第1章 緒論 

1.1 研究背景及目的意義 
隨著世界經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各國對人才的需求也愈加迫切，人才儲備已然成為衡量世界各國綜合國力的重要標(biāo)志。眾所周知，與發(fā)達(dá)國家相比，當(dāng)前我國在國際人才競爭中仍處于明顯劣勢，如何吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，并制定出符合當(dāng)下的人力資源戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展壯大的必修課程，完善機(jī)動的人力資源規(guī)劃是修好這一課程的重要一步。企業(yè)人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，它是企業(yè)為了實現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)，滿足發(fā)展過程中對各方面人員的需求，提前對所需人員進(jìn)行供需預(yù)測，并制定出完善的人力資源策略的行為。科學(xué)的企業(yè)人資規(guī)劃，能夠為出臺相關(guān)人力資源政策，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供重要的數(shù)據(jù)支撐。 企業(yè)人力資源預(yù)測由兩部分組成，一是對人力資源需求的預(yù)測，二是對人力資源供給的預(yù)測。其中，對人力資源需求所作的預(yù)測是進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的前提。企業(yè)只有在根據(jù)自身現(xiàn)實情況明確未來發(fā)展所需人員需求的基礎(chǔ)上，才能有計劃的對企業(yè)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，并在供需平衡的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃。人員需求預(yù)測過多會給企業(yè)帶來包袱和負(fù)擔(dān)，而人員需求預(yù)測過少則會造成企業(yè)人才緊缺，，阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大。由此可見，人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃過程中相應(yīng)操作計劃的基礎(chǔ)。 當(dāng)前已經(jīng)有許多定性、定量預(yù)測方法應(yīng)用于企業(yè)人員需求預(yù)測中，如Delphi 法、回歸分析法、趨勢外推法等幾種在國外運用較為成熟的方法。但是這些方法在我國還未得到普及，需求預(yù)測多停留在定性分析上，加之我國企業(yè)在自身發(fā)展歷程中并不注重企業(yè)歷史資料的收集整理以及人力資源需求指標(biāo)與預(yù)測結(jié)果之間的非線性關(guān)系，使用現(xiàn)有方法并不能對企業(yè)人力資源需求進(jìn)行合理預(yù)測，因此本文構(gòu)建了一種適用于我國企業(yè)的人力資源需求預(yù)測的方法。 
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1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及評述
國外對于人力資源的研究最早始于Peter F．Drucker 教授的著作《The Practice of Management》中，他定義了“人力資源”的概念，并指出了人力資源作為一種能動資源的特別之處[1]。知名學(xué)者 J·W·沃克提出，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，而人力資源需求預(yù)測服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略制定實施[2]。1974 年，Purkiss 從人力需求量的過去值、當(dāng)前值和企業(yè)產(chǎn)能變化情況入手，得出了人力資源需求預(yù)測的相關(guān)模型，并且將這個模型應(yīng)用到了當(dāng)時英國的鋼鐵產(chǎn)業(yè)之中，取得了較好的應(yīng)用效果[3]。Rachid 在2013 年將 Markov 模型應(yīng)用于對某企業(yè)人力資源預(yù)測中，基于 Markov 構(gòu)建過程，建立了企業(yè)人力資源預(yù)測模型，預(yù)測出了該企業(yè)未來的人員變化趨勢[4]。灰理論起源于我國，近年來引起了諸多國外學(xué)者的關(guān)注，這些學(xué)者們在很多領(lǐng)域都進(jìn)行了一定的探索。Z.-C.Lin和 W.-S.Lin 應(yīng)用灰色預(yù)測模型提高了坐標(biāo)測量機(jī)在測量圓的幾何公差上的精度 [5]。Tsai，Hsiao 以及  Liang  將基于灰理論的灰色預(yù)測模型應(yīng)用于 2004 至 2007年間臺灣的電信企業(yè)人員需求預(yù)測中[6]。G.D.  Li 將灰預(yù)測模型應(yīng)用于工業(yè)生產(chǎn)流程，提高了對生產(chǎn)流程的預(yù)控能力[7]。Chan-Ben  Lin 使用 Markov-Fourier 灰色模型預(yù)測方法，以一組最新的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)預(yù)測未來數(shù)據(jù)，然后使用傅里葉級數(shù)修正回溯預(yù)測模型產(chǎn)生的殘差，大大提高了該方法的預(yù)測精度[8]。Jean-Shyan 基于灰色理論的兩個預(yù)測模型和季節(jié)性指數(shù)提出了應(yīng)對季節(jié)性時間序列預(yù)測的方法，即在預(yù)測模型中將 RIS 表示為季節(jié)性。他將該模型與模糊季節(jié)性預(yù)測模型、灰色模型和簡單的 ratio-to-moving-average 模型進(jìn)行比較，結(jié)果表明該模型比其他模型的預(yù)測精度更高[9]。Li-Feng  Wu 指出非齊次離散灰色模型的初值選擇違背了新信息優(yōu)先原則以及灰色模型中貧信息的使用條件，構(gòu)造了一種分?jǐn)?shù)階積累的新的灰色離散模型，經(jīng)實踐檢驗，該模型的預(yù)測精度比原始模型更高[10]。
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第2章 企業(yè)人力資源需求預(yù)測相關(guān)概念及預(yù)測系統(tǒng)分析 

要研究企業(yè)人力資源需求預(yù)測模型，首先應(yīng)明確人力資源需求預(yù)測的定義及相關(guān)概念，這是研究預(yù)測模型的基礎(chǔ)；其次應(yīng)該對人力資源需求預(yù)測的整個系統(tǒng)進(jìn)行分析，確定完成企業(yè)人力資源需求預(yù)測所需構(gòu)建的模型。 

2.1 企業(yè)人力資源需求預(yù)測相關(guān)概念的界定
人力資源預(yù)測是指建立在企業(yè)外部人力資源環(huán)境以及內(nèi)部人力資源狀況基礎(chǔ)上的，對企業(yè)未來一段時間內(nèi)人員配置及人員變動情況所做出的推斷，分為對人力資源需求、供給的預(yù)測以及對供需關(guān)系所做出的綜合預(yù)測。其中人力資源需求預(yù)測是人力資源預(yù)測的前提，只有對人力資源的需求做出合理的估計，才能相應(yīng)的做出供給分析。因此本文主要針對人力資源需求問題展開預(yù)測。簡單來說人力資源需求預(yù)測指的是企業(yè)從發(fā)展和效益的角度出發(fā)，依據(jù)企業(yè)目標(biāo)以及內(nèi)外部環(huán)境變化對企業(yè)將來一段時間的人員需求總量和分量的預(yù)測，或者說成是對企業(yè)未來所需人員數(shù)量、人員質(zhì)量和人員結(jié)構(gòu)的預(yù)測[42]。由于人力資源需求總量是進(jìn)行需求預(yù)測的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展的宏觀人力資源保障。 因此，本文主要對企業(yè)人員需求總量的預(yù)測進(jìn)行分析。 從定義可以看出人力資源需求預(yù)測不是對企業(yè)未來人員需求的隨意估計，而是在充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，以及企業(yè)內(nèi)外部人員狀況和環(huán)境變化基礎(chǔ)上，依據(jù)某種預(yù)測方法對企業(yè)未來人員需求的一種估計，具有很強(qiáng)的邏輯性、科學(xué)性以及技術(shù)性。對企業(yè)人力資源需求合理的預(yù)測可以使企業(yè)在動態(tài)的環(huán)境變化下，提高企業(yè)環(huán)境適應(yīng)能力，對人員需求及時做出調(diào)整，完善組織戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織的競爭力。
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2.2 企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)分析 
通過對人力資源需求預(yù)測相關(guān)概念分析可知，人力資源需求預(yù)測屬于預(yù)測學(xué)的一部分。因此，在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)遵循預(yù)測學(xué)的相關(guān)原理，以保證預(yù)測的科學(xué)性和準(zhǔn)確性�？偟膩碚f，人力資源需求預(yù)測應(yīng)符合以下兩個原理： (1)慣性原理。慣性原理的前提條件是已知事物 X 發(fā)展比較緩慢，或者事物的發(fā)展遵循某個規(guī)律，在掌握一定的歷史數(shù)據(jù)資料的情況下，以過去的 X 通過某種技術(shù)手段來推測將來的 X。 (2)相關(guān)性原理。相關(guān)性原理是指在了解到事物 X、Y、Z 存在某種顯著性相關(guān)關(guān)系后，同時能夠掌握事物 X、Y、Z 同期較多的歷史數(shù)據(jù)后，通過某種預(yù)測方法，在確定 Y、Z 的未來預(yù)測值的情況下，對 X 未來預(yù)測值的估計。    
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第 3 章  企業(yè)人力資源需求預(yù)測指標(biāo)體系設(shè)計 ....... 15 
3.1  人力資源需求預(yù)測指標(biāo)體系構(gòu)建過程分析 ........ 15 
3.2  人力資源需求預(yù)測指標(biāo)體系構(gòu)建方案 ......... 16
3.3 BP 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的人力資源需求預(yù)測初選指標(biāo)體系構(gòu)建 ...... 18
3.4  本章小結(jié) ....... 22 
第 4 章  企業(yè)人力資源需求預(yù)測模型的構(gòu)建 .... 23 
4.1 GM(1,1)模型構(gòu)建原理及誤差分析 ......... 23 
4.2  基于人力資源需求預(yù)測的 GM(1,1)模型優(yōu)化 ..... 26
4.3  基于人力資源需求預(yù)測的 BP 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型的設(shè)計 ........ 30
4.4  企業(yè)人力資源需求預(yù)測模型構(gòu)建設(shè)計 ......... 34
4.5  組合模型評價與修正 ......... 39
4.6  本章小結(jié) ....... 40 
第 5 章  實證分析 ..... 41 
5.1  企業(yè)相關(guān)內(nèi)容介紹及模型選擇 ....... 41 
5.2 LT 化工集團(tuán)的優(yōu)化 GM(1,1)模型預(yù)測 .......... 44
5.3 L 供電企業(yè)的灰色 BP 人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)預(yù)測 .... 47
5.4 L 供電企業(yè)優(yōu)化 GM 與灰色 BP 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)預(yù)測結(jié)果比較 ........ 51 
5.5  本章小結(jié) ....... 52 

第5章 實證分析 

5.1 企業(yè)相關(guān)內(nèi)容介紹及模型選擇 
1.LT 化工集團(tuán)簡介 LT 企業(yè)是一家以生產(chǎn)研發(fā)含氟化學(xué)品為主，并兼有醫(yī)藥、工程設(shè)計、農(nóng)藥、房地產(chǎn)等業(yè)務(wù)的綜合性企業(yè)。該企業(yè)于 2008 年由央企和浙江省國資委重組而成，旨在發(fā)展其化工板塊，使其成為中國境內(nèi)該領(lǐng)域里的龍頭企業(yè)。LT 企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略為以世界一流企業(yè)為目標(biāo)，以科技為引領(lǐng)，以并購合作為手段，加速彌補(bǔ)產(chǎn)業(yè)短板，做強(qiáng)、做優(yōu)核心業(yè)務(wù)。目前該企業(yè)有十多種產(chǎn)品銷售額在國內(nèi)市場中占據(jù)較大份額，年銷售收入超過 150 億元。 2008 年做出重組決議后，2009 年進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的全面重組融合。重點對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計，最終設(shè)立了 13 個職能部門和 4 個業(yè)務(wù)中心，完成了關(guān)鍵人員任命，以及薪酬、績效管理等體系的構(gòu)建。 

2.LT 化工集團(tuán)人力資源狀況  企業(yè)人力資源狀況分析是進(jìn)行人員需求預(yù)測的基礎(chǔ)。只有充分認(rèn)識企業(yè)現(xiàn)在以及過去的人力資源發(fā)展規(guī)律，才能選擇合適的需求預(yù)測模型對企業(yè)未來的人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測。以下數(shù)據(jù)來源于 CNKI數(shù)據(jù)庫。 

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結(jié)論

本文在研究相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有人力資源需求預(yù)測方法的適用性和優(yōu)缺點進(jìn)行深入分析，指出針對人力資源需求預(yù)測的特點，每種方法都有其特定的局限性。在此基礎(chǔ)上，分析了 GM(1,1)模型和 BP 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時的適用性，并構(gòu)建了人力資源需求預(yù)測指標(biāo)體系。在分析GM(1,1)模型建模機(jī)理的基礎(chǔ)上對其進(jìn)行優(yōu)化，并根據(jù)對預(yù)測方法選擇維度的分析，將 BP 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型與優(yōu)化后的模型進(jìn)行組合，構(gòu)建了人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。最后，通過兩家企業(yè)分別對 GM(1,1)模型和 BP 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型的預(yù)測流程以及精確性進(jìn)行驗證。本文主要研究成果及創(chuàng)新點如下： 
（1）基于人力資源需求預(yù)測匹配視角，使用訂購式清單指標(biāo)初選法，構(gòu)建了人力資源需求預(yù)測一、二級指標(biāo)體系。為企業(yè)針對自身實際情況構(gòu)建具體的三級指標(biāo)體系提供理論框架，使預(yù)測指標(biāo)體系的構(gòu)建更加靈活，為 BP 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型提供了輸入要素。 
（2）從 GM(1,1)模型建模機(jī)理出發(fā)，使用變步長梯形算法和拉格朗日插值公式對 GM(1,1)模型背景值加以改進(jìn)。通過改變插值區(qū)間內(nèi)的插值點，提高了模型的預(yù)測精度。尤其對于一次累加生成具有較強(qiáng)指數(shù)規(guī)律的數(shù)據(jù)序列，精度提高空間較大，拓寬了模型的適用范圍。隨后對改進(jìn)模型在人力資源需求預(yù)測中的適用性進(jìn)行分析，分析結(jié)果表明當(dāng)企業(yè)人員數(shù)量快速增長或減少時，該模型具有很強(qiáng)的適用性。 
（3）根據(jù)預(yù)測方法選擇維度，以“預(yù)測方法對預(yù)測樣本量的要求”為首標(biāo)準(zhǔn)，“預(yù)測精度”、“預(yù)測成本”、“預(yù)測方法的非線性擬合效果”為輔標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建了由優(yōu)化 GM(1,1)模型和 BP 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型構(gòu)成的組合模型，為不同數(shù)據(jù)資料背景下企業(yè)以及不同歷史時期的企業(yè)提供了一整套人力資源需求預(yù)測解決方案。
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參考文獻(xiàn)(略) 

本文編號：83092