第一章緒論

組織是一個成員相互協(xié)作的復(fù)雜社會系統(tǒng),成員之間良好的溝通和互動無論是對員工個體的發(fā)展還是組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都具有非常重要的意義。然而由于組織管理制度、文化氛圍、員工個性等多方面因素的影響,人際互動中經(jīng)常出現(xiàn)各種不禮貌不和諧的行為,這些行為會對組織和員工產(chǎn)生十分消極的影響。近年來,越來越多的研究者幵始關(guān)注不良人際對待的一種更為間接和隱蔽,同時也較為普遍的表現(xiàn)形式——工作場所同事排斥。相對于廣受關(guān)注的騷擾、欺負(fù)、攻擊等行為,工作場所同事排斥的隱蔽性更強(qiáng),毀害性更大,對個體和組織的消極影響更為沉重。所以現(xiàn)階段探討工作場所同事排斥的影響因素和作用機(jī)理顯得尤為重要�；诖�,本章旨從工作場所人際互動的趨勢、中國組織文化的特征等背景出發(fā),提出本文的研究問題、研究內(nèi)容以及相關(guān)的研究方法和技術(shù)路線等,并對全文的結(jié)構(gòu)安排做出闡述。

第一節(jié)研究背景和問題提出

一、研究背景

（一）工作場所冷暴力行為的涌現(xiàn)和凸顯

工作場所反生產(chǎn)行為的受害者不僅僅是組織,反生產(chǎn)行為還會直接作用與工作場所內(nèi)的其他成員。組織管理領(lǐng)域中對工作場所人際互動的研究最早可以追溯到梅奧團(tuán)隊(duì)于1924-1933年在芝加哥進(jìn)行的霍桑試驗(yàn),實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示工業(yè)生產(chǎn)中的個體具有社會屬性,生產(chǎn)率不僅同物質(zhì)實(shí)體條件有關(guān),而且同工人的心理、態(tài)度、動機(jī),同群體中的人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)群體的關(guān)系密切相關(guān)。

工作場所中良好的人際互動對個體和組織的發(fā)展是如此的重要,但是由于員工個性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及制度文化等方面的原因,人際互動中常常會出現(xiàn)諸如不禮貌的社會互動、騷擾、欺負(fù)、施暴之類不良的人際行為對待,進(jìn)而對員工和組織產(chǎn)生消極的影響。也就是說融洽和諧的人際互動是理論研究和管理實(shí)踐的終極夙愿,但是現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中人與人之間的沖突、矛盾、隔閡、阻抑卻是人際互動過程中的常態(tài)。而且相對于積極人際行為的正向作用,消極人際行為往往給組織和個人帶來更大的負(fù)面影響。

相對于顯見的熱暴力行為而言,工作場所冷暴力獲得的關(guān)注比較少。而實(shí)際的情況是組織文化、制度,各種團(tuán)體規(guī)范的存在約束了工作場所中直接正面沖突的發(fā)生,組織成員往往會顧忌自身的利益選擇更加隱蔽、間接的冷暴力行為來表達(dá)自己的不滿和消極情緒。

很多遭受工作場所排斥的員工認(rèn)為,工作場所排斥讓人的情緒得不到發(fā)泄和傾訴,心理極其抑郁煩悶卻沒有應(yīng)對的策略,冷漠的排斥比真槍實(shí)彈的爭吵更加讓人難以承受。已有的關(guān)于工作場所排斥行為影響后果的研究大致分為兩個方面:一些研究關(guān)注工作場所排斥行為對個體的影響,他們認(rèn)為工作場所排斥會引發(fā)員工一系列的負(fù)面情緒,包括悲觀、受到傷害的感知、生氣、愧疾、焦慮、失望、抑郁等。一旦這些負(fù)面情緒得不到及時的排解和舒緩,會重創(chuàng)成員的身心健康。還有一些研究關(guān)注工作場所排斥對組織的影響,遭受排斥的員工的往往表現(xiàn)出更低的工作滿意度、組織承諾和組織認(rèn)同水平,而受到這些態(tài)度變量的影響,成員更可能表現(xiàn)出較少的工作投入和組織公民行為、降低工作績效,甚至做出一些失去理性的、不健康、反倫理的行為,譬如更多的越軌行為、退縮和離職行為等。

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第二節(jié)研究方法、技術(shù)路線和結(jié)構(gòu)安排

一、研究方法

本研究主要運(yùn)用了文獻(xiàn)研究、訪談法、專家評估法、問卷調(diào)查等研究方法,通過理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合、文獻(xiàn)查閱與訪談?wù){(diào)查相結(jié)合來探討員工績效考評與工作場所同事排斥的關(guān)系。

（一）文獻(xiàn)研究法

在文獻(xiàn)整理與分析方面,本研究通過文獻(xiàn)閱讀和分析來了解員工績效考評和工作場所排斥行為的研究現(xiàn)狀;梳理員工績效考評、員工員工交換關(guān)系、組織倫理氣氛等變量與工作場所同事排斥之間的邏輯關(guān)聯(lián),并在此基礎(chǔ)上形成本研究的邏輯框架。

(二)訪談法

為了研究員工績效考評與工作場所同事排斥的關(guān)系,專門訪談了一些企業(yè),包括企業(yè)的人力資源部經(jīng)理、行政主管與普通員工等就上述問題進(jìn)行了探討。通過訪談我們發(fā)現(xiàn),工作場所同事排斥在企業(yè)中確實(shí)很常見,但是比較隱蔽,在不同性質(zhì)的組織中嚴(yán)重性程度不一致。員工績效考評能夠引發(fā)工作場所同事排斥,競爭性的、零和的績效考評相關(guān)實(shí)踐破壞了組織成員之間的良好互動關(guān)系,進(jìn)而引發(fā)人際的負(fù)向行為。因此,通過訪談更加證實(shí)了我們從文獻(xiàn)中所構(gòu)建的理論模型具有代表性,能反映兩者的關(guān)系。

(三)專家評估

在前期模型構(gòu)建階段,和相關(guān)人力資源管理專家進(jìn)行討論分析,對所提模型的可行性、創(chuàng)新性進(jìn)行分析;在具體的研究過程中,本文需要對國內(nèi)外量表進(jìn)行借鑒、修訂和調(diào)整,因此,我們也請幾位人力資源管理專業(yè)的碩士和博士對相關(guān)量表進(jìn)行評價(jià)和修正,以適合調(diào)研需要。

本研究的技術(shù)路線圖如圖1.1所示。

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第二章文獻(xiàn)綜述

變量概念的界定和明晰是理論研究的基礎(chǔ)和前提。本章在閱讀和整理國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,對工作場所排斥行為、員工員工交換關(guān)系、員工績效考評實(shí)踐、組織倫理氣氛等概念進(jìn)行了梳理。為后續(xù)章節(jié)分析變量之間的關(guān)系和構(gòu)建模型打下了基礎(chǔ)。

第一節(jié)工作場所排斥的研究

—、排斥的概念

排斥是一種非常痛苦的經(jīng)歷,機(jī)能性磁共振成像對腦部的研究顯示,當(dāng)個體遭受拒絕時,腦部的結(jié)構(gòu)變化與人生理上遭受疼痛時的映射區(qū)域是完全相同的,這種痛苦體驗(yàn)被稱之為“社會隱痛”。

個體對排斥的一般反應(yīng)是試圖去防御排斥以保護(hù)自己的基本需要免遭威脅。實(shí)驗(yàn)調(diào)查的結(jié)果顯示,個體對排斥的反應(yīng)可以分為兩種截然相反的形式,一種是親社會行為,如比以前更好的合作態(tài)度另外一種是反社會行為,如攻擊敵對或激進(jìn)的行為。進(jìn)一步指出,親社會行為反映出被排斥者試圖改善現(xiàn)狀,提高自身的歸屬感和自尊,而反社會行為則反映出被排斥者試圖重新獲得對外界的控制感,或者試圖通過貢獻(xiàn)來證明自己存在的意義。親社會行為可能會幫助個體成功脫離排斥困境,和同事重新建立良好聯(lián)系,但是如果這種行動沒有獲得成功,他們會遭受更多的拒絕和排斥,心理落差更大,打擊也是毀滅性的。他們甚至還會對其他沒有對他們進(jìn)行排斥的人也產(chǎn)生懷疑。有研究還揭示排斥與不健康、破壞性行為正向相關(guān)。這些不健康行為包括精神創(chuàng)傷、頻繁的激進(jìn)行為以及傾向于做出一些自我傷害的行為。

國內(nèi)學(xué)者樂嘉昂、彭正龍和高原基于中國情境對工作場所排斥進(jìn)行了進(jìn)一步的定義,他們認(rèn)為工作場所排斥是組織成員在工作場所中受到的來自組織內(nèi)部的人際忽視和他人利用職權(quán)的操手,阻礙被排斥者履行崗位職責(zé)或者職業(yè)發(fā)展,使之處于職場邊緣境地的行為。樂嘉昂等認(rèn)為這個定義隱含了三層含義:工作場所排斥限定了排斥行為的實(shí)施場合,特指發(fā)生在工作場所的,針對任何可能的組織成員的排擠行為;不包括肢體或言語沖突,是職場冷暴力的一種形式;是包括普通人際忽視和其他職場操手的多維度概念。樂嘉昂等人還基于扎根理論對工作場所排斥行為的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了質(zhì)化研究,明晰了工作場所排斥行為包含人際忽視、資源隔絕、蓄意抵觸、價(jià)值詆毀和差序格局偏見五個維度。

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第二節(jié)員工員工交換關(guān)系研究

通過對工作場所排斥行為的概念界定和相關(guān)概念比較可以看出,工作場所排斥行為是人際反生產(chǎn)行為的一種表現(xiàn)形式,是工作場所中個體實(shí)施的指向其他成員的有意的漠視、忽略、信息截留、蓄意抵觸等間接和隱蔽的行為,屬于人際間的“不作為”行為。這樣的行為受到工作場所人與人之間關(guān)系質(zhì)量的影響。簡單的說,如果組織內(nèi)部成員之間建立了良好的社會交換關(guān)系,彼此信任和尊重,則不太可能發(fā)生人際間的排斥行為;反之破裂的、不和睦的成員關(guān)系很有可能引發(fā)人際排斥行為。本節(jié)對組織內(nèi)部成員之間的交換關(guān)系研究進(jìn)行梳理。

一、組織內(nèi)的社會交換關(guān)系

已有文獻(xiàn)對員工員工交換關(guān)系的直接研究并不多見,但是對工作場所同事之間良好關(guān)系的研究非常豐富,譬如同事支持、工作場所的人際信任等等,這些都屬于員工與員工之間社會交換關(guān)系的表現(xiàn)形式,這些積極的員工員工交換關(guān)系往往能夠促使個體表現(xiàn)出對他人和組織有益的態(tài)度和行為表現(xiàn)。

任哈和陳維政根據(jù)社會交換理論提出,高質(zhì)量的員工員工交換關(guān)系可以增進(jìn)員工之間的信任,使員工感受到同事的認(rèn)同和支持,有助于構(gòu)建和諧的人際氛圍,促進(jìn)人際指向的公民行為,削減人際指向的反生產(chǎn)行為。

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第三章中國組織中員工績效考評的歷史與現(xiàn)狀分析............78

第一節(jié)中國企業(yè)員工管理制度的路徑演變分析..........78

一、中國企業(yè)員工管理制度的演變路徑..........78

二、員工管理制度演變過程中社會關(guān)系的變遷...........82

第四章理論模型與研究假設(shè)...........109

第一節(jié)員工績效考評對工作場所同事排斥影響的質(zhì)性研究.........109

一、扎根理論方法..........112

二、訪談與資料收集...........113

三、三級編碼過程與結(jié)果............117

第五章研究設(shè)計(jì)與方法...........132

第一節(jié)變量測量工具選擇.........132

一、員工績效考評的測量工具............137

二、工作場所同事排斥的測量工具............138

第六章數(shù)據(jù)分析與實(shí)證檢驗(yàn)

本章以第四章構(gòu)建的研究模型為框架,借助第五章形成的正式問卷,釆集大樣本數(shù)據(jù),在對數(shù)據(jù)質(zhì)量進(jìn)行分析之后,使用軟件對變量之間關(guān)系的研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn),并對假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。主要包括四部分的內(nèi)容:第一節(jié)對大樣本調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述和數(shù)據(jù)質(zhì)量分析;第二節(jié)通過方差分析和檢驗(yàn),判斷控制變量與工作場所同事排斥的關(guān)系;第三節(jié)借助相關(guān)軟件對本研究提出的研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn);第四節(jié)對假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。

第一節(jié)樣本特征

利用上一節(jié)預(yù)調(diào)研修正的正式問卷,獲取本文實(shí)證研究所需要的數(shù)據(jù),對數(shù)據(jù)的特征進(jìn)行描述,檢驗(yàn)并修正數(shù)據(jù)的質(zhì)量。

本研究在理論分析的基礎(chǔ)上,探討了員工績效考評通過員工員工交換對工作場所同事排斥的影響,提出了組織倫理氣氛對上述關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)共計(jì)12個假設(shè),假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如下:

（1）員工績效考評對工作場所同事排斥的直接效應(yīng)。在本研究中,有關(guān)員工績效考評對工作場所同事排斥的直接作用假設(shè)完全得到驗(yàn)證。具體而言,結(jié)果為導(dǎo)向的績效考評、以績效結(jié)果為基礎(chǔ)的薪酬和職位調(diào)整對工作場所同事排斥都具有顯著正向影響,就影響效應(yīng)而言,結(jié)果導(dǎo)向績效考評的正向影響最大,職位調(diào)整次之,績效薪酬的影響效應(yīng)最小。

（2）員工績效考評對員工員工交換關(guān)系的直接影響。在本研究中,有關(guān)員工績效考評對員工員工交換關(guān)系的假設(shè)基本得到證實(shí)。具體而言,結(jié)果導(dǎo)向的績效考評負(fù)向影響尊重認(rèn)同和互惠互利,但是對信息分享的影響效應(yīng)不顯著;績效薪酬負(fù)向影響信息分享和互惠互利,對尊重認(rèn)同的負(fù)向影響不顯著;職位調(diào)整顯著負(fù)向影響信息分享、尊重認(rèn)同和互惠互利。

（3）員工員工交換關(guān)系對工作場所同事排斥的直接影響。在本研究中,有關(guān)員工員工交換關(guān)系對工作場所同事排斥的假設(shè)基本得到證實(shí)。具體而言,信息分享、互惠互利、尊重認(rèn)同與工作場所同事排斥負(fù)向相關(guān),回歸系數(shù)顯著。就影響效應(yīng)來說,尊重認(rèn)同的負(fù)向影響最大,信息分享次之,互惠互利的影響最弱。

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第七章研究總結(jié)與展望

本章的主要內(nèi)容是對本研究實(shí)證部分得出的結(jié)論進(jìn)行總結(jié)和討論,并提出針對工作場所同事排斥的管理建議。同時,對本研究中存在的一些不足進(jìn)行剖析,并進(jìn)一步指出未來的研究方向。

第一節(jié)研究結(jié)論和討論

近年來,在人們普遍關(guān)注組織公民行為、角色外行為、組織主人翁行為等積極正面行為的同時,一些機(jī)能不良的負(fù)面行為在組織中也日益的凸顯出來,成為當(dāng)今組織亟需解決的問題之一。作為典型的負(fù)面行為的一種,工作場所同事排斥對組織和成員的情感認(rèn)知和績效產(chǎn)出都具有潛在的威脅和破壞作用�，F(xiàn)代人工作壓力的增大和生活方式的變遷,使得個體的全部生活越來越局限在家庭和工作場所兩個場景之中,甚至個體與同事相處的時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其與家人相處的時間。工作場所中人際關(guān)系和互動逐漸成為個體生活工作的重心。毋庸置疑工作中良好的人際關(guān)系和互動能夠帶給個體積極正向的情感和認(rèn)知體驗(yàn),提高個體幸福感知和工作效率;反之工作場所中消極的負(fù)向的人際關(guān)系和互動會增大個體的精神壓力,阻礙個體效能的發(fā)揮。鑒于此,探索工作場所同事排斥的誘因和發(fā)生機(jī)制,提出和總結(jié)工作場所同事排斥的治理策略成為眾多學(xué)者和管理者共同關(guān)心的話題。

研究發(fā)現(xiàn),員工績效考評作為組織有效的管理控制工具之一,不僅可以激發(fā)員工積極主動的工作態(tài)度和工作行為,也可能對員工消極的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生鼓動作用。員工績效考評只是一種管理手段,本身是中性的。之所以有眾多負(fù)面的觀點(diǎn)和效應(yīng)相伴而生,不外乎兩點(diǎn):第一是績效考評實(shí)施過程中發(fā)生錯位和缺位現(xiàn)象,不完善、不匹配、定位不清晰的績效考評是員工負(fù)向情緒和行為的導(dǎo)火索;第二是員工對組織績效考評實(shí)踐的感知,績效考評本身的客觀存在并不是員工行為的直接原因,員工對組織績效考評體系的認(rèn)知和感受才是后續(xù)態(tài)度和行為的關(guān)鍵所在。結(jié)果評估式的員工績效考評在組織中營造了過度競爭的緊張氣氛,資源有限性與零和競爭性的分配機(jī)制,加劇了員工的壓力和負(fù)向行為產(chǎn)生。

基于此,本文研究了員工對結(jié)果評估式績效考評的感知對工作場所同事排斥的作用機(jī)制,一方面從理論上探討了員工績效考評的負(fù)向機(jī)能,另一方面組織的管理實(shí)踐有一定的指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)（略）