1緒論

1.1選題背景及意義

1.1.1選題背景

現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離帶來(lái)委托代理問(wèn)題,薪酬作為一個(gè)重要的激勵(lì)要素,其地位是顯而易見(jiàn)的。然而就目前而言,薪酬與績(jī)效脫節(jié)的現(xiàn)象是十分突出的。在近幾年各上市公司披露的年報(bào)中,有不少業(yè)績(jī)與高管薪酬增長(zhǎng)不呈比例的公司。以?xún)墒忻抗墒找孀罡叩暮教煨畔?600271)為例,公司2003年業(yè)績(jī)達(dá)到2.41億元,但前三名高管人員年度收入總額僅為64.32萬(wàn)元,人均22萬(wàn)余元;相反,2002年科龍電器的業(yè)績(jī)虧損,但其高管當(dāng)年的最高年薪達(dá)到120萬(wàn)元高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間如此微弱的相關(guān)性,在很大程度上說(shuō)明了上市公司出現(xiàn)的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。

內(nèi)部人控制是由日本經(jīng)濟(jì)學(xué)家青木昌顏于1994年提出來(lái)的。他通過(guò)對(duì)前蘇聯(lián)與東歐的激進(jìn)式經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型過(guò)程中企業(yè)的情況進(jìn)行分析,提出“內(nèi)部人控制是轉(zhuǎn)制過(guò)程中所固有的一種潛在可能的現(xiàn)象”,我國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬鏈教授在《國(guó)有大中型企業(yè)公司化改革的難點(diǎn)及對(duì)策》一文中介紹了這一概念,“內(nèi)部人控制”指的是一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部人員(經(jīng)理或職工)事實(shí)上具有對(duì)投資、利潤(rùn)使用等的控制權(quán)。自此,這一概念在國(guó)內(nèi)引起廣泛重視,經(jīng)濟(jì)學(xué)界、法學(xué)界許多專(zhuān)家學(xué)者針對(duì)這一現(xiàn)象,結(jié)合我國(guó)國(guó)有企業(yè)公司化改制過(guò)程中出現(xiàn)的許多問(wèn)題,對(duì)內(nèi)部人控制的成因和防范機(jī)制進(jìn)行了多種分析。雖然分析的角度各不相同但都達(dá)成了一個(gè)基本的共識(shí):中國(guó)在國(guó)有企業(yè)公司化改制過(guò)程中存在著內(nèi)部人控制問(wèn)題,這一問(wèn)題的存在與我國(guó)公司治理的內(nèi)在機(jī)制和外部環(huán)境密切相關(guān)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家期望通過(guò)建立一套制度安排也即我們所說(shuō)的治理結(jié)構(gòu),使得經(jīng)營(yíng)者、所有者之間的努力動(dòng)機(jī)達(dá)到“激勵(lì)相容”,但是,無(wú)論是以美國(guó)為代表的強(qiáng)調(diào)約束機(jī)制的治理結(jié)構(gòu),還是以日、德為代表的強(qiáng)調(diào)股權(quán)結(jié)構(gòu)的治理結(jié)構(gòu),均沒(méi)有找到解決內(nèi)部人控制問(wèn)題的圓滿(mǎn)答案,甚至隨著時(shí)間的推移,內(nèi)部人控制問(wèn)題日益嚴(yán)重。

內(nèi)部人控制問(wèn)題為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)雙重影響,一方面,內(nèi)部人控制問(wèn)題的出現(xiàn)在某種意義上表明了政府干預(yù)的減少及企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)能力的提高,有利于調(diào)動(dòng)員工積極性,提高企業(yè)活力。但另一方面,我們不能忽略,內(nèi)部人控制問(wèn)題是現(xiàn)在企業(yè)制度的產(chǎn)物,作為一種突出的代理成本,它為企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展帶來(lái)很多嚴(yán)重的負(fù)面影響,比如造成投資者資產(chǎn)流失,短期行為,加大企業(yè)投資風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)目前我國(guó)上市公司而言,其總體影響是利遠(yuǎn)大于弊的。

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1.2研究?jī)?nèi)容及研究框架

本文首先在明確內(nèi)部人控制內(nèi)涵的基礎(chǔ)上,研究了它的各個(gè)指標(biāo)與高管薪酬、薪績(jī)敏感性之間的關(guān)系,進(jìn)而通過(guò)主成分分析法,得到衡量?jī)?nèi)部人控制的綜合指標(biāo)——內(nèi)部人控制度,并進(jìn)一步研究?jī)?nèi)部人控制度對(duì)高管薪酬和薪績(jī)敏感性的影響。

文章主要由五部分內(nèi)容構(gòu)成:

(1)緒論。交待本文的研究背景和意義,指出主要的研究方法和可能的創(chuàng)新之處。(2)文獻(xiàn)綜述。對(duì)國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究成果進(jìn)行了梳理,包括內(nèi)部人控制相關(guān)研究、薪酬績(jī)效敏感性相關(guān)研究和內(nèi)部人控制與薪績(jī)敏感性關(guān)系的相關(guān)研究,奠定了本研究的理論基礎(chǔ)。在本部分結(jié)尾處指出現(xiàn)有研究可能存在的不足及未來(lái)的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。(3)研究設(shè)計(jì)。包括數(shù)據(jù)來(lái)源、變量設(shè)計(jì)、研究假設(shè)、回歸方程的建立四部分。(4)實(shí)證分析。本章包括兩個(gè)部分,內(nèi)部人控制各指標(biāo)與高管薪酬、薪績(jī)敏感性關(guān)系的檢驗(yàn),內(nèi)部人控制度對(duì)高管薪酬、薪績(jī)敏感性影響的檢驗(yàn)。是全文的核心部分。(5)通過(guò)第四部分的實(shí)證分析得出本文的主要結(jié)論,并據(jù)此提出有效建議,最后指出本研究尚存在的局限與不足之處。

本文的框架結(jié)構(gòu)如圖1-1所示。

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2文獻(xiàn)綜述

2.1內(nèi)部人控制相關(guān)研究綜述

(1)內(nèi)部人

要想搞清楚內(nèi)部人控制的相關(guān)問(wèn)題,首先要解決內(nèi)部人控制的主體問(wèn)題,即哪些人是內(nèi)部人。青木昌顏認(rèn)為內(nèi)部人控制(或者由管理人員或者由工人控制)是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過(guò)程中所固有的一種潛在可能的現(xiàn)象,是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度的遺產(chǎn)中演化而來(lái)的。從他的定義來(lái)看,顯然他是將國(guó)有企業(yè)的管理人員和工人視作內(nèi)部人的。國(guó)內(nèi)理論界大多數(shù)學(xué)者,席酉民,與青木昌彥觀點(diǎn)一致,把內(nèi)部人界定為經(jīng)理人員和職工。但也有部分學(xué)者認(rèn)為這種界定方法不是很妥當(dāng)如張銘、柳新元等。他們認(rèn)為,由于普通職工無(wú)法左右經(jīng)理人員對(duì)企業(yè)的控制權(quán),尤其是在國(guó)企中,政府干預(yù)的影響是很明顯的,職工代表大會(huì)很難在決定高管經(jīng)營(yíng)權(quán)力的大小上有話語(yǔ)權(quán)。因此,他們認(rèn)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的`內(nèi)部人'應(yīng)特指除廣大職工以外的經(jīng)理人員。

(2)內(nèi)部人控制

亞當(dāng)斯密最先在其著作《國(guó)富論》中提到了有關(guān)內(nèi)部人控制的問(wèn)題,由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離,他指出若想使得股份公司的董事們像私人合伙公司中的成員一樣,密切而周到的監(jiān)視錢(qián)財(cái)?shù)挠猛?這幾乎是不可能的。馬歇爾認(rèn)為股份制公司的出現(xiàn)給那些具有經(jīng)營(yíng)管理才干卻沒(méi)有經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)的人提供了機(jī)會(huì)和權(quán)利,作為較早研究公司內(nèi)部人控制的經(jīng)濟(jì)學(xué)家之一,他認(rèn)為內(nèi)部人控制主要體現(xiàn)在“濫用職權(quán)、收取傭金、用人唯親和敷衍塞責(zé)”四個(gè)方面。Berle在《現(xiàn)代公司和私有財(cái)產(chǎn)》一書(shū)中指出,大公司的控制權(quán)從企業(yè)所有者轉(zhuǎn)移到經(jīng)理手中己成為企業(yè)制度演進(jìn)的趨勢(shì)。將這種現(xiàn)象明確的稱(chēng)為“經(jīng)理的革命”。通過(guò)對(duì)美國(guó)最大的家非金融公司的研究表明,其中的169家或者說(shuō)約84.5%的公司是由經(jīng)理控制的。盡管有關(guān)內(nèi)部人控制的思想誕生己久,但內(nèi)部人控制真正作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇的提出則要?dú)w功于美國(guó)斯坦福大學(xué)的青木昌彥和錢(qián)穎一教授,他們通過(guò)研究經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過(guò)程中東歐國(guó)家國(guó)有企業(yè)的情況,在1994年8月下旬召開(kāi)的“中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制下一步改革”的國(guó)際研討會(huì)上首次使用了這一概念。青木昌彥把內(nèi)部人控制定義為:經(jīng)理人員通過(guò)采取與工人共謀的手段,掌握了企業(yè)在法律意義或?qū)嶋H意義上的控制權(quán),并使他們自身的利益在公司戰(zhàn)略決策中得到較充分的體現(xiàn)。

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2.2薪績(jī)敏感性相關(guān)研究綜述

目前國(guó)內(nèi)關(guān)于高管薪酬與績(jī)效敏感性影響因素的研究雖然還相對(duì)較少,但仍有一些學(xué)者結(jié)合我國(guó)實(shí)際狀況,進(jìn)行了一定程度的研究,并發(fā)表了一些研究成果。張必武,石金濤采用2001年滬市上市公司的數(shù)據(jù),實(shí)證研究了董事會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬績(jī)效敏感性的影響,結(jié)果表明,獨(dú)立董事的設(shè)立、經(jīng)理與董事兩職兼任的情況都顯著提高了薪酬績(jī)效之間的敏感性程度。盧銳基于中國(guó)證券市場(chǎng),在高管控制權(quán)變量上綜合了兩職兼任、股權(quán)集中度和高管長(zhǎng)期在位等三個(gè)維度,研究了管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響,結(jié)果表明,與其他企業(yè)相比,管理層權(quán)力大的企業(yè)可能弱化公司治理,而且,不同的業(yè)績(jī)水平下薪酬績(jī)效的敏感性程度也是不一樣的,他認(rèn)為,與虧損業(yè)績(jī)相比,管理者的薪酬與盈利業(yè)績(jī)的敏感性程度會(huì)更高一些。沈藝峰等從產(chǎn)權(quán)的角度出發(fā),研究發(fā)現(xiàn),國(guó)有企業(yè)高管薪酬并沒(méi)有與企業(yè)的“真實(shí)業(yè)績(jī)”掛鉤,而是包含了一些高管無(wú)法控制的運(yùn)氣因素。肖繼輝發(fā)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)總經(jīng)理薪酬業(yè)績(jī)敏感度有顯著影響,敏感系數(shù)由高到低分別為民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有法人間接控制的企業(yè)、通過(guò)獨(dú)資國(guó)有企業(yè)間接控制的企業(yè)。李增泉以1998年我國(guó)800多家上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為樣本,研究表明企業(yè)高管薪酬和凈資產(chǎn)收益率之間的敏感性受?chē)?guó)有股比例大小的影響不大但國(guó)有股比例越高的企業(yè),其經(jīng)理人的報(bào)酬明顯偏低。還有學(xué)者則著眼于競(jìng)爭(zhēng)因素的影響,如高明華認(rèn)為由于壟斷的“放大效應(yīng)”,壟斷行業(yè)企業(yè)會(huì)放大高管的努力成果,而該行業(yè)企業(yè)的業(yè)績(jī)對(duì)高管努力程度的敏感度也會(huì)更大一些。

國(guó)內(nèi)對(duì)于內(nèi)部人控制與薪酬績(jī)效之間敏感性鮮有研究,而更多的是探究?jī)?nèi)部人控制與薪酬或者內(nèi)部人控制與績(jī)效之間的關(guān)系。己有的研究也只是選取內(nèi)部人控制的一到兩個(gè)因素,如蔡地、萬(wàn)迪 以2004—2006年間的國(guó)有上市公司為研究對(duì)象,研究結(jié)果表明董事會(huì)結(jié)構(gòu)與薪績(jī)敏感性的關(guān)系受政府干預(yù)的影響,與中央千預(yù)相反,地方性的國(guó)有企業(yè)其外部董事的比例與薪績(jī)敏感性呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系,董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職兼任的情況與高管薪績(jī)敏感性之間沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系。與上述研究結(jié)論不同,張必武,石金濤的實(shí)證研究結(jié)果表明,獨(dú)立董事的設(shè)立、經(jīng)理與董事兩職兼任的情況都顯著提高了薪酬績(jī)效之間的敏感性程度。

從上述分析可見(jiàn),目前針對(duì)高管薪酬一業(yè)績(jī)敏感性進(jìn)行分析的文章相對(duì)較少,對(duì)內(nèi)部人控制與薪績(jī)敏感性之間關(guān)系的研究更是少之又少。雖然我國(guó)上市公司高管薪酬正逐步顯現(xiàn)出與業(yè)績(jī)之間的相關(guān)關(guān)系,但由于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)及行業(yè)性質(zhì)的不同,高管薪酬仍存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下按資排輩、與企業(yè)業(yè)績(jī)脫節(jié)的問(wèn)題,同時(shí)管理者還有可能利用自身權(quán)力為自己牟取利益。因此,在中國(guó)這種特殊的情境下,研究的結(jié)果可能會(huì)跟西方截然不同。鑒于此,在已有成果的基礎(chǔ)上,結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況,探討其中的作用機(jī)制,就具有了一定的理論意義和實(shí)用價(jià)值,并豐富了以前的研究成果。

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3研究設(shè)計(jì)................15

3.1樣本數(shù)據(jù)和來(lái)源................15

3.2變量設(shè)計(jì).............15

4實(shí)證分析......................22

4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析.............22

4.2相關(guān)性分析..............22

5結(jié)論與建議...............33

5.1研究的主要結(jié)論............33

4實(shí)證分析

本章首先對(duì)內(nèi)部人控制各指標(biāo)變量和高管薪酬因變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析,表征我國(guó)上市公司內(nèi)部人控制情況和高管薪酬水平的現(xiàn)狀;其次借助Pearson相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)初步判斷變量間的相關(guān)關(guān)系,并進(jìn)而對(duì)各方程進(jìn)行多元回歸分析;最后根據(jù)回歸結(jié)果驗(yàn)證假設(shè)并分析結(jié)論。

4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析

表4-1和表4-2是對(duì)2010年金額最高的前三名高級(jí)管理人員薪酬水平的總體描述。從表中數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn),我國(guó)上市公司高管薪酬之間存在較大差異,前三位高管薪酬總額最高的可以達(dá)到近1600萬(wàn),而最低的僅為3萬(wàn)元。兩者與136萬(wàn)的均值都存在很大差距。在全部的1507家公司樣本中,前三位高管薪酬總額在500萬(wàn)以上的有34家,100萬(wàn)以上的有710家,占樣本總數(shù)的一半以上,50萬(wàn)以下的有291家,約占樣本總數(shù)的20%左右。

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5結(jié)論與建議

5.1研究的主要結(jié)論

5.1.1實(shí)證研究結(jié)論

本文基于委托代理理論、管理者權(quán)力理論,借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者已有的研究成果,以2010年滬深兩市上司公司的1507家上市公司為研究樣本,進(jìn)行了相關(guān)性分析、線性回歸、主分成分析,驗(yàn)證了內(nèi)部人控制對(duì)高管薪酬、薪績(jī)敏感性的影響作用。綜合以上實(shí)證分析,本文得出以下研究結(jié)論并據(jù)此提出相關(guān)建議。

通過(guò)實(shí)證分析,我們得出以下研究結(jié)論:

(1)通過(guò)對(duì)各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析可知,在高管薪酬方面,有的上市公司金額最高的前三位高管的年薪總額可達(dá)到近5000萬(wàn),而有的公司高管年薪的總和則不足4萬(wàn)元,可見(jiàn)高管薪酬差距懸殊。在內(nèi)部人控制面,獨(dú)立董事制度已初見(jiàn)成效,大部分公司都達(dá)到了證監(jiān)會(huì)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),有的公司甚至超過(guò)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn);兩職兼任情況在許多上市公司內(nèi)部仍然存在,但總體而言不是特別嚴(yán)重;管理層持股方面,由于大部分上市公司經(jīng)理人的持股比例過(guò)低,帶來(lái)事實(shí)上的內(nèi)部人控制問(wèn)題。

(2)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職兼任的情況與高管薪酬正相關(guān)。兌明兩職兼任情況越嚴(yán)重的上市公司,高管薪酬水平越高。原因在于董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一的時(shí)候,總經(jīng)理則在董事會(huì)擁有了至高無(wú)上的權(quán)力。在這種情況下,董事會(huì)形同虛設(shè),大權(quán)由一人獨(dú)攬,決策也由一人做出,高管人員的控制能力越高,在薪酬契約談判中越處于優(yōu)勢(shì)地位,因此給自己提供更高薪酬的客觀能力也越強(qiáng)。董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職兼任的情況與薪績(jī)敏感性負(fù)相關(guān),說(shuō)明上市公司內(nèi)部?jī)陕毤嫒吻闆r越嚴(yán)重,薪績(jī)敏感性程度越低。這與回歸分析結(jié)果中,績(jī)效與薪酬之間不顯著的結(jié)論相吻合,說(shuō)明過(guò)差的績(jī)效指標(biāo),使得經(jīng)理人為了維持自身利益,不得不采用與績(jī)效之外的其他指標(biāo)相掛鉤的方式來(lái)自定薪酬。

(3)經(jīng)理的任職比例越高,高管薪酬越高,薪績(jī)敏感性越差。這與我們前面的假設(shè)是一致的。經(jīng)理在董事會(huì)的任職比例過(guò)高,勢(shì)必影響董事會(huì)的獨(dú)立性,使他們不能做出有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展的決策,因此影響了公司的業(yè)績(jī)。在公司績(jī)效不好的情況下,經(jīng)理層為了維持自己在薪酬方面的利益,肯定不希望自己的薪酬與績(jī)效掛鉤。但是,不管在與薪酬還是薪績(jī)敏感性回歸時(shí),變量系數(shù)均沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。這可能與我國(guó)上市公司中,經(jīng)理在董事會(huì)中任職的比例不大,因此對(duì)董事的影響作用有限有關(guān)系。從前面的描述性統(tǒng)計(jì)分析也可得知,一半以上的上市公司,董事會(huì)中經(jīng)理的人數(shù)還不超過(guò)1人。

參考文獻(xiàn)（略）