

5  培訓(xùn)體系實施條件及保障 ................. 26

5.1 HX 公司中層管理人員培訓(xùn)體系實施條件 ............... 26

5.2 HX 公司中層管理人員培訓(xùn)體系實施保障 ............. 26

4 HX 公司中層管理人員培訓(xùn)體系設(shè)計

4.1  HX 公司中層管理人員培訓(xùn)體系設(shè)計目標

建筑幕墻行業(yè)工程公司 HX 集團組織中層管理人員培訓(xùn)的目標主要是提高員工的管理水平、更新員工的知識體系以及端正員工工作態(tài)度使其能做在思想上與公司統(tǒng)一步調(diào)。

HX 集團與其他的企業(yè)相類似，通過對以往人力資源方面培訓(xùn)問題和中層管理人員自身對于培訓(xùn)的需求反饋，結(jié)合公司的發(fā)展方向以及外部環(huán)境（包括經(jīng)濟環(huán)境、政策要求等），來制定培訓(xùn)目標。培訓(xùn)應(yīng)該能夠動態(tài)滿足企業(yè)組織的整體目標及職能目標，同時也要兼顧受訓(xùn)人個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標，即兼顧集體及個人利益。在方向的把握上應(yīng)與 HX 集團的整體戰(zhàn)略目標相一致。

隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，市場競爭越發(fā)的激烈。企業(yè)對于人才的要求也越來越高，有實踐經(jīng)驗的知識型人才是公司需要的。但實際情況是，在建筑行業(yè)往往經(jīng)驗豐富的人才在理論知識水平上面比較薄弱，而理論水平高的知識分子往往實踐經(jīng)驗很少。所以，實操經(jīng)驗豐富的人如果進入管理層那么他的管理水平及對平時工作的總結(jié)升華就難以達到公司的要求，而憑借著高學(xué)歷高素質(zhì)“空降”的高端人才又通常是“不接地氣”對基層業(yè)務(wù)不熟悉。因此，在本行業(yè)中通常得到提拔的是基層工作經(jīng)驗豐富的人。此類人提升到中層管理層后，其自身素質(zhì)不足以滿足崗位要求，于是提高綜合素質(zhì)水平也是刻不容緩的。培訓(xùn)作為一種提升員工綜合素質(zhì)的手段被約來越多的企業(yè)管理者認同，很多一部分的業(yè)務(wù)也花了大力氣投資在員工的培訓(xùn)上，但是效果卻相去甚遠。有的培訓(xùn)完全達到了預(yù)期的效果，通過培訓(xùn)人員的素質(zhì)有所提高、企業(yè)的效益增加明顯、整個團隊也更有凝聚力，然而也有相當一部分的培訓(xùn)效果大打折扣或者微乎其微。更有嚴重者，花費了很大成本組織的培訓(xùn)不僅沒有達到正面效果，反而使員工埋怨公司勞民傷財、形式主義，耽誤工作時間影響工作效率。為了保證培訓(xùn)效果，必須要明確培訓(xùn)的目標。將培訓(xùn)的設(shè)計與公司最終目的緊密圍繞，并且根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理體系開展。

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5  培訓(xùn)體系實施條件及保障

不管培訓(xùn)體系設(shè)計的多么好，沒有實施的條件以及保障也不過是一紙空談，絕對不可能達到預(yù)期的培訓(xùn)效果

5.1   HX 公司中層管理人員培訓(xùn)體系實施條件

要想培訓(xùn)體系得以實施首先要獲得集團公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。HX 集團高層領(lǐng)導(dǎo)對于中層管理員工培訓(xùn)工作的支持非常重要，公司中層管理人員的組成比較復(fù)雜，有來自互聯(lián)網(wǎng)的人才也有來自工程行業(yè)的專業(yè)人才，不同背景的人培訓(xùn)工作的組織工作就會出現(xiàn)很多問題，在這種前提下得到公司高層的支持對于工作的順利開展就顯得尤為重要了。當然公司的高層領(lǐng)導(dǎo)支持不應(yīng)只是停留在口頭上，更應(yīng)在執(zhí)行培訓(xùn)工作上面做到身體力行，以實際行動支持排除各種外界因素的阻礙從而起到帶頭示范作用。

另外，想要培訓(xùn)工作得以順利的實施，作為培訓(xùn)主體的中層管理人員積極配合也是必不可少先決條件。中層管理人員培訓(xùn)的目的地能夠改變其現(xiàn)有的不符合公司戰(zhàn)略目標發(fā)展需求的行為進而提升自身的績效，參加培訓(xùn)的中層管理人員在工作中的表現(xiàn)如何則說明了培訓(xùn)的效果如何，他們積極主動的參加培訓(xùn)最直接的影響到了培訓(xùn)體系的實施和效果。培訓(xùn)的策劃和組織者應(yīng)該要讓所有參加培訓(xùn)的中層管理人員認識到，培訓(xùn)工作不僅僅是他們的一項工作任務(wù)要求，更是提升個人素質(zhì)及工作能力的重要途徑。他們應(yīng)該要積極參與到培訓(xùn)工作當中去，結(jié)合以往工作中遇到的問題和困惑，認真學(xué)習培訓(xùn)內(nèi)容虛心請教，努力完善自己的知識結(jié)構(gòu)，以期在工作中發(fā)揮更大很好的作用。

除了上述的實施條件外，培訓(xùn)的軟件及硬件條件也是不可缺少的。公司需要對培訓(xùn)工作提供必要的資源，創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍。在制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標時就要同時給予培訓(xùn)工作足夠的重視，培訓(xùn)的管理者以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依托開展培訓(xùn)工作就可以更有效更便利的協(xié)調(diào)各方面的資源，培訓(xùn)工作也得以更好地執(zhí)行。在培訓(xùn)開展之前，也要對中層員工的崗位職責和崗位勝任力有清晰的規(guī)范和制定，在這種前提下所進行的培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定才有了現(xiàn)實的異議，否則必定無法達到預(yù)期效果。培訓(xùn)預(yù)算、外部培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)時間安排及地點方式的選擇是培訓(xùn)開始前必須要確認的硬件條件。

參考文獻（略）