1  引言

1.1 研究背景

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，，企業(yè)相互之間的競(jìng)爭日益激烈，很多外企擁有薪酬高、福利待遇豐厚等優(yōu)勢(shì)，而國有企業(yè)的分房政策、穩(wěn)定牢靠、各種隱性福利等優(yōu)勢(shì)早已弱化直至消失，在激烈的角逐中，國企員工跳槽、離職熱愈演愈烈，國企首先因人才而敗下陣來。雖然越來越多的國有企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入艱難的探索階段，高層管理者意識(shí)到人才的重要性，但是大量事實(shí)說明這些遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，他們忽視了企業(yè)人力資源的有效管理和合理開發(fā)，現(xiàn)有的人力資源潛能得不到有效的開發(fā)和利用，在一定程度上限制企業(yè)其他資源發(fā)揮效能。人力資源管理是企業(yè)參與競(jìng)爭的基礎(chǔ)，如果公司對(duì)人力資源管理得當(dāng)，就會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營起到積極的推動(dòng)作用。如果企業(yè)管理不好員工，人都是有情緒的，員工自然的就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而導(dǎo)致員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定、不團(tuán)結(jié)，不利于企業(yè)發(fā)展。

要想促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，就必須優(yōu)化人力資源管理，將“以人為本”的管理理念執(zhí)行到底，切實(shí)滿足員工的合理需求，提高員工的聚合力和工作的積極性，加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)，提高管理者的管理水平，優(yōu)秀的管理者加上滿意的員工是企業(yè)成功的基礎(chǔ)。

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1.2 研究目的和意義

本文通過參考以前國內(nèi)外研究者的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，選擇國有企業(yè) F 的員工作為研究對(duì)象，針對(duì) F 公司的實(shí)際情況有針對(duì)性的設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，并通過對(duì)個(gè)別員工進(jìn)行訪談的形式深入調(diào)查研究分析影響 F 公司員工工作滿意度的因素，得出一系列數(shù)據(jù)，并對(duì)得出的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而得出影響滿意度各因素的根因，進(jìn)而幫助管理者找到改進(jìn)措施，有效提高員工滿意度和團(tuán)隊(duì)的凝聚力，優(yōu)化企業(yè)管理水平，使企業(yè)的管理發(fā)揮最大效用。

工作滿意度是指員工通過對(duì)企業(yè)所感知的效果與期望值比較后形成的感覺狀態(tài)，是員工對(duì)其需要已被滿足程度的主觀價(jià)值判斷。企業(yè)管理者的水平高低可以通過員工滿意的程度來體現(xiàn)，它應(yīng)該列為企業(yè)管理者業(yè)績指標(biāo)的一項(xiàng)參數(shù)。工作滿意度能夠真實(shí)的反映出員工的內(nèi)心感受，企業(yè)管理層可以從員工的不滿情緒中提煉出員工對(duì)企業(yè)管理者、管理制度、管理方式等方面的意見和想法，從而通過改進(jìn)不足來使員工滿意。

本文以 F 公司員工工作滿意度現(xiàn)狀調(diào)查為例，以求讓更多的國有企業(yè)管理層意識(shí)到員工不是“成本”而是“資源”，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大經(jīng)濟(jì)效益以及最大滿足客戶，就需要先實(shí)現(xiàn)員工滿意，堅(jiān)持“以人為本”的管理思想，尊重員工的發(fā)展，為員工提供良好的工作氛圍和發(fā)展空間，才能激發(fā)員工的工作積極性和對(duì)公司的責(zé)任意識(shí)，繼而提高工作效率，最終為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

通過對(duì) F 公司員工工作滿意度的研究，不僅可以指出該公司存在的管理問題，還可以為 F 公司刻板守舊的管理模式提供新思路。

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2  工作滿意度的理論綜述

2.1 工作滿意度概述

至今，國內(nèi)外有很多研究人員都對(duì)工作滿意度這一概念賦予解釋，從各個(gè)角度對(duì)工作滿意度進(jìn)行研究和分析的學(xué)者也層出不窮，由于研究的視角不同，其內(nèi)涵的界定存在差異。

Hoppock 在《Job Satisfaction》中提出，工作滿意度是員工在心理和生理上對(duì)其所處環(huán)境及其從事的工作內(nèi)容的感受，是主觀反映；1964 年，北美心理學(xué)家弗魯姆在《工作與激勵(lì)》書中提出員工對(duì)其所處崗位的滿意程度就是工作滿意度的體現(xiàn)； Hulin 等人的定義是員工對(duì)工作中獲得的報(bào)酬與其預(yù)期的差異，差值越小，員工的滿意度就越高；洛克（1976）提出工作滿意度是指一種個(gè)人工作得到滿足或符合其工作價(jià)值觀后的一種令人愉快的情感反應(yīng)；Kalleberg 認(rèn)為它是單一概念，員工平衡不同構(gòu)面的滿意與不滿意，而形成對(duì)工作的整體滿意；Schultz（1982）對(duì)工作滿意度的定義為：人們通過態(tài)度及其相關(guān)的表現(xiàn)來反應(yīng)他們對(duì)工作的心理感受；Hellriegel et al（1999）定義為：員工從工作中獲得的滿足感。是否熱愛工作、工作是否有意義是評(píng)價(jià)滿意度的指標(biāo)；Weiss（2002）解釋為員工對(duì)其工作或工作狀態(tài)的正面或負(fù)面評(píng)價(jià)。5黃翠霞等人相對(duì)于個(gè)體生活滿意度和總體滿意度來說，解釋為是個(gè)體期望值與工作中所得對(duì)比后的評(píng)價(jià)。

借鑒以上資料可以看出，滿意度與個(gè)體本身的感受是息息相關(guān)的，但是由于研究者和年份的不同，工作滿意度的定義是有區(qū)別的，大致可以綜合成以下三種類型：

（1）綜合型定義：定義認(rèn)為工作滿意度這個(gè)概念是單一的，是員工對(duì)于工作和所處的工作環(huán)境所持有的態(tài)度，與滿意度的形成原因和過程無關(guān)。

（2）期望差距型定義：研究學(xué)者覺得員工在工作環(huán)境中所感受到的回報(bào)與期望值之間的差距，就是員工滿意的程度。期望未能實(shí)現(xiàn)，滿意度下降；如果回報(bào)大于所期望得到的，那么滿意度就會(huì)上升。

（3）參考構(gòu)架型：認(rèn)為滿意度是員工自己對(duì)工作屬性的看法，影響滿意度的重要因素是員工對(duì)客觀因素的主觀感受，而不是環(huán)境或工作中的“客觀”特征。

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2.2 工作滿意度有關(guān)理論研究概述

2.2.1 需要層次理論

心理學(xué)家馬斯洛（Maslow）創(chuàng)建了需要層次理論，認(rèn)為人的需要由低到高依次為：生理、安全和社會(huì)需要、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。

Maslow 認(rèn)為，生理和安全屬于低層次需求，是人類主要的生存根本，主要通過外在因素來滿足。高層次需求（社會(huì)、尊重及自我實(shí)現(xiàn)）是以內(nèi)在需求為前提的，是通過內(nèi)在的精神層面來滿足。

2.2.2 雙因素理論

美國心理學(xué)家弗雷德里克.郝茨伯格在 1954 年提出了著名的雙因素理論，通過研究發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境是引起員工不滿意的因素，員工對(duì)于工作本身有關(guān)的因素通常是感覺滿意的，所以他稱這種情況為雙因素原理。他認(rèn)為影響員工滿意度的因素可分為兩類：能讓員工自身感到滿意并獲得激勵(lì)效果的內(nèi)在情感因素，稱為激勵(lì)因素；二是保健因素如管理制度、環(huán)境和人際關(guān)系等等會(huì)使員工產(chǎn)生不滿的因素，包含的更多的是外在的物質(zhì)需求。如果這些因素的滿足程度與員工所期望的有差距，員工就會(huì)不滿意。

總而言之，雙因素原理提示企業(yè)的管理者，公司想要員工對(duì)工作充滿積極性，就要通過各種方法讓員工感到滿足。兩類因素對(duì)員工的激勵(lì)作用不同。保健因素的滿足只減少員工不良情緒產(chǎn)生，不能起到激勵(lì)作用。而激勵(lì)因素的滿足會(huì)刺激員工積極參與工作，工作效率和質(zhì)量都會(huì)有所上升。

2.2.3 期望理論

期望理論是由美國心理學(xué)家弗魯姆（Vroom）在 1967 年提出的，針對(duì)工作滿意度的問題，他認(rèn)為，滿意度是由員工知覺差異決定的。員工對(duì)工作的期望值與自我感受之間的差額決定了他們對(duì)工作滿意度的高低。

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3 F 公司員工工作滿意度的研究方式與建模 ............... 9

3.1 F 公司基本情況 ............. 9

3.1.1 公司簡介 ......................... 9

4 F 公司員工工作滿意度測(cè)量與解析 ................. 13

4.1 F 公司員工工作滿意度問卷設(shè)計(jì) ...................... 13

4.2 F 公司員工工作滿意度數(shù)據(jù)的采集與測(cè)量 ................ 13

5 F 公司員工工作滿意度提升對(duì)策 .................. 28

5.1 提高員工對(duì)企業(yè)管理方式的滿意度 ..................... 28

5  F 公司員工工作滿意度提升對(duì)策

通過調(diào)查和分析 F 公司員工工作滿意度的影響因素，發(fā)現(xiàn)該公司管理水平和方式有待提高，管理理念陳舊。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，本章將從企業(yè)的管理方式、員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展、薪酬體系及績效考評(píng)體系四個(gè)方面入手，對(duì) F 公司提升員工工作滿意度提出具體的建議和改進(jìn)措施。

5.1 提高員工對(duì)企業(yè)管理方式的滿意度

5.1.1 形成良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。

公司想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，前提是要建立能被員工認(rèn)同的企業(yè)文化，員工擁有與企業(yè)共同的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和目標(biāo)是極為重要的，將企業(yè)的文化滲透到每位員工心中，可以使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，增加向心力與聚合力，具有導(dǎo)向作用。

在管理中，管理者要堅(jiān)持“以人為本”的理念建立健全和完善各項(xiàng)管理制度，在制訂和實(shí)施中要堅(jiān)持“以人為本”的原則，讓員工能自覺自愿遵照?qǐng)?zhí)行，這樣才能更有效地將制度予以落實(shí)。同時(shí)管理者也要時(shí)刻了解員工最關(guān)注、最主要、最現(xiàn)實(shí)的困難，重視員工在企業(yè)中發(fā)揮的作用，盡最大可能為員工解決他們?cè)谌粘９ぷ髦杏龅降碾y題，盡可能降低或消除員工產(chǎn)生的不滿情緒。

在突飛猛進(jìn)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展浪潮中，企業(yè)如果想在眾多競(jìng)爭對(duì)手中“脫穎而出”、“力拔頭籌”，就需要建立并形成一個(gè)和諧合理的企業(yè)文化，并將這種文化理念滲透給每位員工，使他們能夠認(rèn)同并產(chǎn)生共鳴，從而提高工作主動(dòng)性和積極性，提高工作的滿意度，進(jìn)而更加有效的完成工作，使整個(gè)企業(yè)處于高速運(yùn)轉(zhuǎn)中。

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6  研究不足與展望

6.1 研究不足

6.1.1 目標(biāo)的局限性

借由時(shí)域、空間、調(diào)研環(huán)境等諸多因素干擾，本文只選擇國有企業(yè) F 公司進(jìn)行了學(xué)術(shù)性研究和分析，在共性和普性等方面會(huì)相對(duì)欠缺，盡管能夠得到公司人力資源布局及策略環(huán)節(jié)的信息，通過對(duì)資料分析獲得了一些積累和成果，但還是有其局限性。研究對(duì)象多數(shù)源于企業(yè)內(nèi)部的職工，這不可抗拒地會(huì)受到來自職工個(gè)人背景、供職的工作環(huán)境、生活環(huán)境和所處特定區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度等客觀因素的影響和制約，進(jìn)而造成與不同類型的其他行業(yè)的同類情況上產(chǎn)生明顯差異。為此，評(píng)測(cè)出的數(shù)據(jù)僅能代表 F 企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況與特征，評(píng)測(cè)分析的結(jié)果普適性上有所不足。

6.1.2 調(diào)查手段的不足

本文的研究內(nèi)容在研究同仁的理論成果和所沉淀的豐富資料基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況展開調(diào)研，根據(jù) F 公司的歷史存檔和與員工的溝通情況，實(shí)驗(yàn)性的撰寫整個(gè)測(cè)評(píng)問卷，卷內(nèi)的準(zhǔn)確性以及科學(xué)性都有待進(jìn)一步的推敲。另外，在測(cè)評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中可能存在測(cè)評(píng)個(gè)體從主觀意識(shí)的角度針對(duì)性配合編寫者的現(xiàn)象，而使測(cè)量結(jié)果的真實(shí)性降低。

參考文獻(xiàn)（略）