1緒論

1.1研究背景

中國快速的技術、經濟與社會環(huán)境變化逐漸地給職場工作者帶來了也理不確定感、壓力感與焦慮感,良好的也態(tài)在今天的職場顯得尤為重要。科研工作者越來越普遍的認為,具有豐富的也理活動如良好的精神狀態(tài)與必理素質、積極的工作態(tài)度等能夠提高團隊的競爭優(yōu)勢。因此,有必要借助科學方法來測評和培育個體的心理資本,以促進其充分地認識和發(fā)掘自身發(fā)展?jié)摿�、提升個人幸福感、增強團隊和組織效能。大量的研究也都證實,也理資本與人力資本、物力資本和社會資本一樣,都是個體和沮織的競爭力所在。同時,職場的快節(jié)奏和年輕化,使得管理者有些力不從也,一方面,年輕的員工迫切地渴望在工作中獲得自主性,以更自由和更獨立的也態(tài)、方式去完成工作任務;另一方面,職場新秀對組織忠誠度低,頻繁離職、跳槽,心理契約似乎成為企業(yè)的一廂情愿。因此,如何干預員工的也理資本、提高員工忠誠度,給予員工更大的工作自主性成為企業(yè)管理者應該關注的問題。

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1.2研究意義

在這樣的情形下,建立在人力資本論與積極也理學理論基礎上的心理資本論一旦被提出,就引起眾多領域(也理學、經濟學與管理學等)專家學者的高度關注,而且收獲頗多。本文以心理資本為自變量,自我效能感、希望、樂觀和堅初力為測量維度,檢驗其與員工忠誠度兩者間呈現(xiàn)的變化關系,發(fā)現(xiàn)兩者間具有明顯的正相關系,這表明,積極的也理因素確實可以成為一種資本,增強員工與組織的心理契約,提商對企業(yè)的忠誠度。本文工作自主性為調節(jié)變量,檢驗其對也理資本與員工忠誠度關系的調節(jié)效果,完善了心理資本的理論體系。對于企業(yè)而言,員工積極的心理資本無疑是行業(yè)的無形資產,因此,對于新員工,目前企業(yè)招聘中盛行的心理測驗,不僅要考察員工的價值觀與企業(yè)文化是否匹配,而且應測巧其也理資本的積極程度。針對企業(yè)己有的員工,也應持續(xù)關注、培訓和干預員工的必理情緒和也理健康,也理考評應和績效考評一樣得到重視。而適當?shù)氖跈?給予員工工作自主性,成為提高那些自我效能感、希望、樂觀和堅初力程度較高員工忠誠度的一條重要途姪。盡管也理資本在本質上屬于主體的較穩(wěn)定的也理素質,但是它同人力資本和社會資本一樣都屬于資源,具有可投資和開發(fā)性,可通過科學的心理資本干預來開發(fā)投資以促進主體的成長發(fā)展并最終獲得收益。我國正處在經濟轉型的重要時期,對于心理資本的探索與開發(fā)不但能夠提升我國企業(yè)的競爭力,而且對我國經濟的可持續(xù)發(fā)展起到一定的推動作用。

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2文獻綜述

2.1關于心理資本的研究

2.1.1影響心理資本的因素

心理資本反映的是員工的心理狀態(tài),并且會受到后天的影響而改變,因此,為了使員工達到工作的最佳狀態(tài),必須首先了解影響個體心理資本的因素,從而有目的、有針對性地進行開發(fā)和培養(yǎng)。這些影響因素主要包括:領導行為、組織和環(huán)境的支持、工作和生活的消極經歷、領導風格等。如Liu等(2012)女醫(yī)師為研究對象,發(fā)現(xiàn)那些擁有較低回報和較重負擔的被調查者通常具有更低水平的心理資本,而且這種較低的也理資本水平極易導致心理抑郁。同時,Wang等(2012)采用同樣的樣本數(shù)據(jù)進行深入研究,發(fā)現(xiàn)工作一家庭沖突也會降低女醫(yī)師的也理資本水平,并由此引發(fā)工作怠倦行為。之后,Liu等團隊(2013)又對普通的企業(yè)員工進行了調查,發(fā)現(xiàn)那些感到自己受到上司支持和重視的員工會擁有較高水平的如理資本,并因此而更加努力的改進工作績效。Nigah等(2012)也發(fā)現(xiàn),企業(yè)內員工彼此之間的滿意度、領導者對新員工的支持度都與員工的心理資本水平顯著正相關,而較高水平的也理資本可增加員工的工作投入。韓翼和楊百寅(2011)對某電力企業(yè)的領導和員工進行了配對問卷調查并進行了層次回歸分析,結果表明,也理資本對真實型領導和員工的創(chuàng)新行為具有完全中介效應。隋楊采用了類似收集數(shù)據(jù)的方法,也發(fā)現(xiàn)變革型領導風格會對下屬的也理資本產生積極的影響。此外,Combs等(2012)發(fā)現(xiàn),個體對于群體的了解越深、認知感越強,心理資本水平就越高。Epitropaki(2013)發(fā)現(xiàn),就業(yè)狀態(tài)的不確定性也會顯著降低個體的也理資本水平。Ngo等(2013)檢驗了個體的性別角色取向對于必理資本的影響,研究發(fā)現(xiàn),具有極端的男性主義和女性主義特征的個體更可能顯示出高水平的也理資本,尤其地,.必理資本充當了男性主義和職業(yè)生涯成功二者之間的中介機制。Mathe＆Halsell(2012)對快餐店員工的心理資本水平進行了調査,結果表明職員心理資本水平的離低,直接影響到其對外界評價的感知,且呈現(xiàn)正相關影響關系。

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2.2關于員工忠誠度的研究

2.2.1員工忠誠的概念界定

員工忠誠的概念屬于商業(yè)倫理范疇,最早出現(xiàn)在上世紀50年代,初衷是為了鼓勵員工對企業(yè)領導的絕對服從。發(fā)展至今,員工忠誠的概念尚未統(tǒng)一,形成的主要觀點分為云種:行為忠誠論、態(tài)度忠誠論與綜合論。態(tài)度忠誠論偏向于員工對企業(yè)的歸屬感、認可與參與度。行為忠誠論側重于強調員工對企業(yè)的愛護和奉獻等具體的行為。綜合論則認為忠誠應該體現(xiàn)在態(tài)度和行為兩個方面。目前,在經驗研究中多采用綜合論,認為單一部分不能真正反映員工的忠誠度,也無法準確測量態(tài)度和行為之間的交互影響作用。如張?zhí)m霞等(2008)將員工忠誠定義為員工對企業(yè)的認可和愛崗敬業(yè)的行為。徐建蓉(2009)也贊同忠誠既表現(xiàn)在態(tài)度上,即認同企業(yè)、努力工作,也表現(xiàn)在行為上,即愿意留在組織。當然,也有學者如Hart＆Thompson(2007)將員工忠誠當作一種認知現(xiàn)象、一種態(tài)度和能夠產生互惠的義務。也理契約和組織承諾都與員工忠誠度內涵相近,其中,也理契約(PsychologicalContract)是組織和員工之間的一種配合,即員工努力工作,企業(yè)盡量滿足其期望和需求。心理契約的關鍵是員工滿意度,然而員工忠誠度的前提是員工滿意,因此也理契約的不協(xié)調是引發(fā)員工忠誠度降化的主要原因。組織承諾(Organizational Commitment)主要強調個體對于組織的認同和參與的程度。高組織承諾的員工通常擁有較島的組織歸屬感和員工忠誠度,因此,也有學者并不嚴格區(qū)分組織承諾和員工忠誠度。此外,滿意度、離職傾向和員工忠誠度也是一組容易混淆的概念,三者雖然息息相關、相互影響,但卻并不完全一致也并不存在必然的因果關系。滿意度高的員工未必忠于企業(yè),有離職傾向的員工也未必不忠于企業(yè),但高忠誠度的員工通常都擁有高滿意度和低離職傾向。從企業(yè)角度而言,提髙滿意度和降低離職傾向都是手段,提高員工忠誠度并因此而改善績效才是企業(yè)人力資源管理的目的。綜上,本文借鑒羅海成(2006)和姚唐等2008)的定義,將員工忠誠劃分為行為忠誠和態(tài)度忠誠。

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3研究假設、模型和研究工具設計................16

3.1研究假設..............17

3.1.1心理資本和員工忠誠度之間的關系............17

4數(shù)據(jù)分析.............20

4.1描述性統(tǒng)計分析................20

4.1.1樣本分析...........20

5研究結論及啟示...............39

5.1研究結論.............39

4數(shù)據(jù)分析

4.1描述性統(tǒng)計分析

4.1.1變量描述性統(tǒng)計分析

本文運用SPSS17.0對心理資本、員工忠誠度和工作自主性各變量進行描述性統(tǒng)計分析,展示了各變量和維度的均值、標準差和方差數(shù)值,其中,均值反映總樣本數(shù)據(jù)的平均水平,標準差反映數(shù)據(jù)偏離均值的程度,即數(shù)據(jù)的離散程度,方差是標準差的平方,二者都可以反映數(shù)據(jù)的波動性和離散程度,但方差更具有靈敏性,方差越大,辦明數(shù)據(jù)越不穩(wěn)定。如表4-2所示,就心理資本量表而言，，心理資本的均值為3.77,超過中值3,方差為化278,說明數(shù)據(jù)離散程度較小,樣本之間的差異性較小。具體地,也理資本的四個維度自我效能、希望、樂觀和堅初性的均值分別為4.12、3.57、3.61和3.79,方差分別為0.385、0.489、0.607和0.341。顯然,樣本的自我效能感即自信度較好,堅韌性水平也較好,并且二者的方差都較低,說明數(shù)據(jù)較穩(wěn)定。相比之下,希望和樂觀水平逗然也都大于中值3,但卻明顯低于總體心理資本的平均水平,方差值也較大。送樣的數(shù)據(jù)結果可能表明;參與調查的個體總體上擁有較高的心理資本水平,但進一步剖析發(fā)現(xiàn),被調查者盡管擁有非常高的自我效能感和較高的堅初性,但卻并未擁有與自信和堅初性相匹配程度的希望和樂觀水平。就員工忠誠度量表而言,員工忠誠度的均值達4.18,遠超其他變量的均值,方差為0.344。就工作自主性量表而言,工作自主性的均值為3.71,方差為0.29,盡管相比于心理資本和員工忠誠度,工作自主性的均值較低,但就結合現(xiàn)實而言,依舊超過中值3,屬于較高的水平。

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5研究結論及啟示

5.1研究結論

本文對國內外有關的研究成果展開了整理與總結,采用問卷調查的方式取得現(xiàn)在年輕員工的也理資本、工作自主性和員工忠誠度的相關信息,并在第四章節(jié)中對數(shù)據(jù)進行分析和整理,對必理資本量表、工作自主性量表和員工忠誠度量表的信度和效度進行分析;對必理資本四個方面、工作自主性及員工忠誠度展開回歸分析與探究,對不同的假設分別展開了驗證。其具體結論見下表5-1,假設1的主效應假設無論是也理資本整體還是四個分維度對員工忠誠度的正向影響都得到很好的驗證。調節(jié)效應的假設2雖然全部拒絕接受,但并不能否認調節(jié)效應的存在,因此,本文的假設2依舊有意義。

參考文獻（略）