1 緒論 

1.1 研究目的和意義
在金融全球化、貿(mào)易自由化的推動(dòng)下，市場(chǎng)化改革成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)，為了提升國(guó)有企業(yè)活力，從 1978 年起，在改革理論的不斷創(chuàng)新引領(lǐng)下，國(guó)有企業(yè)改革經(jīng)歷了放權(quán)讓利、政企分離與兩權(quán)分離、現(xiàn)代企業(yè)制度與抓大放小、股份制為公有制的主要形式等階段，，國(guó)有企業(yè)改革成效顯著，使得國(guó)有企業(yè)能夠較好地適應(yīng)來(lái)自國(guó)內(nèi)外其他性質(zhì)企業(yè)的沖擊，為確保我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，發(fā)揮著重大作用。 眾所周知，國(guó)有企業(yè)崗位較私營(yíng)企業(yè)而言，因?yàn)楣ぷ鬏p松，收入穩(wěn)定，生活有保障，被稱(chēng)為“鐵飯碗”，容易滋生“一勞永逸”的想法，而國(guó)有企業(yè)以“年資”為主的考核機(jī)制，使得“排資論輩”成為員工晉升的主要考核依據(jù)，更是削減了員工開(kāi)拓創(chuàng)新的積極性，如何激勵(lì)國(guó)有企業(yè)員工更好地投入到工作中，發(fā)揮人力資本的無(wú)盡效用，成為國(guó)有企業(yè)改革的研究方向。 中年人是社會(huì)的中堅(jiān)力量，肩負(fù)民族與社會(huì)責(zé)任，是各部門(mén)、各行業(yè)的主力，任務(wù)重、責(zé)任大。中年員工作為國(guó)有企業(yè)人力資源中流砥柱，由于工作競(jìng)爭(zhēng)壓力以及員工家庭壓力，職業(yè)倦怠等危機(jī)在中年員工這一群體中表現(xiàn)的較為明顯。為了進(jìn)一步保持和挖掘國(guó)有企業(yè)中年員工的價(jià)值，文章在整理國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，擬通過(guò)對(duì)中年員工特點(diǎn)進(jìn)行研究分析，來(lái)激勵(lì)國(guó)有企業(yè)中年員工。 
........

1.2 研究?jī)?nèi)容、方法
本文在整理激勵(lì)相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以中年員工的優(yōu)劣勢(shì)為切入點(diǎn)，對(duì)國(guó)有企業(yè)中年員工人力資源與激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析，借鑒國(guó)內(nèi)外對(duì)中年員工成功的激勵(lì)模式及啟示，解析了國(guó)有企業(yè)在對(duì)中年員工人力資源管理方面存在的問(wèn)題，以及引發(fā)這些問(wèn)題的原因，試圖建立一種針對(duì)國(guó)有企業(yè)中年員工的激勵(lì)機(jī)制，來(lái)實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)中年員工的有效激勵(lì)，進(jìn)而幫助他們走出職業(yè)倦怠的困境。 依此思路，文章分為五部分來(lái)進(jìn)行闡述： 第一部分：緒論。本部分主要圍繞論文選題的背景、研究的目的和意義來(lái)展開(kāi)，在此基礎(chǔ)上，回顧并整理了目前學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)中年員工激勵(lì)的研究情況，對(duì)中年期員工特點(diǎn)進(jìn)行界定。 第二部分：激勵(lì)及激勵(lì)理論相關(guān)概念。本部分主要介紹了激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的概念，并整理了有關(guān)激勵(lì)的各類(lèi)相關(guān)理論。 第三部分：國(guó)有企業(yè)中年員工人力資源與激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析。對(duì)國(guó)有企業(yè)中年員工情況進(jìn)行優(yōu)劣勢(shì)分析，結(jié)合國(guó)有企業(yè)的特殊環(huán)境，整理分析了國(guó)有企業(yè)中年員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，以及激勵(lì)中所存在的不足。 第四部分：國(guó)內(nèi)外對(duì)中年員工成功的激勵(lì)模式及啟示。本章分別就以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì)和以企業(yè)文化為依托的精神激勵(lì)，收集整理部分國(guó)家、企業(yè)的先進(jìn)做法，及對(duì)此的思考。 第五部分：國(guó)有企業(yè)中年員工激勵(lì)的對(duì)策建議。提出了以員工需求、靈活的薪酬管理體系、充分調(diào)動(dòng)員工心理為基礎(chǔ)的國(guó)有企業(yè)中年員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)思路及其構(gòu)建。
.......

2 激勵(lì)及激勵(lì)理論相關(guān)概念

2.1 激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是一個(gè)多學(xué)科研究的交叉點(diǎn)，既屬于管理學(xué)、心理學(xué)的研究范疇，又是現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理的重要研究?jī)?nèi)容，關(guān)系到企業(yè)的人力資本，是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要手段。概括來(lái)講，激勵(lì)就是在設(shè)置一定的外部環(huán)境后，組織者系統(tǒng)地、有計(jì)劃地對(duì)組織中的成員進(jìn)行引導(dǎo)，通過(guò)正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的信號(hào)，引發(fā)組織成員的心理或思想變化，以驅(qū)使組織成員的行為與組織者預(yù)期相符，完成組織所要達(dá)到的目標(biāo)。  [9]企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)更多是挖掘員工的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。簡(jiǎn)言之，激勵(lì)就是企業(yè)管理者為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，對(duì)全體員工進(jìn)行物質(zhì)或者精神上的鼓勵(lì)，在實(shí)際操作中，激勵(lì)表現(xiàn)為內(nèi)在的推動(dòng)和外在的吸引。所謂機(jī)制，為各系統(tǒng)間的功能以及相互間的關(guān)系，為了維護(hù)事物穩(wěn)定發(fā)展的各項(xiàng)制度。此處研究的激勵(lì)機(jī)制主要是圍繞組織內(nèi)激勵(lì)的關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)作方式和其發(fā)展演變規(guī)律的總和，同樣也是激勵(lì)的發(fā)動(dòng)者與激勵(lì)接受者之間通過(guò)各種激勵(lì)手段相互作用的關(guān)系。 激勵(lì)機(jī)制可分為外部激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。[5]就企業(yè)激勵(lì)而言，筆者認(rèn)為，外部激勵(lì)機(jī)制來(lái)自于企業(yè)外部的力量，如消費(fèi)者、社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)的激勵(lì)，政府職能部門(mén)對(duì)企業(yè)的積極引導(dǎo)，這些無(wú)疑是企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力。而本文研究的重點(diǎn)是企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，這種激勵(lì)機(jī)制主要表現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。企業(yè)為了激發(fā)員工的工作積極性，通常會(huì)采用物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和文化激勵(lì)的方式。 

.........

2.2 管理激勵(lì)理論
美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛將人的需求由低到高分為五個(gè)層次，如圖 2.2 所示，并且認(rèn)為這些需求存在著層級(jí)關(guān)系，必須滿(mǎn)足處于低層的需求之后才能去追求高一層次的需求，生理需求和安全需求處于需求層次的底端，為人的基本需要，而其他三類(lèi)需求則屬于高層次需求。作為傳統(tǒng)激勵(lì)理論的代表之一，馬斯洛提出的需求層次被廣泛運(yùn)用到實(shí)踐之中，很多企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)會(huì)考慮該理論。當(dāng)然，馬斯洛的觀點(diǎn)也有存在一定的局限性，他認(rèn)為人的需求層次是由低到高的單行方向，過(guò)于片面，加之，該理論的運(yùn)用更多地是在理論方面，缺乏科學(xué)的研究數(shù)據(jù)作為支撐，因此該理論的可信度并不高。雙因素理論又稱(chēng)為保健理論，是由赫茨伯格（1959）提出的，他認(rèn)為存在兩種因素，一種是激勵(lì)因素，這種因素能提供的員工滿(mǎn)足感多于工作本身，[9]能提高員工的工作主動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)利益最大化的實(shí)現(xiàn)；另一種是保健因素，保健因素主要是與工作環(huán)境有關(guān)，是員工激勵(lì)的外在因素，但又是不可或缺的。 透過(guò)赫茨伯格的研究，我們不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)于員工而言，保健因素主要體現(xiàn)為員工的基本工資、福利，是員工進(jìn)入企業(yè)后，以一種相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)存在，保障其基本生活，而績(jī)效工資則屬于激勵(lì)因素，必須在一定的規(guī)章下進(jìn)行考核合格后予以發(fā)放，激發(fā)了員工的工作積極性，提高了工作的效率。   
........

3 國(guó)有企業(yè)中年員工人力資源與激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析 ........ 13 
3.1 國(guó)有企業(yè)中年員工人力資源現(xiàn)狀分析 ......... 13 
3.1.1 優(yōu)勢(shì)分析 ........ 13 
3.1.2 劣勢(shì)分析 ........ 13
3.2 國(guó)有企業(yè)中年員工人才激勵(lì)的特殊性 ......... 14 
3.2.1 國(guó)有企業(yè)與政府有特殊聯(lián)系 ....... 14 
3.2.2 國(guó)有企業(yè)人員流動(dòng)不平衡 .......15
3.2.3 國(guó)有企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度受到諸多制約 ........ 15 
3.3 國(guó)有企業(yè)中年員工人才激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與問(wèn)題分析 ........ 16 
3.3.1 國(guó)有企業(yè)中年員工激勵(lì)現(xiàn)狀 ........ 16 
3.3.2 國(guó)有企業(yè)中年員工激勵(lì)問(wèn)題分析 ........ 18 
4 國(guó)內(nèi)外對(duì)中年員工成功的激勵(lì)模式及啟示 ......... 20 
4.1 薪酬激勵(lì)模式 ......... 20
4.2 企業(yè)文化激勵(lì)模式 ......... 21
4.3 國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)激勵(lì)模式啟示 ......... 22 
5 國(guó)有企業(yè)中年員工激勵(lì)的對(duì)策建議 ......... 23 
5.1 國(guó)有企業(yè)中年員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)思路 ......... 23 
5.1.1 以需求為導(dǎo)向 ........ 23 
5.1.2 實(shí)施更為靈活的薪酬激勵(lì) ........ 23 
5.1.3 充分利用心理因素 ........ 23 
5.2 國(guó)有企業(yè)中年員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè) ......... 24 

5 國(guó)有企業(yè)中年員工激勵(lì)的對(duì)策建議

當(dāng)前，激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中的不可或缺的組成部分。它能幫助企業(yè)充分挖掘中年員工現(xiàn)有資源，培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中年員工作為企業(yè)的發(fā)展承前啟后的中堅(jiān)力量，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，激發(fā)廣大中年員工的斗志起到越來(lái)越顯著的支持作用。   

5.1 國(guó)有企業(yè)中年員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)思路
要想充分調(diào)動(dòng)中年員工的積極性，就應(yīng)該充分了解中年員工這一群體的需求，針對(duì)激勵(lì)手段單一的情況，國(guó)有企業(yè)可以采用薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、崗位激勵(lì)、制度激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等多種激勵(lì)手段相結(jié)合的方式，滿(mǎn)足中年員工的個(gè)體需求，協(xié)調(diào)處理好中年員工需求與國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之間的關(guān)系，使激勵(lì)在調(diào)動(dòng)中年員工工作積極性方面祈禱促進(jìn)作用。建立靈活的薪酬體系，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求出發(fā)，以?xún)r(jià)值創(chuàng)造為核心，兼顧企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)的公平性，激活中年員工爭(zhēng)先創(chuàng)新的心態(tài)，通過(guò)薪酬與個(gè)人績(jī)效相結(jié)，是中年員工在為企業(yè)付出勞動(dòng)和做出貢獻(xiàn)是得到合理的回報(bào)與激勵(lì)。 筆者認(rèn)為針對(duì)中年員工的靈活薪酬激勵(lì)應(yīng)把握好“穩(wěn)定”與“浮動(dòng)”之間關(guān)系，“穩(wěn)定”的薪酬部分，能滿(mǎn)足員工的基本生活，“浮動(dòng)”的薪酬部分，與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤，針對(duì)中年員工在企業(yè)工作年限較長(zhǎng)這一特點(diǎn)，提出年限工資，一方面肯定了中年員工在企業(yè)的資歷，使其能在一定程度上得到同事的尊重，；另一方面滿(mǎn)足中年員工心理，有利于培養(yǎng)員工的“歸屬感”。至于福利針對(duì)中年員工家屬的部分，也是充分考慮了中年員工家庭負(fù)擔(dān)較重的實(shí)際情況。
.........

結(jié)論 

近年來(lái)，關(guān)于中年員工職業(yè)倦怠的研究越來(lái)越多，介于我們?cè)谖覀冊(cè)谇拔闹刑岬降闹心陠T工劣勢(shì)，為了更好的幫助中年期員工，筆者認(rèn)為可以在企業(yè)工會(huì)設(shè)立相關(guān)機(jī)構(gòu)幫助中年員工。年期員工生理、心理的特點(diǎn)，通過(guò)心理干預(yù)或者心理介入等方式，為了緩解中年期員工的壓力。設(shè)立專(zhuān)門(mén)針對(duì)中年員工的心理咨詢(xún)室，讓中年員工有獨(dú)立于家庭、工作以外的第三空間，到達(dá)真正放松的狀態(tài)。中年期員工在生理上進(jìn)入了多病期，企業(yè)健康方面對(duì)中年員工的關(guān)懷，有利于培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)的“歸屬感”及職業(yè)的“自豪感”。通過(guò)設(shè)立企業(yè)專(zhuān)門(mén)健康理療機(jī)構(gòu)，在中年員工集體活動(dòng)之余，定期組織員工進(jìn)行體檢，讓員工及時(shí)了解自己的身體健康狀況，開(kāi)展健康保健知識(shí)，提升中年員工的健康生活質(zhì)量，開(kāi)設(shè)中年員工健康咨詢(xún)窗口，及時(shí)為中年員工解決健康小問(wèn)題。讓中年員工時(shí)刻感受到企業(yè)關(guān)心與關(guān)懷。 
.........
參考文獻(xiàn)(略)

本文編號(hào)：56668