第一章  緒論

第一節(jié) 研究背景

新時期我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生戰(zhàn)略性調(diào)整，軟件業(yè)作為現(xiàn)代服務行業(yè)之一發(fā)展迅速。2011-2012 年我國軟件行業(yè)收入增長 44 倍，2013 與 2014 年增速呈現(xiàn)放緩態(tài)勢，但新興領(lǐng)域業(yè)務快速增長，近十年全球軟件行業(yè)的增長速度約為 7%。軟件行業(yè)自身不斷的創(chuàng)新升級為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展帶來了機遇和挑戰(zhàn)，知識、科技先導型的企業(yè)成為當今經(jīng)濟時代最具活力的組織形式。與傳統(tǒng)行業(yè)公司不同的是，軟件行業(yè)公司以高學歷人力資本投入為主。

Barney（1991）總結(jié)出企業(yè)具有實體資本資源、人力資本資源和組織資本資源這三種資源，提出企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢資源的概念，并指出企業(yè)資源必須能夠為企業(yè)增加價值、具有區(qū)別于現(xiàn)有或潛在的競爭者的稀缺性和獨特性特點、不易被其他競爭企業(yè)模仿或取代，才能成為企業(yè)不可或缺的持續(xù)性競爭優(yōu)勢。Wright和 McMahan（1992）基于企業(yè)資源基礎理論和行為觀，指出將人力資源發(fā)展為企業(yè)持續(xù)性競爭優(yōu)勢的重要性，并提出激勵性報酬對激發(fā)員工的價值創(chuàng)造有很大的作用。本文選取的樣本軟件業(yè)上市公司便是發(fā)展人力資源競爭優(yōu)勢的典型企業(yè)。

從競爭優(yōu)勢來源來看，無論是以盈利為目標還是成長為目標的企業(yè)，其未來發(fā)展都離不開高層次的復合型人才（汪金祥等，2014）。為打造員工這一核心競爭力，企業(yè)必須重視管理層與員工關(guān)系，通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和利潤共享來建立公司與員工間的合作型勞動關(guān)系，激勵員工努力工作，提高生產(chǎn)率和服務質(zhì)量（Jeffery，1995；Deery、Iverson，2005）。員工的激勵形式包括良好的工作環(huán)境、培訓學習、參與管理、員工福利等，在我國，貨幣性薪酬是員工最關(guān)注的，直接決定著員工的消費水平和物質(zhì)需求能否得到滿足，也是公司重要的成本要素和價值源泉，因此公司持續(xù)性競爭優(yōu)勢與員工的薪酬水平密切相關(guān)。

從軟件行業(yè)發(fā)展來看，2004-2012 年，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動和產(chǎn)業(yè)內(nèi)勞動收入的變化帶來了我國各行業(yè)勞動報酬比例的反復波動，我國第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)呈下降態(tài)勢，第三產(chǎn)業(yè)總體呈緩慢上升態(tài)勢，作為第三產(chǎn)業(yè)現(xiàn)代服務業(yè)之一的軟件業(yè)發(fā)展迅速，由于第三產(chǎn)業(yè)的勞動報酬比例較高，因此總的來說軟件業(yè)勞動報酬比例呈上升趨勢，但與發(fā)達國家的勞動報酬比例仍存在一定的差距，我國軟件業(yè)員工的平均收入僅為美國的十分之一，有調(diào)查顯示行業(yè)工資指數(shù)每上升 0.1，行業(yè)總價值的增長幅度會有 0.0261%的提升，教育資源分配不均勻，高智慧復合型的軟件業(yè)人才缺乏和流失嚴重都是制約我國軟件業(yè)發(fā)展的重要原因，由此可見，軟件行業(yè)的發(fā)展與員工的工資以及人力資本直接相關(guān)。

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第二節(jié)  研究目的與研究意義

一、研究目的

Blinder（1990）認為既定勞動力生產(chǎn)要素比其他生產(chǎn)要素更能帶來整體生產(chǎn)率的提高，加強對普通員工激勵的意識對于確認潛在生產(chǎn)力的增加是非常必要的。一方面，增加員工薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，促使員工更加努力工作，提高勞動力質(zhì)量；另一方面普通員工個人生產(chǎn)率水平的提高能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。員工對企業(yè)價值是否有貢獻？管理者與員工間的內(nèi)部代理問題是否可以被忽略？為什么要將薪酬與價值掛鉤？為解決這些問題，本文將從這兩個方面對本研究的目的進行闡述：

1.本文圍繞我國軟件業(yè)上市公司的發(fā)展現(xiàn)狀，參考薪酬、薪酬差距、公司價值的研究成果，通過系統(tǒng)的定性研究與定量研究，從行業(yè)層面、公司層面及個人層面對知識型員工薪酬、薪酬差距與企業(yè)價值的關(guān)系進行綜合分析。

2.本文基于人力資本理論、人力資源會計理論、委托代理理論和行為理論，全面分析員工薪酬、薪酬差距對企業(yè)價值的影響，豐富理論研究。

3.本文引入資本結(jié)構(gòu)、公司規(guī)模、總資產(chǎn)凈利率、董事長與經(jīng)理兩職兼任的控制變量，以公司股權(quán)性質(zhì)、人力資本為調(diào)節(jié)變量，力求檢驗影響變量間關(guān)系的因素。

二、研究意義

員工本身具有的知識、經(jīng)驗和技能形成個體所特有的人力資本，不同于其他資本形式的實體性，人力資本是無形的、隱性的，尤其是高智慧和復合型的人力資本，具有稀缺性、不易被復制和取代等特征，利用人力資本取得真正的可持續(xù)性競爭優(yōu)勢是一種全新的管理理念，人力資本正成為公司價值的核心來源。公司價值是由公司高管人員和普通員工共同創(chuàng)造而來（Brown，2000），本文選取人力資本密集型的軟件業(yè)上市公司為樣本來研究高管薪酬、普通員工薪酬與公司價值間的關(guān)系，具有重要的理論和實際意義。

1.理論意義

第一，由于勞動力成本占據(jù)企業(yè)生產(chǎn)成本的絕大部分，人力資本理論和勞動價值理論認為，普通員工是企業(yè)最終的成本和價值驅(qū)動因素。薪酬的絕對水平作為衡量人力資本價值的重要顯性計量單位，直接決定了員工的行為和努力程度，同時薪酬的相對水平影響公司的治理效率，所以普通員工的激勵問題是企業(yè)人力資源管理和公司治理的核心內(nèi)容。因此本文通過對軟件業(yè)上市公司薪酬與公司價值關(guān)系的研究，豐富了財務學薪酬、人力資本理論和人力資源會計理論的研究，也為公司代理理論提供了新的證據(jù)。

第二，薪酬差距作為公司內(nèi)部激勵機制的重要組成部分，一直是學術(shù)界和理論界關(guān)注的焦點，薪酬差距對員工選擇離職的行為有著直接的影響。因此本文通過研究薪酬差距與公司價值的關(guān)系，有助于提高薪酬分配的公平與效率，完善公司治理結(jié)構(gòu)。

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第二章  文獻回顧和相關(guān)理論

第一節(jié)  文獻回顧

一、員工薪酬的文獻綜述

1.員工薪酬及其影響因素的綜述

薪酬的影響因素包括宏觀環(huán)境、公司、員工三個層面。

第一，從宏觀環(huán)境來看。首先，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟提高了薪酬水平，國外研究發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)的投資及其在工作中的應用，使工資提高到原來的 1.1 到 1.5 倍（Goss and Phillips，2002；Forman，2012；鐘根元，2005），Michael（2009）研究發(fā)現(xiàn)技術(shù)引起的高生產(chǎn)率效應帶來的激勵性薪酬是吸引和留住人才的重要方式，李陽陽和肖榮（2014）認為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提高了員工生產(chǎn)率，并通過實證研究發(fā)現(xiàn)東中西區(qū)域互聯(lián)網(wǎng)普及率對地區(qū)工資增長均起到了先揚后抑的作用，其中中部地區(qū)正向影響最大；其次，企業(yè)的外部稅收和政府其他需求環(huán)境對勞動所得有顯著的影響，張杰等（2010）通過對 1999-2007 年中國工業(yè)制造業(yè)的實證研究，發(fā)現(xiàn)稅收和外部需求與人均工資呈負相關(guān)關(guān)系，這些結(jié)果驗證了“稅收擠占工資”現(xiàn)象，方小枝、朱衛(wèi)東等（2013）比較分析了不同行業(yè)的員工所得率、企業(yè)所得率和政府所得率，企業(yè)和政府所得率占企業(yè)增加價值比例太高的結(jié)果表明存在“利潤侵蝕工資”的現(xiàn)象。

第二，從公司層面來看，R&D 投入、管理層權(quán)力、最終控制人的類型等都對薪酬水平產(chǎn)生一定的影響。首先，在 R&D 投入影響的研究中，Murdoch（1991）實驗發(fā)現(xiàn)在高密度的 R&D 活動中公司往往有優(yōu)厚的薪酬待遇和管理層持股計劃，Mehran（1995）通過分析得出的 R&D 投入與股權(quán)報酬正相關(guān)的結(jié)論支持了成長性企業(yè)管理層能夠得到長期激勵性報酬的研究發(fā)現(xiàn)（Gaver,1995）；其次，在高管權(quán)力的影響研究中，Bebchuk、Fried 和 Walker（2002）基于高管薪酬的實證檢驗，研究發(fā)現(xiàn)管理層具有操縱薪酬的權(quán)力并利用其權(quán)力進行尋租來謀取個人利益，“尋租”結(jié)果導致薪酬安排不合理、弱化薪酬的激勵作用并且損害股東價值，陳冬華、陳富生等（2011）發(fā)現(xiàn)工資作為高管與員工建立良好利益共謀關(guān)系的重要工具，高管常利用其權(quán)力給予員工高工資，拉動了員工結(jié)成同盟，從而侵犯股東利益。

與管理層權(quán)力提高工資水平的研究發(fā)現(xiàn)相反的是，劉長庚等（2014）基于雙邊前沿分析法，從微觀層面上驗證了企業(yè)具有較強的權(quán)利配置控制權(quán)，員工普遍接受著不同程度地低于“公平”勞動所得 7.93%的收入，這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中比較嚴重，王雄元、何捷等（2014）對我國國有企業(yè)中高管權(quán)力對普通員工薪酬的影響及成因，發(fā)現(xiàn)高管的權(quán)力越大，高管為員工支付的薪酬越低，這一點與上述陳冬華、陳富生等（2011）得出的結(jié)論相反，由此反映出高管常是自利的，同時分析表明工會、管理層持股對管理層權(quán)力的制約作用很弱；再次，不同最終控制人的類型對薪酬水平影響有差，對于公共部門工資效應分析的微觀方面的研究較少，Baugh and Stone（1982）使用當前人口調(diào)查數(shù)據(jù)來檢驗工會對公共學校教師工資的作用，其研究結(jié)果顯示作為工會成員的教師將會每年得到 0%-7%的工資增長，同時還發(fā)現(xiàn)工會的工資溢價達到 12%-22%，Ippolito（1987）發(fā)現(xiàn)政府員工的薪酬更高，而且員工任期越長，能獲得的薪酬越多，離職率會越低。

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第二節(jié)  相關(guān)理論

一、人力資本理論

在知識經(jīng)濟時代，人力資本逐漸成為企業(yè)乃至國家發(fā)展的核心競爭力，尤其在高科技企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)中，人力資本超越物質(zhì)資本成為公司價值的重要來源。本文研究的主題是薪酬與價值的關(guān)系，由于員工的薪酬常被定義為人力資本價值度量的單位（楊靜，2013），因此本文隱含著人力資本價值與公司價值的關(guān)系，從而將其作為研究的理論基礎之一。

人力資本理論興起于英國古典經(jīng)濟學，以亞當﹒斯密為代表的經(jīng)濟學家便強調(diào)了人力資本的重要性，并提出對人力資本的投資可以帶來收益。二十世紀五十年代末六十年代初，現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人舒爾茨和貝克爾認為從物質(zhì)資本的角度,不能完全解釋生產(chǎn)力的提高，貝克爾在此基礎上提出人力資本投資的關(guān)鍵在于教育。自八十年代 lucas 提出人力資本的形成主要來源于教育和干中學之后，后來的學者進一步對人力資本理論進行完善，越來越多的人力資本形成要素被加入人力資本函數(shù)中。本文將從人力資本的形成、收入分配效應和經(jīng)濟增長效應這三個方面對以往的理論基礎進行梳理，其中人力資本形成的研究是深入挖掘人力資本與收入分配及經(jīng)濟增長效應本質(zhì)的基礎和前提。

1.人力資本的形成

人力資本和人力資源并不具有相同的經(jīng)濟載體——勞動者，并不是所有的人力資源都是人力資本，人力資本是稀缺的人力資源，體現(xiàn)在員工身上具有價值的知識、技能和身體素質(zhì)，其形成和教育、身體素質(zhì)、實踐、知識外溢、在職培訓等相關(guān)，其中受教育程度和身體素質(zhì)是決定員工人力資本水平的關(guān)鍵因素。

從個體的角度分析，人力資本形成的因素主要集中在教育方面，以 Mincer的人力資本模型為代表。Mincer（1974）認為個體的差異不僅表現(xiàn)在對人力資本投資的量上，，還在于人力資本投資的回報上，由于知識或能力等影響因素難以準確衡量，因此用受教育年限較能直觀地表示人力資本的水平�？紤]到該方法簡單且所用的數(shù)據(jù)容易獲取，大多文獻的實證研究直接用教育指標來表示人力資本存量大小（李雪松和詹姆斯﹒赫克曼，2004；羅楚亮，2007；王雄元、張鵬和張金萍，2014）。從中觀層面的角度來看，亞當﹒斯密在《國富論》中便提及經(jīng)濟載體對人力資本形成的影響，Arrow（1962）提出的“干中學”思想明確論述了經(jīng)濟載體對人力資本形成的影響。越來越多的實證研究開始將健康這一指標加入了人力資本的度量中，如 Bloom、Canning  和  Malaney（2000）、楊建芳、龔六堂和張慶華（2006）等。

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第三章  員工薪酬、薪酬差距與企業(yè)價值關(guān)系的研究設計 .......... 34

第一節(jié)  主要概念界定................... 34

第二節(jié)  研究變量選取................... 36

第三節(jié)  理論分析與研究假設......................... 40

第四章  員工薪酬、薪酬差距與企業(yè)價值的實證檢驗 ........................ 47

第一節(jié)  員工薪酬、薪酬差距與公司價值的特征分析........... 47

第二節(jié)  員工薪酬、薪酬差距與公司價值的相關(guān)分析...............51

第五章  研究結(jié)論與展望 ........................... 60

第一節(jié)  研究結(jié)論與管理啟示.......... 60

第二節(jié)  研究局限與研究展望.................... 63

第四章  員工薪酬、薪酬差距與企業(yè)價值的實證檢驗

第一節(jié)  員工薪酬、薪酬差距與公司價值的特征分析

一、員工薪酬的特征分析

1.員工薪酬的特征分析

結(jié)合表 4-1 和圖 4-1 可以看出，2012 至 2014 年期間軟件業(yè)上市公司的員工薪酬整體呈增長趨勢，其中，2011 至 2012 年間的員工整體的薪酬水平卻有較大幅度的減少。其中 2012 至 2014 年間的員工薪酬整體的增加可能和近幾年軟件業(yè)開始得到政府大力支持有關(guān)，我國工業(yè)和信息化部于 2012 年制定的《軟件和信息技術(shù)服務業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃》將軟件業(yè)和信息技術(shù)服務業(yè)作為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，近三年更是軟件業(yè)加快全球化速度和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，其他年份呈較平穩(wěn)的增長。

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第五章  研究結(jié)論與展望

第一節(jié)  研究結(jié)論與管理啟示

一、研究結(jié)論

本文通過對以往國內(nèi)外文獻和相關(guān)理論的梳理，在定性分析的基礎上，選取典型的人力資本密集型行業(yè)——軟件業(yè)為樣本，來研究上市公司高管薪酬與公司價值的關(guān)系，結(jié)果具有代表性。本文以我國軟件業(yè) 2011 至 2014 年滬深上市公司為樣本，通過員工薪酬、薪酬差距與公司價值間的相關(guān)性分析、回歸分析等定量研究，主要得出以下幾項結(jié)論：

1.高管薪酬對公司價值影響較小

根據(jù)軟件業(yè)上市公司的高管薪酬與公司價值的回歸結(jié)果可知，高管薪酬與公司價值的顯著性水平為 0.735，遠大于 0.05，該結(jié)果可能與本文選取樣本的大小有關(guān)，因此上市公司的高管薪酬與公司價值存在不太顯著的線性關(guān)系，該結(jié)果與Jensen and Murphy（1990）、李增泉（2000）等學者的研究結(jié)果一致。這種現(xiàn)象可以用委托代理理論來解釋，在所有權(quán)和控制權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中，為減少代理成本，委托人制定基于績效的薪酬計劃來促使代理人目標與公司目標趨于一致。Lazear（1986）發(fā)現(xiàn)激勵性報酬與公司績效兩者間存在正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論不能保證成立，一味地增加高管的經(jīng)濟性報酬是否能夠解決所有者和管理者間的代理問題仍存在著分歧（Baker、Jensen and Murphy，1988），對高管的薪酬支付并不是越多越好，而是需要更好地安排支付的結(jié)構(gòu)（Jensen and Murphy，1990）。同時管理層權(quán)力的增大使得公司實際中對管理層實施的薪酬激勵計劃偏離最優(yōu)薪酬契約的方向，相關(guān)的實踐研究也表明企業(yè)不僅沒有成功實施具有成本效益的激勵以減少高管偷懶和自利行為，并且?guī)砹顺掷m(xù)的激勵成本。因此，過度增加高管的經(jīng)濟性報酬未必能達到良好的激勵效果。

2.普通員工薪酬對公司價值有顯著的影響

根據(jù)軟件業(yè)上市公司的普通員工的薪酬與公司價值的回歸結(jié)果顯示，普通員工薪酬自然對數(shù)與托賓 Q 在 1%的水平上顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為 0.216，即普通員工的薪酬與公司價值顯著正相關(guān)，這說明普通員工對公司價值創(chuàng)造的重要作用。人力資本理論和人力資源會計理論指出，人力資本作為現(xiàn)代公司的核心資源，也應享有剩余收益索取權(quán)�？傊�，上市公司應當重視人力資本的利用效率和對普通員工的薪酬激勵，同時管理層與員工的關(guān)系管理也應當受到重視，這一結(jié)果與夏寧和董艷（2014）、陳冬華、范從來和沈永�。�2015）等學者的研究結(jié)果一致。

參考文獻（略）