1 緒論

1.1 選題背景

21 世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿Γ⒃诮?jīng)濟(jì)社會(huì)中發(fā)揮日益突出的作用。當(dāng)今社會(huì)，人才是企業(yè)的核心，而知識(shí)創(chuàng)新則是人才的核心，知識(shí)型員工將作為未來人力資源管理的重心，其作為一個(gè)新興群體正在不斷的壯大，并且，其對(duì)于未來經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵作用越來越被認(rèn)可，通過已掌握的知識(shí)來創(chuàng)造價(jià)值，日益凸顯了其在組織中的核心作用。由于其自身的特點(diǎn)，在組織管理中與一般員工有不通的關(guān)注點(diǎn)與需求，一般員工更加重視勞動(dòng)報(bào)酬，而知識(shí)型員工更注重工作的重要性以及組織的認(rèn)可，相比較于報(bào)酬因素，更加需要得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的尊重與認(rèn)可。同樣，知識(shí)型員工對(duì)于管理過程中的程序的公正性和信息的透明度要求也更高。也就是說，一般員工注重的是分配公平，而知識(shí)型員工更加注重程序公平。公平問題作為影響知識(shí)型員工工作效果的一個(gè)重要因素更受關(guān)注，若企業(yè)程序公平建設(shè)不當(dāng)會(huì)嚴(yán)重影響知識(shí)型員工的行為、績(jī)效等，進(jìn)而嚴(yán)重影響組織績(jī)效。當(dāng)前對(duì)于公平問題的研究主要集中在結(jié)果公平，而很少立足于程序公平，然而在許多文獻(xiàn)的研究中，都不同程度地認(rèn)為，程序公平相對(duì)結(jié)果公平而言更加重要，程序公平對(duì)知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)績(jī)效以及創(chuàng)新績(jī)效的影響也與一般員工不同，鑒于知識(shí)型員工的特殊性，需要通過研究理清程序公平各維度與知識(shí)型員工績(jī)效之間的關(guān)系，以此建立一套知識(shí)型員工的程序公平管理機(jī)制。

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1.2 研究目的和意義

本文主要通過實(shí)證性分析，理清知識(shí)型員工程序公平對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)理，希望在豐富相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源管理具體操作提供一定的理論依據(jù)。

1.2.1 研究目的

本研究中的程序公平相對(duì)于結(jié)果公平而言，將程序公平歸納為正式程序、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平，將知識(shí)型員工的工作績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效，結(jié)合公平性理論、程序公平理論，運(yùn)用現(xiàn)有工具，采用科學(xué)的方法，期望通過對(duì)知識(shí)型員工的調(diào)研分析達(dá)到以下目的：

（1）了解當(dāng)前知識(shí)型員工工作績(jī)效以及程序公平管理現(xiàn)狀；

（2）通過對(duì)調(diào)研問卷的分析，研究知識(shí)型員工程序公平性各環(huán)節(jié)與工作績(jī)效各維度之間的關(guān)系；

（3）通過證明程序公平性與知識(shí)型員工工作績(jī)效之間的關(guān)系，進(jìn)一步提出知識(shí)型員工程序公平性建設(shè)舉措，為企業(yè)管理者從程序公平建設(shè)的方向進(jìn)行激勵(lì)和管理，從而提高員工乃至整個(gè)組織的績(jī)效提供一定的參考。

1.2.2 研究意義

文章對(duì)于程序公平與知識(shí)型員工績(jī)效關(guān)系的研究，一定程度上豐富了程序公平理論，并為企業(yè)在知識(shí)型員工的管理體系建設(shè)上提供現(xiàn)實(shí)的借鑒或指導(dǎo)意義。

（1）理論意義

首先，本研究是對(duì)程序公平理論、知識(shí)型員工績(jī)效等相關(guān)理論及其實(shí)踐研究的一種有益補(bǔ)充。以往的研究大多都只是籠統(tǒng)的說明了組織公平感與知識(shí)型員工績(jī)效的關(guān)系，或者是將程序公平放在管理的某一環(huán)節(jié)來研究其與員工行為及績(jī)效的關(guān)系，或者是以工作滿意度、情感承諾、工作投入等作為中介或緩沖變量來研究組織公平感與員工績(jī)效的關(guān)系，很少有將程序公平作為切入點(diǎn)，結(jié)合程序公平和工作績(jī)效的幾個(gè)維度，研究二者之間的關(guān)系。程序公平理論處于不斷完善的過程中，文章在對(duì)程序公平理論以及知識(shí)型員工績(jī)效結(jié)構(gòu)理論梳理總結(jié)的基礎(chǔ)上，通過分維度的實(shí)證研究和分析，從結(jié)構(gòu)上度量程序公平和知識(shí)型員工績(jī)效之間的關(guān)系，一定程度上充實(shí)了程序公平及其結(jié)果變量的理論研究。

其次，許多研究表明組織公平感的提高可以促進(jìn)員工績(jī)效的提高，關(guān)于二者的關(guān)系研究大多基于國(guó)外的研究成果，這些理論在國(guó)內(nèi)是否具有普適性有待進(jìn)一步考察，國(guó)內(nèi)對(duì)于組織公平的研究起步較晚，關(guān)于程序公平與知識(shí)型員工的績(jī)效關(guān)系研究更少涉及。因此，文章以我國(guó)的知識(shí)型員工為研究對(duì)象，了解其程序公平感與工作績(jī)效的現(xiàn)狀，并討論兩者之間的關(guān)系，揭示兩者的相互影響與預(yù)測(cè)作用，明確預(yù)測(cè)力的強(qiáng)弱，拓寬了國(guó)內(nèi)對(duì)程序公平的理論研究的視野。

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2 研究綜述與相關(guān)理論

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于知識(shí)型員工以及公平感的研究已經(jīng)相當(dāng)成熟，得到了很多的研究成果，本章通過對(duì)以往文獻(xiàn)的梳理，總結(jié)出與本研究相關(guān)的研究現(xiàn)狀，從而為研究方向及角度提供理論支撐。

2.1 組織公平感理論與研究

國(guó)外學(xué)者對(duì)公平感研究可以追溯了上個(gè)世紀(jì) 60 年代，而國(guó)內(nèi)對(duì)組織公平感的研究起步比較晚，且大都是基于國(guó)外研究的結(jié)構(gòu)劃分，并且大部分是以國(guó)外的研究為工具的。

2.1.1 組織公平感理論的提出

1965 年 Adams 在《社會(huì)交換中的不公平》中運(yùn)用了公平的概念，從此開始了公平理論研究的新紀(jì)元，解開了組織公平廣泛研究的帷幕。Cropanzan&Greenberg1997 提出在組織行為學(xué)中，公平在組織行為學(xué)中被看作是一種社會(huì)的心理構(gòu)建，如果大多數(shù)人認(rèn)為一種行為是公平的，那么這種行為就可以說是公平的。分配、晉升、激勵(lì)等管理環(huán)節(jié)都涉及到公平感，管理中的公平感不僅關(guān)系到組織績(jī)效，還影響到組織的競(jìng)爭(zhēng)力。組織公平就是在組織的日常工作中人們對(duì)公平的感知，而影響組織公平感的因素是多方面的，組織公平的維度和結(jié)構(gòu)即由上述多方面構(gòu)成。

（1）分配公平

1965 年美國(guó)學(xué)者 Adams 在社會(huì)交換理論的框架下探討公平問題，提出了著名的社會(huì)比較理論。他提出，人們判斷分配是否公平不僅僅是將自己的收入與付出作比較，還通過與自己過去或是現(xiàn)在他人所受待遇相比較來評(píng)價(jià)自己所受待遇的公平性程度，如果比較的結(jié)果是自己的收益與投入比等同于對(duì)方的收益與投入比率，則會(huì)產(chǎn)生公平感；如果比較的結(jié)果是高于對(duì)方的收益投入比，這時(shí)會(huì)產(chǎn)生內(nèi)疚感，并會(huì)努力補(bǔ)償，比如增加組織公民行為；相反，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。這種不公平的感覺會(huì)使之通過改變自己的行為來減少自己的不公平感從而再次達(dá)到公平的狀態(tài)。

（2）程序公平

在程序公平概念出現(xiàn)之前，人們只關(guān)注分配公平的研究，后來漸漸發(fā)現(xiàn)分配公平存在一定的缺陷，員工對(duì)公平的感知還受到程序和方法的影響。Thibauth&Walker（1975）研究法律程序中的公平問題時(shí)發(fā)現(xiàn)，若被告人認(rèn)為整個(gè)訴訟程序是公平的，不管最終結(jié)果對(duì)自己是否有利，都會(huì)增強(qiáng)他的公平感，這是 Thibauth 和 Walker 提出的程序公平的概念。這一概念的提出將公平理論的研究引入了一個(gè)新的階段。

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2.2 知識(shí)型員工理論與研究

2.2.1 知識(shí)型員工

知識(shí)型員工最先由彼得.德魯克提出的，他認(rèn)為知識(shí)型員工是運(yùn)用特殊符號(hào)和知識(shí)、相關(guān)信息工作的人。隨后，Despress Charles 等人（1996）對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理問題作了研究，研究對(duì)象為技術(shù)性知識(shí)員工，提出改革知識(shí)型員工薪酬制度需要結(jié)合的各種因素；同年，Tampoe 經(jīng)過調(diào)查分析后認(rèn)為，與一般員工相比，知識(shí)型員工更加重視自身的成長(zhǎng)，要求高給予自主權(quán)，而且金錢的邊際價(jià)值有所降低等。這項(xiàng)研究為國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者的研究提供了參考，但研究并沒有考慮知識(shí)型員工績(jī)效提升過程中環(huán)境因素的影響，只給出了部分激勵(lì)知識(shí)型員工的因素；  Frances Horibs（1999）從企業(yè)的角度出發(fā)，將知識(shí)型員工視為企業(yè)知識(shí)資本的代表，從如何進(jìn)行人力、結(jié)構(gòu)和顧客資本管理這三方面展示“知識(shí)型員工作為最重要的組織資源，其知識(shí)資本必須轉(zhuǎn)化為真正的競(jìng)爭(zhēng)力”；Michael B.Arthur（2008）提出，作為一名知識(shí)型員工應(yīng)該具備兩種能力，即對(duì)知識(shí)的理解能力和學(xué)習(xí)能力。并且提出了個(gè)人獲取知識(shí)的“金字塔模型”。為了更大限度的運(yùn)用知識(shí)型人才，企業(yè)需充分了解知識(shí)型員工的特點(diǎn)。

（1）知識(shí)型員工的人格特征

由于學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、人生閱歷的不同，知識(shí)型員工擁有與一般員工不通的人格特征，主要表現(xiàn)在一下幾點(diǎn)。首先，知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)能力較一般員工強(qiáng)，且知識(shí)型員工參加培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)，積極更新自己的專業(yè)技能。知識(shí)型員工在繼續(xù)學(xué)習(xí)更新自身知識(shí)技能的同時(shí)，其自身超越常規(guī)的思維能力是區(qū)別于一般員工的重要差異，組織創(chuàng)新能力源于這類人群的創(chuàng)新能力。知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力保證了其強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，并成為組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。其次，強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)威的藐視，知識(shí)型員工多是富有才智且專業(yè)精通的群體，而且個(gè)性分明。他們堅(jiān)信科學(xué)，不會(huì)趨炎附勢(shì)懼怕權(quán)威，由于知識(shí)型員工對(duì)于事物的發(fā)展規(guī)律有自身的見解，因此他們有時(shí)會(huì)因?yàn)閳?jiān)信真理而藐視權(quán)威。另外，團(tuán)隊(duì)精神差，由于知識(shí)型員工自身受過良好的教育以及專業(yè)的訓(xùn)練，工作的專業(yè)性使得他們自主工作并堅(jiān)信自己的判斷，在與別有意見相左時(shí)，通常相信自己的專業(yè)性，很少輕信他人，甚至?xí)魬?zhàn)常規(guī)，也因?yàn)橹R(shí)領(lǐng)域的不同使得知識(shí)型員工很難進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，知識(shí)型員工通常都是各司其職，團(tuán)隊(duì)精神較差。最后，組織忠誠(chéng)度低，由于知識(shí)型員工對(duì)社會(huì)地位追求的強(qiáng)大動(dòng)力以及極強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，并注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，與一般員工相比，他們更傾向于精神方面的滿足，當(dāng)現(xiàn)狀不能滿足其心理和精神方面的需求時(shí)，他們往往會(huì)毫不猶豫的選擇更加適合自己的工作環(huán)境以滿足自身的追求。

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3  研究構(gòu)思與假設(shè) ................ 14

3.1 構(gòu)思的理論依據(jù)、構(gòu)思模型與說明 ........... 14

3.1.1 構(gòu)思的理論依據(jù) ............. 14

3.1.2 初步構(gòu)思模型與說明 ............. 15

3.2 研究假設(shè) ................... 15

4  研究設(shè)計(jì) ............. 17

4.1 研究方法及工具 .............. 17

4.1.1 問卷調(diào)查法 ................ 17

4.1.2 研究工具 .............. 17

4.1.3 統(tǒng)計(jì)分析方法 ................. 17

5  實(shí)證研究和數(shù)據(jù)分析 ...................... 25

5.1 樣本數(shù)據(jù)總體情況 .................. 25

5.1.1 數(shù)據(jù)收集情況 ................. 25

5.1.2 樣本的描述性統(tǒng)計(jì) ............... 25

5 實(shí)證研究和數(shù)據(jù)分析

經(jīng)過對(duì)原始問卷的修改，形成了正式問卷，本章節(jié)首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，并運(yùn)用 spss19.0 軟件，通過相關(guān)統(tǒng)計(jì)方法對(duì)正式問卷的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)，并對(duì)程序公平和工作績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行驗(yàn)證。最后，利用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)原始假設(shè)模型進(jìn)行驗(yàn)證并修改，形成最終的模型。

5.1 樣本數(shù)據(jù)總體情況

5.1.1 數(shù)據(jù)收集情況

本研究問卷與 2014 年 11 月到 2015 年 2 月期間發(fā)放，發(fā)放范圍是包括上海、江蘇、浙江、安徽等中部地區(qū)省市的眾多企業(yè)。問卷是采用匿名的方式，由被試基本情況和程序公平問卷部分由被試按照自己的理解填寫的，而工作績(jī)效部分則由被試的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照自己的理解來填寫的。

由于高層管理人員的工作環(huán)境以及工作時(shí)間有很大的彈性，工作內(nèi)容也是復(fù)雜多變的，，而他們大多是公司管理制度的制訂者，很難測(cè)量他們對(duì)管理過程的程序公平感以及工作職責(zé)的履行情況。所以，本問卷樣本集中分布在基層、中層員工，基層和中層員工的工作職責(zé)以及公平感程度相對(duì)明確，從而可以在問卷樣本中得到比較客觀的評(píng)價(jià)。由于本研究的研究對(duì)象是知識(shí)型員工，因此，研究問卷的發(fā)放對(duì)象都是工程師、設(shè)計(jì)人員、業(yè)務(wù)人員等專業(yè)技術(shù)人員。

研究所使用的數(shù)據(jù)全來自于“知識(shí)型員工程序公平與工作績(jī)效關(guān)系的研究調(diào)查問卷”的實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)。共發(fā)放的問卷 450 份，收回 413 份，刪除部分無效數(shù)據(jù)共得 408份樣本數(shù)據(jù)。

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6 研究結(jié)論

本文將知識(shí)型員工作為研究對(duì)象，通過對(duì)員工程序公平與工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證分析，本研究主要分為三個(gè)步驟：首先，通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)和理論的分析、歸納，得到本文的研究視角，為本研究提供了相關(guān)理論支撐；其次，通過問卷調(diào)查的方式收集相關(guān)數(shù)據(jù)，為后文的數(shù)據(jù)處理與分析提供數(shù)據(jù)來源；實(shí)證部分主要利用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)知識(shí)型員工程序公平、工作績(jī)效的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了驗(yàn)證，并進(jìn)一步探討了兩者之間相關(guān)性及作用機(jī)理；另外分析了在人口統(tǒng)計(jì)特征下的知識(shí)型員工程序公平及工作績(jī)效現(xiàn)狀，本章節(jié)主要對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行討論和說明。

6.1 程序公平與工作績(jī)效的結(jié)構(gòu)

程序公平的結(jié)構(gòu)是在前人對(duì)于組織公平感結(jié)構(gòu)劃分的基礎(chǔ)上總結(jié)歸納得出的，其結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，及各因子對(duì)于程序公平的解釋度都是未知的，工作績(jī)效維度也是參考學(xué)者的研究成果，在實(shí)證部分，通過分析軟件對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)得出相關(guān)的結(jié)論。

6.1.1 程序公平的結(jié)構(gòu)

實(shí)證部分首先對(duì)程序公平量表進(jìn)行了探索性因子分析，經(jīng)過分析初步得出了程序公平由三個(gè)維度構(gòu)成，即程序公平的三維度結(jié)構(gòu)（正式程序、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平）。然后利用 Amos 軟件通過結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)程序公平進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，分析結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了程序公平結(jié)構(gòu)可以反映員工的程序公平感，且程序公平結(jié)構(gòu)模型較穩(wěn)定。

6.1.2 工作績(jī)效的結(jié)構(gòu)

本研究實(shí)證部分，先對(duì)工作績(jī)效量表進(jìn)行了探索性因子分析，經(jīng)過分析初步得出了程序公平是由四個(gè)因子構(gòu)成，即四維度的工作績(jī)效結(jié)構(gòu)(任務(wù)、關(guān)系、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新績(jī)效)，然后利用 Amos 軟件通過結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)程序公平進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，分析結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了績(jī)效的四維度模型可以反映知識(shí)型員工的工作績(jī)效水平，且工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型較穩(wěn)定。

參考文獻(xiàn)（略）