第1章 緒論 

1.1 研究背景 
在 20 世紀(jì) 80 年代以前，對(duì)于企業(yè)而言，做出企業(yè)戰(zhàn)略決策的僅僅是公司總經(jīng)理一人，不存在高管團(tuán)隊(duì)，因此在此之前眾多學(xué)者對(duì)企業(yè)管理者的研究僅限于“一人氏”領(lǐng)導(dǎo)方式的研究。進(jìn)入 21 世紀(jì)以后，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和區(qū)域一體化模式的形成，社會(huì)經(jīng)濟(jì)開始高速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷深化，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜，企業(yè)之間競(jìng)爭日益激烈，企業(yè)等組織機(jī)構(gòu)已經(jīng)越來越不可能僅僅依靠管理者個(gè)人智慧做出的戰(zhàn)略決策就能在殘酷的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中生存和發(fā)展，以前那種企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者單槍匹馬式的領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)不適用當(dāng)今的新興市場(chǎng)，取而代之的是高效的團(tuán)隊(duì)管理模式[1]。優(yōu)秀的高層管理人員是企業(yè)最珍貴的人力資源，是一種價(jià)值的稀有資源，且無法復(fù)制，擁有一個(gè)穩(wěn)定且高效的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要[2]。企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的決策對(duì)企業(yè)績效如何起作用，高管團(tuán)隊(duì)哪些方面的特征對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生影響，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的管理作用有影響的是哪些因素，高管成員之間保持怎樣的互動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)績效能起到顯著地促進(jìn)作用，怎樣構(gòu)建高管團(tuán)隊(duì)可以使企業(yè)發(fā)揮最大的戰(zhàn)略決策作用，產(chǎn)生最佳的企業(yè)績效，使其求得生存和發(fā)展。這些問題的解答成為我國企業(yè)的迫切需要，眾多學(xué)者紛紛投入到對(duì)高管團(tuán)隊(duì)理論和實(shí)踐的研究中。 Hambrick&  Mason 在 1984 年提出開創(chuàng)性的“高層梯隊(duì)理論”，研究高管團(tuán)隊(duì)的個(gè)人特征對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策和企業(yè)績效的影響，隨后關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)績效影響的研究日益增多。優(yōu)秀的人才是企業(yè)有價(jià)值的人力資源，對(duì)提升企業(yè)績效有促進(jìn)作用，高層管理者作為企業(yè)中的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者，有制訂和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略決策的職責(zé)，對(duì)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)績效提升至關(guān)重要[3]，其人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征相比企業(yè)其他人力資源的特征對(duì)企業(yè)績效的影響更為直接和具有決定性。因此研究企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)成員的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)企業(yè)績效的影響機(jī)理，可以為提升企業(yè)績效提供新的途徑，，為進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)提供重要的參考依據(jù)。 
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1.2 研究目的及意義 
自 2008 年金融危機(jī)以來，企業(yè)競(jìng)爭愈加激烈，快速和復(fù)雜的變化已經(jīng)成為企業(yè)所面臨的主要環(huán)境特征，中國企業(yè)也面臨著巨大的生存挑戰(zhàn)。高管團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成主要包括 CEO、總經(jīng)理以及直接向他們匯報(bào)工作的高級(jí)經(jīng)理，這些高層管理者在企業(yè)中主要承擔(dān)著戰(zhàn)略決策制定和執(zhí)行職責(zé)，能夠直接參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略實(shí)施過程中，對(duì)提升企業(yè)績效至關(guān)重要。那么一個(gè)企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)成員具備怎樣的特征才能對(duì)該企業(yè)績效產(chǎn)生正向效應(yīng)，對(duì)企業(yè)而言是非常重要的，因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)成員的年齡結(jié)構(gòu)、受教育程度、專業(yè)背景、性別比例等方面都會(huì)造成高管團(tuán)隊(duì)的能力差異，直接影響企業(yè)績效。近年來，國內(nèi)外學(xué)者運(yùn)用了行為理論和錦標(biāo)賽理論對(duì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)成員之間的薪酬差距問題進(jìn)行深入分析，研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距會(huì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效的關(guān)系產(chǎn)生影響，因此有必要將薪酬差距納入研究范疇。 本文的研究對(duì)象是創(chuàng)業(yè)板上市公司，探討創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)績效的影響，并進(jìn)一步加入高管團(tuán)隊(duì)成員之間的薪酬差距作為調(diào)節(jié)變量，研究其對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征和企業(yè)績效之間關(guān)系產(chǎn)生何種影響，以期得出的研究結(jié)果能夠有助于相關(guān)理論的推進(jìn)和發(fā)展，并為公司高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成和企業(yè)績效的提升提供更好的參考。本文希望通過本研究達(dá)到以下目標(biāo)：探討創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)績效的影響，包括的特征指標(biāo)主要有年齡、教育水平、性別比例、專業(yè)背景、職能背景、社會(huì)資本和海外背景等，最后加入薪酬差距調(diào)節(jié)變量，研究其對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效之間關(guān)系的影響，以期依據(jù)研究結(jié)論對(duì)我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊(duì)合理構(gòu)建和薪酬差距區(qū)間的合理界定提出建設(shè)性的意見。 
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第2章 高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)績效影響的理論分析 

2.1 相關(guān)概念界定
高管團(tuán)隊(duì)（Top Management Team，簡寫 TMT，下文均使用 TMT 表示高管團(tuán)隊(duì)的概念）作為一個(gè)專業(yè)術(shù)語很久之前已經(jīng)被提出來了，但是學(xué)術(shù)界對(duì)于這一概念的準(zhǔn)確定義至今為止仍然沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，因此很多學(xué)者給出了許多不同定義范疇。Cyert& March(1963)最早提出了“高管聯(lián)合”的概念，探討高層管理者在戰(zhàn)略選擇上的作用，他們認(rèn)為“高管聯(lián)合”是企業(yè)制定戰(zhàn)略決策的最佳形式，是企業(yè)管理和發(fā)展戰(zhàn)略制定的最高層聯(lián)合[18]；Mintzberg(1979)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的概念做出了自己的界定，他認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該包括以下幾類人：一是組織的發(fā)起人；二是董事會(huì)成員；三是管理層級(jí)最高的兩個(gè)人；四是直接向 CEO匯報(bào)的管理人員；五是企業(yè)中薪酬最高的五個(gè)人；六是所有副經(jīng)理級(jí)別以上人員[19]。這幾類人是組織的戰(zhàn)略高層，對(duì)組織的戰(zhàn)略決策全面負(fù)責(zé)。這些都是高管團(tuán)隊(duì)的最初定義，雖然有少數(shù)學(xué)者對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的研究有所關(guān)注，但在當(dāng)時(shí)并沒有在學(xué)術(shù)界引起其他學(xué)者廣泛的關(guān)注。直到 Hambrick& Mason(1984)提出經(jīng)典的“高層梯隊(duì)理論”，大量的學(xué)者開始在此基礎(chǔ)上對(duì)高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究，但是各學(xué)者對(duì)高管團(tuán)隊(duì)范圍界定仍然有所差異。Hambrick& Mason(1984)認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)是指能夠直接參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策以及實(shí)施過程中的高層管理者的相關(guān)小群體，包括 CEO、總經(jīng)理以及向他們直接匯報(bào)工作的高級(jí)經(jīng)理等，West(1996)[20]等和 Hambrick&  Mason（1984）的界定范圍基本一致。Murray（1989）將高管團(tuán)隊(duì)定義為董事會(huì)主席、董事會(huì)副主席、總裁、資深副總裁、執(zhí)行副總裁、首席執(zhí)行官和首席經(jīng)營主管等[21]。Bantel&  Jackson（1989）認(rèn)為參與公司企業(yè)所有 重 大 決 議 的 全 部 高 級(jí) 經(jīng) 理 人 員 即 是 高 層 管 理 團(tuán) 隊(duì)[22]。 Finkelstein& Hambrick(1996)在歸納總結(jié)眾多學(xué)者對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的范圍界定后，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)是指“處于企業(yè)最高戰(zhàn)略制定與執(zhí)行層、負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的組織和協(xié)調(diào)、對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理擁有很大決策與控制權(quán)的高層經(jīng)理群體”[23]。Murtha（1998）將高管團(tuán)隊(duì)界定在頭銜級(jí)別在副總、總會(huì)計(jì)師、財(cái)務(wù)總監(jiān)以及總工程師以上的成員。
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2.2 高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)績效影響的理論模型

Hambrick& Mason（1984）最早將高層梯隊(duì)概念引入到高管團(tuán)隊(duì)的研究中，將其命名為“高層梯隊(duì)理論”，該理論認(rèn)為戰(zhàn)略決策具有復(fù)雜性和廣泛性的特點(diǎn)，多行為因素造成復(fù)雜的決策結(jié)果，從而間接反映了決策者特質(zhì)，同時(shí)給出最初理論模型。該理論模型指出，在復(fù)雜的大環(huán)境下，管理者不可能對(duì)企業(yè)內(nèi)外各方面進(jìn)行全面認(rèn)識(shí)，即使在可見的視野范圍內(nèi)的現(xiàn)象，管理者也可能只進(jìn)行有選擇性的觀察了解，換句話說，就是管理者自身既有的價(jià)值觀和認(rèn)知結(jié)構(gòu)決定其對(duì)信息的解釋力和處理能力�？偨Y(jié)而言是指:①高管成員的感知能力、認(rèn)知能力和價(jià)值觀等心理結(jié)構(gòu)特征決定了戰(zhàn)略決策和績效結(jié)果；②心理結(jié)構(gòu)特征一般沒有客觀數(shù)據(jù)，難以進(jìn)行度量，而人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征（年齡、教育水平、任期、性別、專業(yè)背景等）具有可測(cè)量性，且與高管成員的價(jià)值觀和認(rèn)知能力密切相關(guān)，因此可以通過人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量研究高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績效或公司治理之間的關(guān)系，即管理者個(gè)人特質(zhì)會(huì)對(duì)戰(zhàn)略決策產(chǎn)生影響，間接影響企業(yè)績效。 “高層梯隊(duì)理論”是高管團(tuán)隊(duì)研究領(lǐng)域的奠基石，是最初的理論來源，它把研究對(duì)象從“CEO 個(gè)人”轉(zhuǎn)向了高管團(tuán)隊(duì)，開始了一個(gè)嶄新的，具有重大戰(zhàn)略意義的研究領(lǐng)域[37]。從理論上而言，雖然高層梯度理論開辟了研究者們向高管團(tuán)隊(duì)研究方向的轉(zhuǎn)變，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的研究具有里程碑的意義，而且之后的二十幾年關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)的研究都是基于這一理論展開的，但是高層梯隊(duì)理論本身還是存在著一定的不足，在之后的研究中，很多學(xué)者都在這一理論基礎(chǔ)上做出了不少補(bǔ)充和完善，使高層梯隊(duì)理論更加的完整，能更好的為企業(yè)提供理論支持。不足之處包括：①收集到的一些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，如團(tuán)隊(duì)規(guī)模和職業(yè)背景可能不可靠；②雖然最早將“高層梯隊(duì)”概念引入到高管團(tuán)隊(duì)研究中，但是在實(shí)際運(yùn)用中還是將高層梯隊(duì)與高管團(tuán)隊(duì)等同，沒有強(qiáng)調(diào)“梯隊(duì)”的差別性。高管團(tuán)隊(duì)成員包括 CEO 和其他高管，實(shí)際研究中 CEO 與其他高管存在層級(jí)差異性，高層梯隊(duì)?wèi)?yīng)該是有層次性的群體。

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第 3 章  TMT 特征對(duì)企業(yè)績效影響的模型構(gòu)建 ....... 24 
3.1  樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 .... 24 
3.1.1  樣本選擇 ........ 24 
3.1.2  數(shù)據(jù)來源 ........ 25 
3.2  變量選擇與測(cè)量 ............ 25
3.3  企業(yè)績效的因子分析 .... 30 
3.3.1  財(cái)務(wù)指標(biāo)的選取 ..... 30 
3.3.2  因子分析過程 ......... 30 
3.4  模型設(shè)計(jì) ...... 34 
3.5  本章小結(jié) ...... 35 
第 4 章  TMT 特征對(duì)企業(yè)績效的實(shí)證分析 ...... 36 
4.1  描述性統(tǒng)計(jì)分析 ............ 36 
4.1.1  樣本企業(yè)描述性統(tǒng)計(jì)分析 ....... 36 
4.1.2  高管人員描述性統(tǒng)計(jì)分析 ....... 38 
4.2  相關(guān)分析 ...... 42
4.3  回歸分析 ...... 43
4.4  假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果 ....... 48 
4.5  本章小結(jié) ...... 48 
第 5 章  研究結(jié)果分析及優(yōu)化對(duì)策 ........... 49 
5.1  研究結(jié)果討論 ....... 49 
5.2 TMT 構(gòu)建及薪酬差距優(yōu)化策略 ..... 52
5.3  本章小結(jié) ...... 53 

第5章 研究結(jié)果分析及優(yōu)化對(duì)策 

本文選擇創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管團(tuán)隊(duì)作為研究對(duì)象，全部樣本數(shù)據(jù)是手工收集整理得到，通過篩選最終確定了 406 家上市公司樣本，選擇 2012-2014 年三年的數(shù)據(jù)共計(jì) 3578 個(gè)有效數(shù)據(jù)，運(yùn)用 SPSS21.0 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，建立高管團(tuán)隊(duì)特征、薪酬差距與企業(yè)績效三者之間的概念模型和研究模型，通過實(shí)證研究，得出一些有意義的分析結(jié)果，對(duì)于我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成對(duì)企業(yè)績效的影響以及薪酬差距的調(diào)節(jié)作用具有一定的參考價(jià)值。 

5.1 研究結(jié)果討論 
本研究的主要目的是為了探討我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊(duì)特征、高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的影響以及薪酬差距在兩者之間的調(diào)節(jié)作用。本文的研究結(jié)果與以往的研究成果既有相同方面也有矛盾之處，高管薪酬差距在高管團(tuán)隊(duì)某幾個(gè)特征和企業(yè)績效之間的關(guān)系中有著不同程度的影響。下面就本文的研究結(jié)果進(jìn)行探討。 根據(jù)模型 1 的回歸分析結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡對(duì)企業(yè)績效起著顯著的負(fù)向作用，即高管團(tuán)隊(duì)成員的年齡越大，越不利于提升企業(yè)績效，這支持了本文提出的假設(shè) 1，符合假設(shè)預(yù)期，也與大多數(shù)國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論相一致。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)分析表明，年長的高管人員具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，且相對(duì)地任期也會(huì)較長，更加了解本企業(yè)的內(nèi)部情況，能夠更加穩(wěn)健地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，但是可能由于年齡的原因，在精力和體力上會(huì)有所下降，行事作風(fēng)和戰(zhàn)略決策也會(huì)偏向保守；相對(duì)而言較為年輕的高管人員在從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上比之年長高管會(huì)有劣勢(shì)，但是他們?cè)诠镜膽?zhàn)略決策方面更具有創(chuàng)新與冒險(xiǎn)精神，更加具有改革精神。再具體到本文的研究對(duì)象而言，本文所選取的是創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊(duì)，大多企業(yè)屬于高成長性、科技含量高的行業(yè)，創(chuàng)新和改革在創(chuàng)業(yè)板上市公司中是比較首要的任務(wù)，因此較年輕的高管團(tuán)隊(duì)有利于我國創(chuàng)業(yè)板上市公司企業(yè)績效的提升。 
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結(jié)論 

根據(jù)實(shí)證分析結(jié)果，本文得到以下結(jié)論： 
（1）由文中模型1和模型2的回歸分析結(jié)果可以得出，創(chuàng)業(yè)板上市公司的企業(yè)績效與高管團(tuán)隊(duì)平均年齡、平均教育水平、專業(yè)背景異質(zhì)性、社會(huì)資本、海外背景高管和高管薪酬差距變量指標(biāo)均顯著相關(guān)，其中高管團(tuán)隊(duì)平均年齡和專業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效均為負(fù)相關(guān)關(guān)系，其他幾個(gè)變量指標(biāo)對(duì)企業(yè)績效有正向的促進(jìn)作用。因而，為了有效的提升創(chuàng)業(yè)板上市公司的企業(yè)績效，企業(yè)可以通過篩選高管成員，進(jìn)而構(gòu)建合適的高管團(tuán)隊(duì)達(dá)到目的，這一研究結(jié)果可以為我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供一些有意義的建議和意見。 
（2）通過調(diào)節(jié)變量分析論證了高管薪酬差距在高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用這一假設(shè)。企業(yè)在構(gòu)建高效的高管團(tuán)隊(duì)時(shí)，除了要對(duì)高管團(tuán)隊(duì)成員特征進(jìn)行合適的篩選外，還要通過調(diào)整高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間的薪酬差距達(dá)到提升企業(yè)績效的目的，所以企業(yè)要看重高管團(tuán)隊(duì)成員之間薪酬差距，使其調(diào)整在一個(gè)合理的區(qū)間范圍內(nèi)，從而對(duì)高管成員形成激勵(lì)效應(yīng)，從而使高管團(tuán)隊(duì)做出更高效的戰(zhàn)略措施，進(jìn)而提升企業(yè)績效。 
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參考文獻(xiàn)(略)

本文編號(hào)：83073