第一章 緒論

第一節(jié) 研究背景及意義
一、研究背景
資產(chǎn)評(píng)估是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，始于 19 世紀(jì)中后期的英國(guó)，到了 20 世紀(jì)80 年代，為了合理確定國(guó)有企業(yè)改制、重組過(guò)程中的交易對(duì)價(jià)，防止因不公允的轉(zhuǎn)讓價(jià)格致使國(guó)有資產(chǎn)流失，我國(guó)引進(jìn)了資產(chǎn)評(píng)估。在行業(yè)發(fā)展之初，評(píng)估機(jī)構(gòu)是隸屬于政府的事業(yè)單位，其職能是完成上級(jí)或同級(jí)國(guó)資部門交付的評(píng)估任務(wù)。到 90 年代末，隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)改制的大規(guī)模推進(jìn)和政府職能的轉(zhuǎn)變，資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)迎來(lái)了大發(fā)展時(shí)期，評(píng)估機(jī)構(gòu)從政府中獨(dú)立出來(lái)通常成為會(huì)計(jì)事務(wù)所的一個(gè)部門。為推進(jìn)國(guó)企改制服務(wù)，市場(chǎng)中隨之涌現(xiàn)出一大批資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)。不過(guò)此時(shí)的資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)與政府聯(lián)系緊密，主營(yíng)業(yè)務(wù)較為單一，評(píng)估方法略顯簡(jiǎn)單。2005年，資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)專營(yíng)化，從會(huì)計(jì)事務(wù)所中獨(dú)立出來(lái)之后，證監(jiān)會(huì)出臺(tái)有關(guān)規(guī)定，規(guī)范了評(píng)估機(jī)構(gòu)服務(wù)上市公司的價(jià)值評(píng)估工作，評(píng)估行業(yè)又迎來(lái)了極大地發(fā)展，不僅行業(yè)規(guī)模迅速增加，而且業(yè)務(wù)范圍也在不斷擴(kuò)大。
經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展帶來(lái)的資本市場(chǎng)并購(gòu)重組市場(chǎng)規(guī)模與日俱增，一方面為我國(guó)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的發(fā)展提供了機(jī)遇，另一方面也給資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)帶來(lái)了挑戰(zhàn)。評(píng)估行業(yè)主要采用“項(xiàng)目”為主的管理方式，以項(xiàng)目組為單位去執(zhí)行評(píng)估任務(wù)，客戶需求、完成項(xiàng)目的時(shí)間、評(píng)估質(zhì)量、專業(yè)能力、費(fèi)用預(yù)算等問(wèn)題共同影響著評(píng)估機(jī)構(gòu)的發(fā)展和未來(lái)。不同于普通的工商企業(yè)，評(píng)估機(jī)構(gòu)開(kāi)拓市場(chǎng)，服務(wù)客戶，制造相應(yīng)的產(chǎn)品（評(píng)估服務(wù)），賺取一定的收益，主要不是靠資本以及固定資產(chǎn)等的投入，而是依賴于與評(píng)估相關(guān)的專業(yè)知識(shí)技能等高智力無(wú)形資產(chǎn)的投入。因此為進(jìn)一步促進(jìn)評(píng)估行業(yè)的發(fā)展，中國(guó)資產(chǎn)評(píng)估協(xié)會(huì)于 2014 年發(fā)布了《中國(guó)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)人才培養(yǎng)及隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃》①，以全面提升行業(yè)人才素質(zhì)，提升行業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

評(píng)估機(jī)構(gòu)作為以智力資本為基礎(chǔ)的“人合”型中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，人力資源及其管理對(duì)實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)組織目標(biāo)有著無(wú)可替代的影響，員工的智力資本的投入是評(píng)估機(jī)構(gòu)有效運(yùn)行的前提條件，人才是保證其生存發(fā)展的核心資源。如何留住企業(yè)的核心人才，提高核心員工工作績(jī)效從而提高企業(yè)整體績(jī)效實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)組織目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)管理者關(guān)注的重要問(wèn)題。資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)只有為員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，使員工感知到組織關(guān)懷，對(duì)工作滿意，滿足其心理上以及物質(zhì)上的需求，才能促使其更好地開(kāi)展執(zhí)業(yè)工作。因此，構(gòu)建以評(píng)估機(jī)構(gòu)員工內(nèi)在需求為依托的管理模式是機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。

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第二節(jié) 研究?jī)?nèi)容和方法
一、研究?jī)?nèi)容
本研究以評(píng)估機(jī)構(gòu)員工為調(diào)查對(duì)象，深入研究工作滿意度、組織承諾與工作績(jī)效的關(guān)系，，本文的具體結(jié)構(gòu)如下：
第一章，緒論。說(shuō)明研究背景及意義、研究方法和內(nèi)容以及研究中可能的創(chuàng)新點(diǎn)。
第二章，文獻(xiàn)綜述。文獻(xiàn)綜述主要分為三個(gè)部分，第一部分是對(duì)工作滿意度、組織承諾和工作績(jī)效單個(gè)變量的文獻(xiàn)綜述，第二部分是變量之間關(guān)系的文獻(xiàn)綜述，第三部分則是本章小結(jié)。
第三章，理論分析與假設(shè)。在明確研究問(wèn)題及對(duì)文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了理論分析，對(duì)研究對(duì)象和變量進(jìn)行界定，并提出相應(yīng)的假設(shè)。
第四章，實(shí)證研究設(shè)計(jì)與初步分析。進(jìn)行問(wèn)卷的設(shè)計(jì)，探討關(guān)于樣本選取與數(shù)據(jù)收集的問(wèn)題，并用 EXCEL 軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，通過(guò)統(tǒng)計(jì)軟件SPSS19.0 對(duì)量表進(jìn)行信度與效度的分析，并驗(yàn)證研究變量理論維度劃分的合理性。
第五章，實(shí)證分析。通過(guò)統(tǒng)計(jì)軟件 SPSS19.0 對(duì)獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，包括研究變量的相關(guān)性分析、回歸分析以及評(píng)估機(jī)構(gòu)員工組織承諾在工作滿意度與工作績(jī)效之間的中介效應(yīng)分析，從而驗(yàn)證本研究的假設(shè)在評(píng)估機(jī)構(gòu)員工這一特定群體中的適用性。
第六章，研究結(jié)論、政策建議與展望。總結(jié)研究結(jié)論，并對(duì)此加以詳細(xì)分析，在此基礎(chǔ)上提出了資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)員工的管理建議，同時(shí)闡述了本研究的局限性與未來(lái)展望。

本文的技術(shù)研究路線如圖 1-1 所示。

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第二章 文獻(xiàn)綜述

第一節(jié) 關(guān)于工作滿意度的文獻(xiàn)綜述
一、工作滿意度的定義
這一概念最早源于科學(xué)管理之父泰勒，其于 1912 年第一次提出高報(bào)酬能促使?jié)M意度得以提升。而 Hoppock(1935)①的以員工工作滿意度為研究對(duì)象的報(bào)告，意味著工作滿意度開(kāi)始逐步成為學(xué)者深入探索的內(nèi)容。他提出工作滿意度是員工對(duì)其工作所產(chǎn)生的一種包括對(duì)工作環(huán)境、工作自身以及工作情境等在內(nèi)的主觀反應(yīng)。自工作滿意度正式成為研究對(duì)象開(kāi)始，眾多學(xué)者爭(zhēng)相提出自己的觀點(diǎn)，本文將其中代表性定義整理如表 2-1 所示。
從上述定義中可發(fā)現(xiàn)，工作滿意度的概念可分為三類：（1）綜合性定義，認(rèn)為其是單一的并作一般性解釋，是員工對(duì)其工作的整體反應(yīng)；（2）差距性定義，也被稱為需求缺陷性定義，指得到的薪酬福利與希望得到薪酬福利之間的差異，差異度與工作滿意度呈反方向發(fā)展；（3）參考架構(gòu)性定義，又被稱為工作要素定義，是個(gè)人依據(jù)架構(gòu)對(duì)于工作特征分析得到的結(jié)論，是員工的情感反應(yīng)。結(jié)合實(shí)際需要，本文中的評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度主要是指資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)員工對(duì)于工作的特征進(jìn)行分析感受后得到的結(jié)果，一般指其在組織內(nèi)工作時(shí)對(duì)工作本身和其他相關(guān)聯(lián)方面產(chǎn)生的心理狀態(tài)、整體反應(yīng)及態(tài)度。
二、工作滿意度的影響因素

從上述定義中可發(fā)現(xiàn)，工作滿意度的概念可分為三類：（1）綜合性定義，認(rèn)為其是單一的并作一般性解釋，是員工對(duì)其工作的整體反應(yīng)；（2）差距性定義，也被稱為需求缺陷性定義，指得到的薪酬福利與希望得到薪酬福利之間的差異，差異度與工作滿意度呈反方向發(fā)展；（3）參考架構(gòu)性定義，又被稱為工作要素定義，是個(gè)人依據(jù)架構(gòu)對(duì)于工作特征分析得到的結(jié)論，是員工的情感反應(yīng)。結(jié)合實(shí)際需要，本文中的評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度主要是指資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)員工對(duì)于工作的特征進(jìn)行分析感受后得到的結(jié)果，一般指其在組織內(nèi)工作時(shí)對(duì)工作本身和其他相關(guān)聯(lián)方面產(chǎn)生的心理狀態(tài)、整體反應(yīng)及態(tài)度。二、工作滿意度的影響因素

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第二節(jié) 關(guān)于組織承諾的文獻(xiàn)綜述
一、組織承諾的定義
自從 Becker(1960)①提出組織承諾的概念——員工隨著對(duì)組織單邊投入的增長(zhǎng)而不得不留在組織的一種心理現(xiàn)象，組織承諾開(kāi)始逐漸引起學(xué)者們的關(guān)注，不同學(xué)者從各自的角度提出了觀點(diǎn)，關(guān)于組織承諾的代表性定義現(xiàn)整理如表 2-2 所示。
分析總結(jié)上述定義，結(jié)合實(shí)際情況，本文將資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)員工組織承諾定義為評(píng)估機(jī)構(gòu)的員工在情感上對(duì)機(jī)構(gòu)的忠誠(chéng)度，認(rèn)同公司價(jià)值觀和目標(biāo)并愿意為之奉獻(xiàn)，以及在繼續(xù)留在組織中的將要獲得收益情況與離開(kāi)組織的機(jī)會(huì)成本之間進(jìn)行權(quán)衡后，甘愿仍然留在公司工作服務(wù)的意愿。
二、組織承諾的影響因素
組織承諾通常會(huì)伴隨著部分因素的變化而發(fā)生變化，并不是一成不變的，例如個(gè)人的特質(zhì)、工作環(huán)境、薪酬、領(lǐng)導(dǎo)等因素的變化都會(huì)影響組織承諾的水平，總體而言主要可分成個(gè)人、組織及工作因素。
（一）個(gè)人因素
在相同的環(huán)境中，個(gè)人特質(zhì)不同，其所表現(xiàn)的組織承諾水平也有差異。個(gè)人因素包含了性別、婚姻情況、學(xué)歷、工作年限等方面。Meyer 和 Allen 通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中工作年限較長(zhǎng)的年齡較大的員工，其情感性承諾的水平一般比年齡小的員工更高。而關(guān)于接受教育程度的影響，部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織承諾與受教育程度成負(fù)相關(guān)關(guān)系，高學(xué)歷的員工一般表現(xiàn)為低的組織承諾水平。
（二）組織因素

組織因素一般源自于組織的影響，如個(gè)人感受到組織的公平程度、個(gè)人對(duì)組織文化的認(rèn)可程度、個(gè)人對(duì)組織的信任度等，同時(shí)還體現(xiàn)在對(duì)人際環(huán)境的認(rèn)可程度，包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)同事之間關(guān)系的認(rèn)可程度等。翁松栩(2014)④對(duì)成都的企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)組織支持感對(duì)組織承諾中的情感性和規(guī)范性承諾有明顯的影響，而對(duì)持續(xù)性承諾的影響較小。

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第三章 理論分析與假設(shè)................................................. 20
第一節(jié) 相關(guān)理論基礎(chǔ) ................................................ 20
第二節(jié) 研究對(duì)象和研究變量的界定 ..................................... 22
第四章 實(shí)證研究設(shè)計(jì)與初步分析........................................ 29
第一節(jié) 問(wèn)卷設(shè)計(jì) ..................................................... 30
第二節(jié) 樣本選取與數(shù)據(jù)收集 .......................................... 32
第三節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)分析 .............................................. 32
第四節(jié) 量表信度效度分析 ............................................ 35
第五章 數(shù)據(jù)處理與實(shí)證分析........................................... 43
第一節(jié) 研究變量的相關(guān)性分析 ........................................ 43

第二節(jié) 研究變量的回歸分析 ......................................... 44

第五章 數(shù)據(jù)處理與實(shí)證分析

第一節(jié) 研究變量的相關(guān)性分析
相關(guān)性分析是用于驗(yàn)證變量間的相關(guān)性，本研究采取相關(guān)性分析對(duì)資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度、組織承諾與工作績(jī)效之間的關(guān)系做研究。
一、評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度與組織承諾的相關(guān)分析
從表 5-1 中的數(shù)據(jù)可以看出，評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度與組織承諾顯著正相關(guān)。同時(shí)工作滿意度的兩個(gè)維度（內(nèi)在滿意度和外在滿意度）與組織承諾的三個(gè)維度（情感性承諾、持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾）之間均顯著正相關(guān)。
二、評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)分析
從表 5-2 中的數(shù)據(jù)可以看出，評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度同工作績(jī)效顯著正相關(guān)，同時(shí)工作滿意度的兩個(gè)維度（內(nèi)在滿意度、外在滿意度）與工作績(jī)效的兩個(gè)維度（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效）之間均顯著正相關(guān)。
三、評(píng)估機(jī)構(gòu)員工組織承諾與工作績(jī)效的相關(guān)分析

從表 5-3 中的數(shù)據(jù)可以看出，評(píng)估機(jī)構(gòu)員工組織承諾同工作績(jī)效顯著正相關(guān)，組織承諾中的兩個(gè)維度（情感性承諾、規(guī)范性承諾）與工作績(jī)效的兩個(gè)維度（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效）之間均顯著正相關(guān)，組織承諾中的持續(xù)性承諾與工作績(jī)效中的周邊績(jī)效顯著正相關(guān)，但是與任務(wù)績(jī)效的關(guān)系不顯著。

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第六章 研究結(jié)論、政策建議及展望

第一節(jié) 結(jié)論與政策建議
一、研究結(jié)論
本研究以資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的員工為調(diào)查對(duì)象，在查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)后，提出相應(yīng)假設(shè)，構(gòu)建工作滿意度、組織承諾與工作績(jī)效三者之間的模型，并通過(guò)設(shè)計(jì)量表進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù)。以信度檢驗(yàn)與效度檢驗(yàn)分別確保了量表的可靠性與有效性，并運(yùn)用因子分析對(duì)研究變量的理論維度劃分的適宜性進(jìn)行了分析驗(yàn)證。在此基礎(chǔ)上，利用相關(guān)性分析、回歸分析及中介效應(yīng)分析檢驗(yàn)本文的研究假設(shè)，同時(shí)分析了三者之間的作用機(jī)制。主要結(jié)論如下：
（一）本研究根據(jù)因子分析得出，評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度可以劃分為內(nèi)在滿意度和外在滿意度兩個(gè)維度，組織承諾可以劃分為情感性承諾、持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾三個(gè)維度，工作績(jī)效可以劃分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度。雖然有學(xué)者把工作滿意度、組織承諾和工作績(jī)效劃分成其它不同的維度，這主要是劃分角度及研究對(duì)象不同所引起的。本研究根據(jù)實(shí)際調(diào)研結(jié)果，總結(jié)前人的理論成果，做出了上述的劃分并驗(yàn)證其在評(píng)估機(jī)構(gòu)員工這一特殊人群中的適用性。
（二）從回歸系數(shù)及其顯著性水平可以看出，評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度對(duì)組織承諾有顯著的正向影響。從評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作滿意度各維度對(duì)組織承諾各維度的回歸分析結(jié)果可知，工作滿意度各維度與組織承諾各維度均正相關(guān)，其中外在滿意度對(duì)組織承諾各維度的影響大于內(nèi)在滿意，提升評(píng)估機(jī)構(gòu)員工外在滿意度對(duì)促進(jìn)組織承諾的上升更有效。
在經(jīng)濟(jì)全球化快速發(fā)展的年代，資本市場(chǎng)日益活躍，并購(gòu)重組的浪潮不斷助推著市場(chǎng)化的改革創(chuàng)新發(fā)展，資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)作為資本市場(chǎng)上不可被替代的一員其作用日漸凸顯。評(píng)估機(jī)構(gòu)員工的工作績(jī)效不僅影響了所在公司的業(yè)績(jī)，也間接影響了我國(guó)金融市場(chǎng)的發(fā)展�；谏鲜鰧�(shí)證研究的分析和結(jié)果，為了改善資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的人力資源管理水平，提高評(píng)估機(jī)構(gòu)員工工作績(jī)效，本文提出以下幾點(diǎn)建議：
（一）建立“以人為本”的管理理念

目前資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)相當(dāng)一部分機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化為“老板與打工者”的一種狀態(tài)，但對(duì)于資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)這種人和型企業(yè)而言，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，重視員工的成長(zhǎng)及其自身發(fā)展是保障評(píng)估機(jī)構(gòu)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素，因此評(píng)估機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)完善提升人力資源管理，建立“以人為本”的管理理念，建立企業(yè)與員工及客戶共同成長(zhǎng)以達(dá)到共贏的發(fā)展模式。資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)的高管應(yīng)當(dāng)在管理員工時(shí)以人為中心，“人”是一種管理的工具，但也是管理的目的所在，員工個(gè)人的潛力得到激發(fā)，工作績(jī)效得到提高，組織的績(jī)效也會(huì)相應(yīng)得到提升。

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參考文獻(xiàn)（略）

本文編號(hào)：50378