第1章緒論

1.1研究問題的背景及意義

1.1.1研究問題的背景

1.1.1.1建言行為的現(xiàn)狀

近年來,從理論到實(shí)踐,建言行為備受關(guān)注。尤其是在和諧中庸、家長制、高權(quán)力距離和集體主義等中國文化背景下,建言行為一直是非常缺乏而難能可貴的員工行為(段錦云,2012)。大量實(shí)踐證明建言行為是組織有效管理的工具之一。建言能夠促使組織朝著改正錯(cuò)誤、改革創(chuàng)新、提高績效的方向發(fā)展。

組織的發(fā)展只靠上級的指示是不夠的,從事具體工作操作的員工,是最了解組織問題所在的群體。員工不僅能夠發(fā)現(xiàn)組織中的不道德行為,還能產(chǎn)生出改善企業(yè)現(xiàn)狀的思想和看法。LePine和VanDyne(2001)指出,建言是組織改革的基點(diǎn)。建言行為作為績效提升、組織變革和創(chuàng)新的重要途徑之一,對于組織的生存與進(jìn)步,顯得尤為重要。

組織道德失范事件層出不窮(譚亞莉等,2012),惹人注目的揭發(fā)案例屢見不鮮,使得揭發(fā)行為逐漸受到重視。而我國的文化和經(jīng)濟(jì)環(huán)境決定了揭發(fā)行為產(chǎn)生的特有背景。傳統(tǒng)文化的價(jià)值中的和諧思想、集體主義、高權(quán)力距離、高不確定性規(guī)避,與具有挑戰(zhàn)權(quán)威、破壞人際關(guān)系、冒險(xiǎn)和不忠特征的揭發(fā)行為呈對立關(guān)系,使?jié)撛诮野l(fā)者難以承擔(dān)職業(yè)生涯風(fēng)險(xiǎn)等報(bào)復(fù)結(jié)果。因而,揭發(fā)行為的本土化研究亟待開展和深化。

1.1.1.2組織信任與工作嵌入的影響作用

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,組織信任也是一種極其有價(jià)值的資源(陳溢佳,2014)。它能夠影響員工的工作滿意、情感承諾,進(jìn)而影響員工的態(tài)度、行為和績效,它也有利于組織政策的實(shí)施,企業(yè)文化的形成和員工之間的交流。同樣地,在網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代中,企業(yè)與員工之間所形成的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)越來越受到重視。中國人相互依存,講求"關(guān)系",嵌入程度的加深,員工與組織形成關(guān)系紐帶,使得組織與員工能夠共同發(fā)展。

對企業(yè)而言,更有價(jià)值的是如何通過組織信任和工作嵌入的提高,促使員工表現(xiàn)出更有利于企業(yè)績效的積極行為,使組織在激烈的市場競爭中能更具有優(yōu)勢。對于員工而言,在承擔(dān)更多的責(zé)任的同時(shí),同時(shí)也能提高他們的勝任能力。因此,探討建言行為的影響機(jī)制,成熟有效地管理員工建言行為,受到理論界和實(shí)務(wù)界的關(guān)注。

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1.2研究目標(biāo)與思路

1.2.1研究目標(biāo)

本研究以組織信任、建言行為和工作嵌入為研究對象,主要是對組織信任與建言行為之間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證,同時(shí)探討工作嵌入在該種關(guān)系中所起到的作用。具體而言,第一,通過查閱相關(guān)文獻(xiàn),明確各研究對象的含義,并對各研究對象的測量維度進(jìn)行明確。第二,構(gòu)建理論模型和提出假設(shè)。第三,問卷的設(shè)計(jì)、發(fā)放和收集。第四,進(jìn)行實(shí)證分析和假設(shè)檢驗(yàn)。第五,得出結(jié)論為企業(yè)等組織提供相應(yīng)的管理建議。

1.2.2研究思路

理論研究上,本文組織信任與建言行為的關(guān)系為主線,同時(shí)考慮工作嵌入的作用。實(shí)證分析上,研究組織信任對員工建言行為的影響,并驗(yàn)證工作嵌入的中介效應(yīng)。綜合以上分析,本文將組織信任作為自變量,建言行為作為因變量,工作嵌入作為中介變量,研究的基本思路框架如圖1-1所示:

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第2章文獻(xiàn)綜述

2.1組織信任相關(guān)理論

2.1.1組織信任的含義

西方研究者對信任(Trust)的研究開始于20世紀(jì)50年代。根據(jù)社會(huì)交換理論(Social Excange Theory),員工與組織或其他個(gè)體的交換不僅是物質(zhì)層面的交換,還包括支持和信任等屯、理層面的交換。人際互動(dòng)的核屯、形態(tài)之一就是社會(huì)交換,而信任是社會(huì)交換的基礎(chǔ)(趙君等,2013)。信任的研究設(shè)及心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會(huì)學(xué)等領(lǐng)域,本文結(jié)合以往的學(xué)者的定義,如王黎(2014)、林亞清等(2014),基于組織行為學(xué)的研究視角,認(rèn)為信任是一種心理狀態(tài),相信他人的行為至少不會(huì)損害自身利益,并愿意為該種信念承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

信任研究的關(guān)鍵變量之一,就是組織信任(Oganizational Trust),備受學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注(Gi化ert＆Tang,1998)。由于人們對于組織信任的理解和研究重點(diǎn)不同,所以定義也不盡相同,表2-1列出了國內(nèi)外一部分研究者對組織信任的定義。

在研究組織信任的相關(guān)文獻(xiàn)中,學(xué)者并沒有得出一致的定義。本文以上述學(xué)者給出的定義作為主要參考,從員工的角度出發(fā),認(rèn)為組織信任就是員工對組織整體、領(lǐng)導(dǎo)和同事的信屯、及支持,并且愿意為自己或組織的特定行動(dòng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

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2.2工作嵌入相關(guān)理論

2.2.1工作嵌入的含義

嵌入(Embeddedness)的研究可以追溯到波蘭尼(1957)的著作。經(jīng)濟(jì)史學(xué)家波蘭尼在《大轉(zhuǎn)折》一書提出,嵌入意指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)被非經(jīng)濟(jì)制度制約的程度(張建,2011)隨后,嵌入理論被美國社會(huì)學(xué)家Granovetter(1985)進(jìn)一步發(fā)展,他認(rèn)為縱然是在市場化社會(huì),經(jīng)濟(jì)活動(dòng)也不像經(jīng)濟(jì)模型提出的那樣與社會(huì)剝離。Granovetter接著將嵌入分為結(jié)構(gòu)型嵌入和關(guān)系型嵌入。Hobfoll(1989)從資源保存視角定義工作嵌入為員工與組織、同事和環(huán)境等各類資源的累積。

楊春江等(2014)認(rèn)為,員工及其家庭在社會(huì)、心理和經(jīng)濟(jì)網(wǎng)絡(luò)中千絲萬縷的關(guān)系即為工作嵌入,包含家庭親友、關(guān)聯(lián)群體、社區(qū)及他們生活的物質(zhì)環(huán)境等由于個(gè)體的生活和工作與網(wǎng)絡(luò)息息相關(guān),該種關(guān)系越是復(fù)雜和緊密,員工越是嵌入其中。本論文沿用該一概念,將工作嵌入定義為員工與組織形成的千絲萬縷的關(guān)系,包括社會(huì)、心理和經(jīng)濟(jì)網(wǎng)絡(luò)等。

2.2.2工作嵌入的維度及分類

Mitchell等(2001)認(rèn)為工作嵌入應(yīng)該包括=個(gè)維度,總結(jié)起來就是;聯(lián)系、匹配與犧牲(1)個(gè)人與他人、團(tuán)隊(duì)和群體形成的正式和非正式的聯(lián)系。個(gè)體與該個(gè)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系度越高,就越會(huì)受到工作和組織的約束。(2)個(gè)人與工作、組織和社區(qū)的相容性及匹配程度。(3)離職所需要付出的代價(jià),包括物質(zhì)和心理上的利益,如;離組織后要放棄股權(quán)期權(quán)、培訓(xùn)、工作關(guān)系等。Gong等(2007)指出,聯(lián)系、匹配和犧牲三個(gè)要素與組織和社區(qū)環(huán)境密切相關(guān)。工作嵌入,可能是與工作相關(guān)的(例如,與上司和同事間的關(guān)系、身體健康福利等);也有可能是與工作無關(guān)的(例如,配偶工作在同一地區(qū),父母住在同一個(gè)社區(qū))。此外不同形式的工作嵌入又會(huì)有著不同的影響,比如消極和積極的嵌入,直接和間接的嵌入(Kei也任Provan等,2015)。

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第3章理論模型構(gòu)建和研究假設(shè)................16

3.1模型構(gòu)建............16

3.2組織信任三維度與建言行為的關(guān)系假設(shè).............16

3.3組織信任三維度與工作嵌入的關(guān)系假設(shè)...........18

第4章研究設(shè)計(jì).............21

4.1問卷設(shè)計(jì)..............21

4.1.1組織信任的問卷設(shè)計(jì)............21

第5章實(shí)證分析與假設(shè)檢驗(yàn)..............33

5.1描述性統(tǒng)計(jì)分析..........33

第5章實(shí)證分析與假設(shè)檢驗(yàn)

5.1描述性統(tǒng)計(jì)分析

5.1.1樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析

在問卷進(jìn)行實(shí)證分析之前,根據(jù)問卷調(diào)查的基礎(chǔ)信息題項(xiàng),對樣本屬性做描述性統(tǒng)計(jì)分析,統(tǒng)計(jì)如表5-1所示。

從性別狀況來看,男女比例基本保持在約為一比一左右,調(diào)查樣本的男性人數(shù)略少于女性人數(shù)。

從婚姻狀況來看,已婚與未婚比例約為9：11,已婚人數(shù)略少于未婚人數(shù)。

從員工年齡來看,員工年齡偏年輕化,35歲以下的員工約占總調(diào)查樣本的四分之三,其中25-35歲的員工占比接近45%。

從教育程度來看,高中/中專/技校的人數(shù)相對最少;大專文化的有42人,占20.29%;本科文化的有118人,占57%;碩士及以上文化的有31人,占14.98%。高學(xué)歷所占比重最大,本科文化和碩士及以上文化的占到71.98%,其中又以本科生為主,占比超過一半。

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第6章結(jié)論與建議

6.1研究結(jié)論與討論

6.1.1假設(shè)成立情況

根據(jù)第五章的實(shí)證分析,研究的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總見表6-1。

(1)探究了工作嵌入對員工建言行為的影響。工作嵌入程度可能是預(yù)測員工建言行為(建議和揭發(fā))的重要指標(biāo)。建言是一種有計(jì)劃的行為,建言者要計(jì)算收益和風(fēng)險(xiǎn),在付出與收獲之間進(jìn)行權(quán)衡(Park＆Blenkinsopp,2009)。因而建言行為只考慮組織信任是不夠的,還應(yīng)該考慮員工對組織的依賴程度。目前關(guān)于建言行為的研究,學(xué)者主要從傳統(tǒng)意義上的社會(huì)交換理論解釋建言行為的影響機(jī)制,而鮮有用工作嵌入理論研究建言行為,因而本文為建言行為的影響機(jī)制研究提供了新的理論視角。

(2)豐富了中國情境下揭發(fā)行為實(shí)證研究。相比于西方學(xué)者的研究成果,我國的揭發(fā)行為研究還處于起步階段,完善的本±化揭發(fā)行為理論和實(shí)證研究比較缺乏。本文在傳統(tǒng)的建言行為分類的基礎(chǔ)上,加入了揭發(fā)行為該一方向,拓寬了建言的范圍,是對本上化建言行為理論的嘗試和補(bǔ)充。通過實(shí)證研究,本論文也豐富了本土化揭發(fā)行為理論,為后續(xù)研究提供數(shù)據(jù)支持和理論依據(jù)。

參考文獻(xiàn)（略）