論文摘要 用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的法律性質(zhì)問題一直是勞動法學(xué)界討論的熱點之一。用人單位內(nèi)部規(guī)章制度究竟是何性質(zhì)，不僅具有學(xué)術(shù)上的研究價值，更直接關(guān)系到用人單位內(nèi)部規(guī)章制度制定的主體、制定的程序、制定的內(nèi)容、生效的要件，以及用人單位依據(jù)其內(nèi)部規(guī)章制度所采取的措施是否有效等關(guān)鍵問題的判定。因此，稱其為用人單位內(nèi)部規(guī)章制度設(shè)計、生效及完善的核心問題，亦不為過。一方面，用人單位規(guī)章制度性質(zhì)上的界定不同，將會直接影響司法權(quán)對諸如規(guī)章制度制定主體是否適格、規(guī)章制度具體內(nèi)容是否有效、哪些屬于重大事項及勞動者是否構(gòu)成嚴重違規(guī)的等問題的審查結(jié)果。另一方面，用人單位的勞動規(guī)章制度的準(zhǔn)確定性和定位，可以避免用人單位濫用此權(quán)利較為隱蔽的損害勞動者的合法權(quán)益，有效督促用人單位規(guī)范其用工自主權(quán)。它對于勞動合同的順利履行以及構(gòu)建和諧、穩(wěn)定、健康的勞資關(guān)系有著積極的作用，并且能夠?qū)ξ覈F(xiàn)存的某些社會問題的解決提供有益的途徑。

　　論文關(guān)鍵詞 司法實踐 規(guī)章制度 格式合同說

　　一、現(xiàn)有學(xué)說的梳理

　　關(guān)于用人單位勞動規(guī)章制度的性質(zhì)，法學(xué)界主要有以下幾種觀點：合同說（契約說）、法律規(guī)范說（法規(guī)范說）、根據(jù)二分說、折中說（集體合意說）、格式合同（格式附和）說。
　�。ㄒ唬┖贤f
　　該說認為“規(guī)章制度系雇主單方制定或變更，本來只是一種單純的社會規(guī)范，嗣后經(jīng)勞工之同意，成為勞動契約之內(nèi)容，而得以規(guī)律勞工或勞動關(guān)系” 該說認為勞動規(guī)章制度之所以能產(chǎn)生法律約束力，系因雙方達成意思表示上的一致，而用人單位勞動規(guī)章制度乃勞動合同的組成部分，故其具有合同上的約束力。其根據(jù)勞動者對于同意的不同表達方式又可細分為純粹契約說、事實規(guī)范說、事實習(xí)慣說。契約說強調(diào)了勞動法中勞資雙方地位平等，有利于充分保障勞動者的權(quán)益。但該學(xué)說過分強調(diào)了“意思自治”，忽略了現(xiàn)實中勞動者在勞動關(guān)系中所處的弱勢地位。在現(xiàn)實實踐中勞動者就勞動規(guī)章制度與用人單位之間形成合意實際只是一種假設(shè)，實際當(dāng)中并不能真正發(fā)生。
　�。ǘ┓梢�(guī)范說
　　該說認為用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是法律規(guī)范的一種，具有法規(guī)范的性格，其無需勞動者的主觀意思表示即可對勞動者發(fā)生法律效力。該學(xué)說認為規(guī)章制度并不是勞資雙方意思合意的結(jié)果，勞動者的意思表示對規(guī)章制度并不產(chǎn)生影響，規(guī)章制度藉由雇主的強大經(jīng)濟優(yōu)勢而具有拘束力。 其根據(jù)用人單位規(guī)章制度實際拘束力的來源可分為經(jīng)營權(quán)說、習(xí)慣法說、授權(quán)法說。該學(xué)說與契約說相比，在某種程度上似乎更加貼近于“資強勞弱”的現(xiàn)實情況，但該學(xué)說最讓人詬病之處則是賦予用人單位“如國家般的主體地位”，顛倒了法制上從身份到契約的發(fā)展，使勞工淪為次等公民，與現(xiàn)代化勞動法之保護勞動或者更抽象說勞動人格之回復(fù)大相徑庭。
　　（三）折中說
　　該學(xué)說系在合同說的理論基礎(chǔ)上，將用人單位規(guī)章制度與集體合同等量齊觀，將個體勞動者的合意替換為勞動者的集體意思表示，旨在用人單位規(guī)章制度的制定過程中融入民主因素，通過勞動者“集體合意”的方式解決勞資關(guān)系中單個勞動者力量薄弱，與用人單位地位失衡的狀態(tài)。但該學(xué)說混淆了用人單位勞動規(guī)章制度與集體合同之間的區(qū)別，也與目前我國的實際狀況不相符。
　�。ㄋ模└鶕�(jù)二分說
　　該說認為，用人單位勞動規(guī)章制度的內(nèi)容分兩部分，工資、工作時間等勞動條件部分需獲得勞動者同意才生效，勞動者的行為規(guī)則部分只須告知勞動者即可生效。 該學(xué)說意在吸取契約說與法律規(guī)范說合理部分的基礎(chǔ)上，試圖通過將用人單位規(guī)章制度分為狹義的勞動條件和用人單位內(nèi)部的行為規(guī)則，來彌合契約說與法律規(guī)范說之間的溝壑。但該學(xué)說忽視了實踐過程中，用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度是雜糅了勞動條件、報酬、工作時間及各種行為規(guī)則的一系列規(guī)范的集合，狹義勞動條件和企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)則之間有時并沒有明確的界限。雖然試圖取契約說與法律規(guī)范說之所長，但實際上未解決規(guī)章制度性質(zhì)的本質(zhì)問題，也無法擺脫契約說與法律規(guī)范說二者本身既有的缺陷。
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　　該說仍然認為規(guī)章制度本質(zhì)上是勞資雙方的合同，但由于社會生活中勞動關(guān)系形態(tài)多樣，從效率角度考量不可能與單個勞動者在勞動合同中商定勞動條件及各項具體規(guī)則，故有必要將勞動條件及各項具體規(guī)則等契約內(nèi)容，以統(tǒng)一的“定型化契約”的方式來處理。之所以認為規(guī)章制度之所以為格式合同，因為：第一，用人單位勞動規(guī)章制度可以作為勞動合同的條款，表明是勞資雙方當(dāng)事人的約定合意賦予了勞動規(guī)章制度的效力。 第二，用人單位利用其所掌握的資本資源所形成的經(jīng)濟和社會優(yōu)勢，截取勞動合同中共同的部分，對其體系化和定型化，預(yù)先單方制定形成規(guī)章制度，其規(guī)格化、定型化、預(yù)先擬定化的特征與格式合同并無不同。第三，勞動者在入職之初，對勞動規(guī)章制度形成的過程并沒有與用人單位進行磋商交涉的機會，勞動者只可以概括地表示接受或不接受，卻不能對勞動規(guī)章制度的具體內(nèi)容條款作增刪修改的表達建議，與格式條款的實質(zhì)并無區(qū)別。

　　二、格式合同的規(guī)制原則在勞動爭議審判實踐中的指導(dǎo)意義

　　格式合同說實際上是在摒棄法律規(guī)范說的基礎(chǔ)上，對契約說進行修正而來。一方面，其明確用人單位規(guī)章制度本質(zhì)仍是用人單位與勞動者之間的合同，其效力來源于勞動者的認可。另一方面，格式合同說亦能解決學(xué)界普遍關(guān)注的現(xiàn)行法定的民主協(xié)商制度下，規(guī)章制度談判出現(xiàn)僵局時，誰有資格擁有規(guī)章制度的最終確定權(quán)問題。同時，其亦明確了用人單位依據(jù)格式條款的性質(zhì)，事先確定了規(guī)章制度中重大事項及嚴重違規(guī)的界定范圍和標(biāo)準(zhǔn)，但同時需要對勞動者承擔(dān)說明及告知的義務(wù)，且規(guī)章制度的不利解釋風(fēng)險要由用人單位來承擔(dān)�？梢哉f，格式合同說是較為符合當(dāng)今社會勞資關(guān)系的現(xiàn)實狀況的，在大陸勞動法學(xué)界亦獲得較高認可。
　由于格式合同制定方在行業(yè)內(nèi)具有較為明顯的經(jīng)濟優(yōu)勢，處于弱勢地位的另一方因缺乏與之對等的談判能力，而只能選擇接受與否，基本無法要求對方修改該種定型化的契約。為了防止格式合同對弱勢地位一方權(quán)益造成侵害，我國從立法及司法兩個方面皆采取一定的措施對此予以監(jiān)督。例如，《合同法》對格式條款提供方的義務(wù)做了強化規(guī)定，反映了立法機關(guān)從法律角度對格式合同雙方的權(quán)利義務(wù)配置上的失衡予以矯正；《保險法》則規(guī)定對保險合同格式條款提供方實行不利解釋原則，反映了司法機關(guān)在格式條款解釋中，秉持傾斜保護弱者的立場。持格式合同說的學(xué)者皆認為，既然用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的性質(zhì)為格式合同，那么也可以通過上述類似的規(guī)則來保護勞動者的權(quán)益，這點在于對用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的司法規(guī)制中，相當(dāng)具有借鑒意義。
　�。ㄒ唬� 無效的判定
　　格式合同規(guī)制中關(guān)于無效條款的判定，是指通過對某些條款直接規(guī)定為無效的方式對格式合同予以規(guī)制。格式合同中制定方與使用方權(quán)利義務(wù)設(shè)置極端不平衡的情況下，該條款將被認定為無效。在對用人單位在制定規(guī)章制度進行審查時，若出現(xiàn)以下幾種情況，司法應(yīng)對該合同的效力作出否定性評價：（1）人身權(quán)利的絕對排除無效。指對勞動者因工造成的人身損害予以免責(zé)的條款無效，如工傷概不負責(zé)的條款無效。（2）財產(chǎn)權(quán)利的絕對排除無效。這包括兩個方面，一指對勞動者工作過程中對自身財產(chǎn)造成的損害予以免責(zé)的條款無效，一指對勞動者工作過程中，非故意或重大過失情形下對單位財產(chǎn)造成損失應(yīng)予賠償?shù)臈l款無效。（3）排除主要權(quán)利條款無效。指用人單位制定的規(guī)章制度中，若排除了勞動者的主要權(quán)利（如獲取勞動報酬、休息、工作保護等）的，或免除了用人單位自身的主要義務(wù)（如發(fā)放工資、加班工資、提供勞動保護、給予年休假等）的，一律無效。

　　案例一：蔡某至南京某公司從事注塑工作，該公司規(guī)章制度中在“勞動報酬發(fā)放方式”中規(guī)定：操作工（注：包含蔡某所在的注塑類）崗位實行綜合計算、不定時工時、標(biāo)準(zhǔn)工時制相結(jié)合，每天工作8小時，加班工資包含在工資總額內(nèi)，不另行計發(fā)……。員工按月領(lǐng)取工資，工資具體數(shù)額見工資發(fā)放卡，工資總額=標(biāo)準(zhǔn)工資+加班工資+其他……。員工如有異議應(yīng)在工資到帳后3日內(nèi)向公司書面提出異議，否則視為簽字確認。無論公司采取何種工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放給員工，員工發(fā)放的工資收入中均包含員工所有的加班工資。后蔡某訴至法院，主張公司拖欠其加班費，要求公司按照法律規(guī)定發(fā)放其加班工資。在訴訟過程中，公司主張按照規(guī)章制度的規(guī)定，根本不拖欠蔡某任何加班工資。蔡某主張公司該條規(guī)章制度違反法律規(guī)定而無效。最終，一審以該條規(guī)章制度剝奪勞動者獲取勞動報酬之基本權(quán)利為由認定該條規(guī)章制度無效，并支持了蔡某關(guān)于加班工資的訴請。而最終二審以雙方達成一致意見而以調(diào)解形式結(jié)案。
　　本案用人單位之所以在其規(guī)章制度中做如此的規(guī)定，是希望通過其優(yōu)勢地位，迫使勞動者放棄主張加班工資的權(quán)利。而勞動者囿于希望繼續(xù)保住工作的想法，并不敢提出實質(zhì)性異議。而司法中審查該條規(guī)章制度是否有效時，以用人單位規(guī)章制度性質(zhì)為格式合同的論點審視之，可以窺出其實質(zhì)為格式合同制定者在格式合同中排除對方主要權(quán)利（獲取報酬權(quán)），減少自己的主要義務(wù)（發(fā)放勞動報酬），該種條款應(yīng)當(dāng)被認定無效。
　　（二）不利解釋原則
　　格式合同規(guī)制中“不利解釋原則”，指通過對于條款解釋的控制對格式合同予以規(guī)制。用人單位內(nèi)部規(guī)章制度既然視為勞資雙方勞動合同中的格式條款，那么依照格式合同規(guī)范學(xué)說中“對條款解釋優(yōu)于條款之控制”的原則，在司法機關(guān)審查用人單位內(nèi)部規(guī)章制度內(nèi)容是否有效之前，應(yīng)先從解釋的角度探求該規(guī)章制度的意義。之所以如此規(guī)定，系因格式合同本質(zhì)上而言仍未逃離私權(quán)合意之范疇，審查者應(yīng)當(dāng)盡量避免以格式合同自身體系外的標(biāo)準(zhǔn)對格式合同進行干涉，以達最大限度促使交易成立之目的。該原則認為用人單位與勞動者對于規(guī)章制度的理解不一致時，應(yīng)當(dāng)依照以下規(guī)則確定：（1）依通常理解而為解釋。該原則強調(diào)規(guī)章制度無法探明真意時，在無其他相反證據(jù)證明另有它意的情況下，應(yīng)以該單位一般勞動者的理解為重，此處尤指應(yīng)以勞動者作為普通社會做所為之理解為重。（2）文字表述存疑的不利后果應(yīng)由用人單位承擔(dān)。因?qū)嵺`中，用人單位內(nèi)部規(guī)章制度基本皆由用人單位所擬定，職工即使具有法律賦予的協(xié)商、建議權(quán)，亦因用人單位對規(guī)章制度具有最終確定權(quán)，而導(dǎo)致該權(quán)利的現(xiàn)實實現(xiàn)度較低。故而用人單位作為規(guī)章制度大部分情形下的主要擬定者及最終確定者，其具有的專業(yè)素養(yǎng)及豐富經(jīng)驗，讓其應(yīng)對其所提出的內(nèi)部規(guī)章制度的表述承擔(dān)責(zé)任，并承擔(dān)文義表述不清導(dǎo)致的風(fēng)險。所以，若用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的含義存在模糊不清、易生疑義的情況，，司法機關(guān)應(yīng)采用不利于用人單位之解釋，以防止用人單位不正當(dāng)?shù)耐媾淖钟螒�，�?guī)避其自身的法律風(fēng)險，并對勞動者的權(quán)益造成損害。（3）用人單位規(guī)章制度的解釋應(yīng)當(dāng)從嚴而限制。用人單位在對其規(guī)章制度進行解釋時，不能加以類推擴張或補充，而應(yīng)為嚴格而限縮的解釋。尤其是在涉及免責(zé)條款或轉(zhuǎn)移用人單位負擔(dān)的條款時，應(yīng)以避免對勞動者利益產(chǎn)生減損為原則，從嚴解釋和限縮解釋。
　　案例二：顧某在某客運公司（下稱客運公司）從事駕駛員工作，工作期間，顧某發(fā)生交通事故，致第三人李某死亡。事故經(jīng)交警大隊認定，死者和顧某負同等責(zé)任。后經(jīng)交警大隊協(xié)商，客運公司與死者家屬達成調(diào)解協(xié)議，確認各項損失合計50萬余元，扣除交強險后余40余萬元，由客運公司承擔(dān)35萬余元，剩余5萬余元由家屬自行承擔(dān)。后客運公司以顧某給公司造成重大經(jīng)濟損失為由，依據(jù)公司內(nèi)部規(guī)章制度《交通事故處罰規(guī)定》與顧某解除勞動關(guān)系。顧某不服，訴至法院。經(jīng)查，客運公司內(nèi)部規(guī)章制度《交通事故處罰規(guī)定》第七條第二項規(guī)定：有下列情況之一者，對肇事者給予解除勞動合同的處理：一年內(nèi)發(fā)生3起一般事故，并負同等責(zé)任以上的；或一次責(zé)任事故直接經(jīng)濟損失在15萬元以上的；或全年責(zé)任事故損失累計在20萬元以上的。但對于直接經(jīng)濟損失的概念，公司并未予以明確。據(jù)查，根據(jù)交警部門認定的責(zé)任認定書，按照《道路交通安全法》所確定的項目及標(biāo)準(zhǔn)計算，公司只需要賠償10萬元左右。公司之所以超過標(biāo)準(zhǔn)高額賠償給受害者家屬35萬元，系因家屬將受害者遺體放置在政府門前，政府為平息事態(tài)組織三方調(diào)解，公司迫于維穩(wěn)壓力，才妥協(xié)給死者家屬較高的賠償。在訴訟過程中，客運公司認為公司為此事故支出的金額為35萬元，故直接經(jīng)濟損失應(yīng)為35萬元，顧某符合《交通事故處罰規(guī)定》中解除勞動合同的情形。顧某則認為，事故發(fā)生后，客運公司為平息事態(tài)，超過責(zé)任范圍承擔(dān)賠償責(zé)任是其自愿行為，不應(yīng)將多賠償?shù)慕痤~認定為顧某給公司造成的“直接經(jīng)濟損失”。由此，顧某給公司造成的損失并不超過15萬元，顧某并未違反《交通事故處罰規(guī)定》。一審法院以《交通事故處罰規(guī)定》中并未明確“直接經(jīng)濟損失”的計算方式，且直接以事故損失為標(biāo)準(zhǔn)來決定是否與駕駛員解除關(guān)系的規(guī)定不具有合理性為由，判決客運公司與顧某解除勞動關(guān)系的決定違法，顧某請求恢復(fù)勞動關(guān)系，法院予以支持。一審宣判后，客運公司不服，提起上訴，二審駁回上訴，維持原判。
　　本案中，本案的爭議焦點在于顧某給公司造成的“直接經(jīng)濟損失”到底有沒有達到15萬，實質(zhì)在于“直接經(jīng)濟損失”到底該如何界定。對此勞動者與客運公司各執(zhí)一詞，發(fā)生了理解上的分歧。在縱觀《交通事故處罰規(guī)定》及客運公司其他的規(guī)章制度相關(guān)內(nèi)容均未能得出準(zhǔn)確解釋后，根據(jù)“不利解釋原則”，由于用人單位無法對此給出較為合理的說明及界定，也無法反駁顧某解釋的合理性，故此處應(yīng)采取對其不利的解釋（即顧某的解釋）來適用。而根據(jù)顧某的解釋，其造成的直接經(jīng)濟損失并未達到15萬，故客運公司構(gòu)成違法解除，法院支持顧某恢復(fù)勞動關(guān)系的請求。
　�。ㄈ┘s定條款優(yōu)先
　　格式合同規(guī)制中的“約定條款優(yōu)先”，指如果在同一份合同中，格式條款和約定條款不一致時，應(yīng)當(dāng)采用約定條款。之所以如此安排，蓋因用人單位內(nèi)部規(guī)章制度為用人單位單方制定的格式條款，其適用范圍相對而言具有普遍性（適用于用人單位的所有員工或大部分員工）。勞動者與用人單位簽訂的勞動合同（包括其他補充約定），在形式上系雙方協(xié)商一致所達成的合意，與適用具有不特定性的規(guī)章制度而言，更強調(diào)勞資雙方一致合意的勞動合同無疑更具有針對性。我們有理由相信，在同時具有規(guī)章制度規(guī)定與勞動合同約定的情形下，如用人單位不能提出證據(jù)證明規(guī)章制度適用具有優(yōu)先性，二者之間不一致的地方系用人單位對該位勞動者的特殊處理。故如果規(guī)章制度中的相關(guān)規(guī)定與同時期勞動合同或者其他協(xié)議中的相關(guān)約定不一致，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用雙方的約定。
　　毛某在南京某國有公司工作，雙方于2012年9月3日簽訂《內(nèi)退協(xié)議》，約定毛某內(nèi)退時間為2012年9月，內(nèi)退待遇自2012年12月起施行。后該協(xié)議履行過程中，公司于2013年5月9日以毛平的內(nèi)退決定不符合公司規(guī)章制度為由，要求毛平回公司上崗，毛平不服，訴至法院，要求公司繼續(xù)履行《內(nèi)退協(xié)議》的約定。在訴訟過程中，根據(jù)公司陳述，公司依據(jù)1994年勞部發(fā)（1994）259號《關(guān)于嚴格按照國家規(guī)定辦理職工退出工作崗位休養(yǎng)問題的通知》制定了關(guān)于內(nèi)退的規(guī)章制度，毛平并不符合該規(guī)定中關(guān)于內(nèi)退的要求，故其與公司簽訂的內(nèi)退協(xié)議無效。毛平則認為其經(jīng)本人申請，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方與公司簽訂了內(nèi)退協(xié)議，這是雙方一致約定的結(jié)果，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)執(zhí)行。一審以內(nèi)退協(xié)議系雙方當(dāng)事人真實意思表示，不違反法律法規(guī)等強制性規(guī)定為由，判決雙方繼續(xù)履行內(nèi)退協(xié)議。一審判決后，公司不服，提起上訴，二審駁回上訴，維持原判。
　　本案焦點在于《內(nèi)退協(xié)議》與單位內(nèi)部規(guī)章制度關(guān)于內(nèi)退規(guī)定應(yīng)當(dāng)如何適用的問題。內(nèi)退協(xié)議系雙方達成一致意見的結(jié)果，以單位內(nèi)部規(guī)章制度性質(zhì)為格式合同的觀點視之，該規(guī)章制度亦為與毛某達成的合意，故規(guī)章制度亦可適用于仍與公司具有勞動關(guān)系的毛某。至于規(guī)章制度的“規(guī)定”與“約定”何者優(yōu)先，以約定條款優(yōu)先原則視之，則由于單位內(nèi)部規(guī)章制度為格式條款，適用于包括毛某在內(nèi)的不特定人，而毛某與公司簽訂的內(nèi)退協(xié)議為約定，效力僅及于毛某一人，故應(yīng)當(dāng)優(yōu)先使用雙方約定即內(nèi)退協(xié)議。

本文編號：39628