第一章 緒論

第一節(jié) 研究背景

近年來，國家大力支持新型的新能源行業(yè)，成為了后期社會經(jīng)濟發(fā)展節(jié)能減排的一個大的主要方向。在我國，新能源行業(yè)起步比較晚，而且一直以來又與國家的一些壟斷行業(yè)存在著緊密聯(lián)系，所以整個行業(yè)的發(fā)展在很大程度上都受著國有機制的影響，從而導致了新能源企業(yè)在發(fā)展過程中的工作效率低下，管理方面也很混亂，逐漸出現(xiàn)了服務質量較差的問題。在這樣的背景環(huán)境下，新能源行業(yè)不斷涌現(xiàn)出了一大批的民營企業(yè)，而且發(fā)展迅猛，尤其是近年來新能源行業(yè)更是在市場經(jīng)濟體制下加快了產(chǎn)業(yè)結構改革，使得一些國有的新能源企業(yè)在發(fā)展過程中造成了很大的影響。

在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，隨著新能源行業(yè)的不斷發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)都迫切需要通過控制其自身的運營成本，來提高企業(yè)的市場競爭能力。現(xiàn)階段，新能源企業(yè)的管理者面臨的問題就是如何讓企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中得到生存與發(fā)展，并為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。為了讓新能源企業(yè)的優(yōu)勢得到最大程度的發(fā)揮，促進我國社會與經(jīng)濟的發(fā)展，國家在很大程度上為新能源行業(yè)提供了便利與支持。企業(yè)人力資源管理是發(fā)展新能源行業(yè)并讓企業(yè)戰(zhàn)略得到最終實施的重要保障，特別是企業(yè)經(jīng)營管理理念中對于人才的培養(yǎng)，因為人才的培養(yǎng)是構建企業(yè)員工責任感和歸屬感的有力保障，這就需要新能源企業(yè)做好對員工的激勵工作，激發(fā)員工對工作的積極性。

PT 新能源公司屬于國有性質的服務性企業(yè)，該企業(yè)的人力資源管理在整個公司的運營管理中占據(jù)了主導地位，而基層的充電技術員作為 PT 新能源企業(yè)中最為基礎的重要組成部分，直接影響著企業(yè)的對外服務質量，是使客戶服務得到有效保證的基礎條件。目前，PT 新能源企業(yè)正處于快速發(fā)展時期，企業(yè)的發(fā)展離不開基層充電技術員持續(xù)不斷的努力，但是公司并未重視對充電技術員的培養(yǎng)與激勵，在基層員工的激勵上還需要進行大力的改善。基于此背景，筆者將選擇 PT 新能源企業(yè)作為研究對象，對該企業(yè)的基層充電技術員的激勵機制進行相關研究，并分析 PT 新能源企業(yè)充電技術員的激勵現(xiàn)狀，并尋找激勵現(xiàn)狀中所存在的相關問題，同時將結合 PT 新能源企業(yè)的實際運營情況以及充電技術員的特點，給出針對充電技術員有效的激勵機制改進措施，希望對新能源企業(yè)激勵機制的改進提供一定的參考借鑒。

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第二節(jié) 研究意義

自從我國的新能源行業(yè)興起以來，新能源企業(yè)針對人才的需求相比傳統(tǒng)能源企業(yè)發(fā)生了較大的變化，尤其是隨著高學歷人才的不斷涌入，對傳統(tǒng)能源企業(yè)來說無疑是一個很大的沖擊。傳統(tǒng)能源企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)不再適用于那些高學歷的新型人才，因此新能源企業(yè)的人力資源管理模式的不斷創(chuàng)新已經(jīng)日益成為了大家所關注的焦點。有效的激勵機制是為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效管理手段，在員工引進和績效管理方面都起著舉足輕重的作用。在新能源企業(yè)中，基層員工是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的重要力量，在新能源企業(yè)運營管理過程中企業(yè)關鍵性的作用。因此，為了激勵基層員工工作的積極性，立足于構建高效的新能源基層員工激勵機制，對新能源企業(yè)的人力資源發(fā)展起著非常重要的實踐意義。

基于此，本文以 PT 新能源企業(yè)充電技術員激勵機制作為主要的研究主題，就 PT 新能源企業(yè)基層充電技術員激勵機制所存在的一系列問題進行有效分析，并提出相應的優(yōu)化對策，最后提出具有保障性的實施方案。在對 PT 新能源企業(yè)基層充電技術員激勵機制現(xiàn)狀的基礎上，分析并討論企業(yè)激勵機制中所存在問題，并提出具有針對性的有效措施，以期待對 PT 新能源企業(yè)基層充電技術員激勵效果起到相應的改善作用，為 PT 新能源企業(yè)基層員工的有效管理起到指導性的作用。

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第二章 相關理論文獻綜述

第一節(jié) 激勵的定義與內(nèi)涵

21 世紀，企業(yè)人力資源管理水平的高低已經(jīng)成為了衡量企業(yè)經(jīng)營狀況與競爭能力的重要標志。如何將人力資源的優(yōu)勢得到最大化的發(fā)揮，是每個企業(yè)發(fā)掘其利益增長點的關鍵所在。但是如果要將人力資源管理的優(yōu)勢轉化為企業(yè)的影響力和具體價值，就必須要通過激勵的手段來刺激其人力資源管理釋放出其所蘊含的巨大能量。

激勵早期的中文定義起源于西方國家的相關文獻翻譯，是現(xiàn)代管理心理學問題研究的核心，是指為了實現(xiàn)預期目標對自然人潛在動力的一種激發(fā)，使其朝著預期目標所產(chǎn)生相關行為的過程。國內(nèi)外大量學者與專家都對激勵進行了深刻的研究，并且取得了豐碩的成果。通俗的說，激勵就是通過一種物質與精神的手段來對人的心理活動進行有效刺激并產(chǎn)生的內(nèi)在動力，其本質上就是為了滿足員工的欲望而實現(xiàn)企業(yè)最終目標的一種過程。一般來說，員工價值的體現(xiàn)并不完全是由自身能力所決定的，關鍵因素在于企業(yè)最終目標對自身所產(chǎn)生的吸引力，其實質上是指企業(yè)目標最終能為員工帶來多大的滿足感與幸福感。而企業(yè)進行相關激勵的目的就是為了讓員工很清晰的看到自身需求與企業(yè)整體目標的關系，從而增強對工作的積極性，產(chǎn)生努力工作的動機。

隨著全球市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)彼此間的競爭日益激烈，只有讓企業(yè)的相關資源得到充分利用與合理配置，并在企業(yè)內(nèi)部建立相關的激勵機制，才能有效的引導員工行為，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)建立科學有效的激勵機制主要有以下幾個方面的作用：第一，能為企業(yè)招募更多的優(yōu)秀人才，很多知名企業(yè)都會以豐厚的福利和有效的崗位晉升激勵來吸引大量優(yōu)秀人員的加入，最終促進企業(yè)的快速發(fā)展。第二，能夠更進一步的挖掘公司員工的潛能，并通過相關的培訓來讓其自身的聰明才智得到有效發(fā)揮。哈佛大學教授詹姆斯通過對企業(yè)工作人員激勵研究過程中發(fā)現(xiàn)，員工在按時計酬的制度下僅能發(fā)揮 20%左右的能力，如果給予相應激勵的話，員工可以讓自身 90%左右的能力得到發(fā)揮，這其中的差距主要是由激勵來來決定的。第三，可以為企業(yè)挽留住優(yōu)秀的人才。著名管理學家德魯克提出企業(yè)如果需要實現(xiàn)自身的價值，就必須重視人才的發(fā)展，加強企業(yè)激勵工作的開展。第四，能為企業(yè)創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。企業(yè)只有建立科學有效的激勵機制，才能創(chuàng)造一個好的工作競爭環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成有效的競爭機制，最終提高員工的工作積極性。

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第二節(jié) 相關激勵理論

一、需求層次理論

20 世紀 40 年代，美國學者馬斯洛提出了著名的“需求層次理論”，在該理論中，他認為人的需求可分為五個不同的層次，主要包括：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求，而且相互之間存在著由低到高的遞進關系。其主要表現(xiàn)為：

生理需求：主要指人對衣、食、住、行等基本生存保障方面的需求，表現(xiàn)在日常工作中具體是指員工對基本勞動報酬、適宜工作環(huán)境的需求；安全需求：主要指人們尋求對生命和財產(chǎn)安全，避免疾病、災難、威脅的相關需求，在工作中主要表現(xiàn)為員工與企業(yè)之間所簽訂的勞務合同或雇傭協(xié)議、企業(yè)為員工所提供的相關福利政策等；社交需求：主要指作為社會成員的一名，需要享有友誼、有愛并與社會交際的需求，表現(xiàn)在工作中主要是指各階層社會成員之間的相互交往、參與社會交往活動、構建各種團體，加強自身的團隊合作意識等；尊重需求：主要是指在自然社會中，想獲得并擁有自尊、自信、自愛并受人尊重的需求，表現(xiàn)在工作中主要是指員工在企業(yè)中所獲得的職位、頭銜、榮譽和得到他人的承認等等；自我實現(xiàn)需求：主要指充分發(fā)揮個人才能，能通過自己的不斷努力，，讓自身的價值和理想得到最終實現(xiàn)，表現(xiàn)在工作中主要是指員工在企業(yè)中能參與相關決策，具有自我實現(xiàn)的機會，通過努力的工作，發(fā)揮出自己的聰明才智，滿足自我實現(xiàn)的需要。

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第三章 PT 新能源企業(yè)充電技術員激勵現(xiàn)狀分析................12

第一節(jié) PT 新能源企業(yè)基本概況...............12

一、PT 新能源企業(yè)的基本概況.......................12

二、PT 新能源企業(yè)充電技術員隊伍現(xiàn)狀分析..................13

第四章 PT 新能源企業(yè)充電技術員激勵機制優(yōu)化..............34

第一節(jié) PT 新能源企業(yè)充電技術員激勵因素分析............34

一、PT 新能源企業(yè)充電技術員激勵優(yōu)勢.......................34

第五章 結論與展望...............43

第一節(jié) 結論......... 43

第二節(jié) 展望...... 43

第四章 PT 新能源企業(yè)充電技術員激勵機制優(yōu)化

第一節(jié) PT 新能源企業(yè)充電技術員激勵因素分析

PT 新能源企業(yè)要想調(diào)動充電技術員的工作積極性，不僅要加強對充電技術員的重視，同時還需要構建一套科學有效的激勵機制。筆者認為深入了解充電技術員的需求，并對他們所關注的激勵因素加以分析并實施相應的激勵措施，只有這樣才能構建出科學合理的激勵機制。

一、PT 新能源企業(yè)充電技術員激勵優(yōu)勢

由于筆者對 PT 新能源企業(yè)非常熟悉，所以結合筆者對充電技術員的問卷調(diào)查結果可以看出，盡管 PT 新能源企業(yè)對充電技術員并不是非常重視，但是在對充電技術員的激勵方面還是存在一定優(yōu)勢的，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人事改革

2014 年，PT 新能源企業(yè)面對復雜的組織結構，在企業(yè)內(nèi)部大力的進行人事改革，調(diào)整現(xiàn)有的領導班子，實行精兵簡政。PT 新能源企業(yè)的管理者在改革中，從大局出發(fā)，身先士卒，進行機構的精簡與調(diào)整，并且分析了各部門與機構之間的關系，明確了內(nèi)部員工的責任，對企業(yè)內(nèi)部員工以部門為單位進行定向性管理，并為員工提供了崗位晉升機制，旨在通過改革打造一個具有高效率、高影響力的團隊。充電技術員作為 PT 新能源企業(yè)員工隊伍中非常重要的一部分，在企業(yè)的人事改革中也必將會具有更加廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

（二）福利制度

PT 新能源企業(yè)為了打造一支富有激情和活力的員工隊伍，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在員工的福利方面投入了大量的精力，其主要的員工福利表現(xiàn)在一下幾個方面：首先，PT 新能源企業(yè)根據(jù)充電技術員的實際情況，考慮到大多比較年輕，而且很多都是單身，所以為員工提供了專門的單身宿舍，解決了很多員工的住房壓力。其次，PT 新能源企業(yè)每年都會拿出一些費用在解決員工的日常生活需要，在一定程度上減輕了員工生活上的壓力。PT 新能源企業(yè)通過良好的福利待遇來為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，這樣就能很好的調(diào)動員工的工作積極性，增強員工的歸屬感。

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第五章 結論與展望

第一節(jié) 結論

本文從理論與企業(yè)實際兩個方面對員工的激勵機制進行系統(tǒng)化分析。理論上學習了國內(nèi)外專家對激勵制度的研究成果，并分析了關于國內(nèi)外企業(yè)基層員工的激勵機制的現(xiàn)狀與優(yōu)化方案。并得出了 PT 新能源企業(yè)充電技術員的激勵機制建設是一項較為復雜并系統(tǒng)工程的結論，所以根據(jù)企業(yè)的實際情況需要從薪酬分配、員工績效考核、企業(yè)文化、員工培訓等方面來進行激勵機制方案的設計。而且這幾個方面又是相互影響的，可以綜合性的發(fā)揮出激勵機制的整體優(yōu)勢，從企業(yè)的內(nèi)部與外部、物質與精神等方面來激發(fā)員工的積極性�；谝陨系脑颍谶M行 PT 新能源企業(yè)員工的激勵機制設計過程中，需要 “建立以內(nèi)部公平性為重點的薪酬分配體系，建立科學的員工績效考核體系，重視員工的職業(yè)發(fā)展需要，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境”，重視對 PT 新能源企業(yè)充電技術員的內(nèi)在與外在、長期與短期的激勵作用。從實際應用方面，PT 新能源企業(yè)提出了充電技術員的激勵機制設計方案，并討論了新能源企業(yè)激勵機制的相關設計原理，對整個 PT 新能源企業(yè)的激勵機制實施具有很好的借鑒意義。

但是，由于受本人知識水平和時間的限制，在對 PT 新能源企業(yè)充電技術員激勵機制的研究探索中也存在一些不足，對所提出了 PT 新能源企業(yè)充電技術員激勵機制的設計方案想法，在具體措施實施上寫得還不夠詳實、具體，尤其是欠缺對激勵措施的可操作性的深入研究。在今后的工作與學習中，筆者將繼續(xù)努力，以內(nèi)部公平為研究的重點，加強激勵機制的操作性應用研究。

參考文獻（略）